Cómo redactar un plan de evaluación del desempeño
Para garantizar que el trