Proceso de evaluación del desempeño
(1) Establecimiento de objetivos de desempeño
1. Principios para el establecimiento de objetivos
Al establecer objetivos de desempeño, concéntrese en tres. aspectos: un principio. Primero, principios rectores. Con base en los objetivos corporativos generales y los objetivos departamentales, divídalos capa por capa y establezca metas personales. Segundo, el principio de sabiduría. Es decir, las metas deben ser específicas, mensurables, alcanzables, relevantes y con plazos determinados. En tercer lugar, el principio del número adecuado de objetivos. No te pongas demasiadas metas, de 6 a 8 como máximo.
2. Establecimiento de objetivos
Para el personal de I+D, generalmente es necesario establecer objetivos de desempeño y objetivos de desarrollo de capacidades. Los objetivos de desempeño se descomponen de los objetivos del equipo del proyecto a los individuos, mientras que los objetivos de desarrollo de capacidades requieren que el personal de I+D formule objetivos de desarrollo de capacidades personales basados en los requisitos de capacidad y los intereses personales del personal de I+D de alto rendimiento, y formule los objetivos correspondientes en términos de dominar la tecnología, completar eficiencia en el trabajo y resolución de problemas de los clientes y desarrollar un plan de acción para alcanzarlos. Luego es aprobado por los superiores en función de los objetivos corporativos.
(2) Diseño del sistema de índices de evaluación del desempeño
1. Principio de diseño
El primer principio para evaluar al personal de I+D es que los indicadores de evaluación deben estar estrechamente integrados. con la estrategia corporativa. Si la estrategia competitiva de la empresa es lanzar nuevos productos antes que los competidores, el tiempo de comercialización o el ciclo de desarrollo del producto se puede utilizar como primer indicador de evaluación. Si la estrategia competitiva de una empresa radica en el bajo costo, el costo del producto es el factor principal. El segundo principio es que los indicadores de evaluación del departamento de I + D, el equipo de I + D y las personas de I + D deben estar estrechamente relacionados. Este es un sistema formado por el proceso de descomposición de indicadores de arriba hacia abajo. El tercero es equilibrar la relación entre indicadores de largo plazo e indicadores de corto plazo, indicadores de desempeño e indicadores de comportamiento según la estrategia de I+D.
(1) Indicadores de desempeño
El personal de I+D de una empresa se divide principalmente en directores de proyectos, desarrolladores, evaluadores, etc. Para diferentes personas de I+D, los indicadores de evaluación del desempeño son diferentes. Los indicadores de desempeño de los gerentes de proyectos incluyen principalmente: ciclo de desarrollo de nuevos productos, tasa de calificación de revisión técnica, tasa de finalización del plan del proyecto, control de costos del proyecto, satisfacción del cliente, índice de moral del equipo, etc. Los indicadores de desempeño del desarrollador incluyen principalmente: tasa de finalización del plan del proyecto, progreso del proyecto, cumplimiento de las especificaciones, productividad del diseño, tasa de reducción de costos de diseño, etc. Los indicadores de desempeño de los evaluadores incluyen principalmente: tasa de resolución de problemas de prueba, calidad de la operación, tasa de finalización del plan y cumplimiento de las especificaciones del proceso de desarrollo.
(2) Indicadores de comportamiento
El comportamiento laboral del personal de I+D puede evaluarse desde los aspectos de iniciativa, obediencia, responsabilidad, espíritu cooperativo, racionalidad del trabajo, disciplina, etc.
(3) Indicadores de capacidad
Se pueden subdividir en conocimiento empresarial, habilidades empresariales, capacidad de planificación, capacidad de juicio, capacidad de resolución de problemas, adaptabilidad, habilidades interpersonales, capacidad de comprensión y aprendizaje. Capacidad, capacidad de innovación, capacidad de control de liderazgo (esta capacidad y las siguientes habilidades son aplicables a gerentes por encima de los gerentes de departamento), capacidad de toma de decisiones, capacidad para guiar y ayudar a los subordinados, capacidad organizativa, capacidad de gestión de empleados, etc.
(3) Evaluación del desempeño
1. Métodos y medios de evaluación
1) La evaluación del personal de I+D generalmente puede ser organizada por el departamento de recursos humanos, utilizando Autoevaluación y Una combinación de evaluaciones superiores.
2) Autoevaluación: Autoevaluación de las metas de capacidad establecidas al principio y mitad del año, y los empleados evalúan el grado de realización de la capacidad dentro de un cierto período de tiempo en el pasado.
3) Otras evaluaciones: el gerente del departamento del empleado evalúa el trabajo del empleado, principalmente para evaluar las tareas laborales realizadas por el personal de I + D en un cierto período de tiempo en el pasado, y para evaluar los indicadores de evaluación del desempeño en función de estándares de desempeño.
4) Los artículos de Project Manager Alliance brindan debates en profundidad.
5) Puntaje integral: ponderado en función de los dos puntajes de la autoevaluación del personal de I + D y la evaluación del jefe de departamento antes mencionados, finalmente se obtiene el puntaje de desempeño del personal de I + D, que puede reflejar objetivamente el desempeño del empleado. desempeño este año.
6) En cuanto a los métodos de evaluación, la mayoría de las empresas utilizan varios métodos de evaluación en la práctica, como el método de gestión de objetivos, el método de anclaje conductual, etc.
2. Ciclo de evaluación
El proceso de desarrollo de productos es un trabajo largo, por lo que el ciclo de evaluación para el personal de I+D es relativamente largo, lo cual se puede determinar según el ciclo del proyecto, pero no debe exceder de un año.
Comunicación continua y retroalimentación sobre el desempeño
Se puede decir que el personal de I+D son los empleados principales de una empresa y desempeñan un papel extremadamente importante en la supervivencia y el desarrollo de la empresa. Comunicarse frecuentemente con el personal de I+D para comprender su dinámica psicológica. Por ejemplo, cuando el vicepresidente de I+D de una empresa de software fue a inspeccionar el trabajo del proyecto, vio el informe de un ingeniero de pruebas y lo criticó seriamente: Su informe de prueba falló. ? Dos meses después, el ingeniero de pruebas se marchó. Posteriormente, el ingeniero escribió una carta a la empresa, revelando que el motivo de su salida fue solo una crítica del vicepresidente de I+D. Dijo con pesar el vicepresidente de I+D. Mi crítica hacia él simplemente decía la verdad, pero si luego elogiara y alentara su progreso, las cosas serían completamente diferentes. ? Se puede observar que la comunicación sobre el desempeño, el coaching y la retroalimentación son muy importantes.
㈤Guía de mejora del desempeño
Después de que los resultados de la evaluación del desempeño se transmitan a los empleados, esta retroalimentación perderá su significado si no existe una guía para mejorar y mejorar el desempeño. La orientación para la mejora del desempeño tiene como objetivo principal ayudar a los empleados a analizar las razones del desempeño insuficiente o las oportunidades de mejora, ayudar a los empleados a encontrar soluciones, formular metas de mejora del desempeño, metas de desarrollo personal y planes de acción correspondientes, incorporarlos en las metas de desempeño de la siguiente etapa y luego entrar en la siguiente ronda del ciclo de evaluación del desempeño.
Proceso de evaluación del desempeño de los KPI de la empresa
Reglas de implementación de KPI
1 Propósito de la evaluación
A través de la evaluación de la responsabilidad del objetivo, la evaluación del desempeño y la prevención de errores. Recordatorio, establezca conciencia de gestión de todos los empleados y mejore la calidad general de todos los empleados.
2. Ámbito de evaluación: Directivos y empleados de diversos departamentos de la empresa.
3. Instrucciones de evaluación de responsabilidad objetivo
(1) La empresa emite las tareas laborales del departamento para el próximo mes el día 28 de cada mes, y es convocada por el gerente del departamento.
Convoca una reunión del departamento para desglosar las tareas laborales del departamento para este mes y asignarlas a las personas.
(2) El día 29 de cada mes, los empleados formularán su plan de trabajo para el próximo mes en función de las asignaciones de tareas del departamento y sus propias condiciones de trabajo, y presentarán el plan al gerente del departamento el día 30.
(3) El gerente de departamento resume los planes de trabajo de los empleados y forma el plan de trabajo del departamento para este mes, que sirve como estándar de evaluación del desempeño del gerente de departamento para este mes.
(4) La gerencia general revisará la solicitud antes del día 5 de cada mes y la entregará al departamento administrativo y de recursos humanos el día 5 de cada mes.
(5) El departamento administrativo y de recursos humanos establece indicadores KPI en el plan de trabajo personal, organiza prioridades según números de serie, establece ponderaciones de evaluación, elabora el formulario de evaluación de desempeño de este mes y lo discute y finaliza con el responsables de cada departamento.
(6) Luego de ser firmado por el gerente general, el gerente de departamento y el departamento administrativo de recursos humanos calificarán a los empleados del departamento del 26 al 28 de cada mes.
(7) Los formularios KPI de cada departamento deben enviarse al Departamento Administrativo y de Recursos Humanos el día 28 de cada mes.
(8) El departamento administrativo y de recursos humanos resume los resultados del desempeño y envía una copia a los líderes de la empresa.
(9) Determine el nombre del entrevistador de desempeño de este mes.
(10) Entrevista de desempeño
Muestra de formulario de evaluación del desempeño del departamento técnico
Formulario de calificación de evaluación del desempeño personal mensual
4. distribución
El salario por desempeño es el 30% del salario base del individuo.
5. Instrucciones de puntuación
1) Las puntuaciones pueden terminar en 5.
2) Si la puntuación es superior a 5 puntos y inferior a 2 puntos, las circunstancias específicas deben anotarse en el registro de deducción de puntuación.
6. Determinación de los entrevistadores de desempeño
Establecer entrevistadores de desempeño y organizar las entrevistas en función de los resultados de la evaluación.
1. Puntuación de desempeño baja
2. Hay una gran brecha entre la evaluación de desempeño y el mes pasado.
3. Excelente evaluación de desempeño durante tres meses consecutivos.
4. Evaluación del desempeño durante tres meses consecutivos.
Lo anterior es el proceso de evaluación del desempeño que le proporcioné, ¡espero que le guste!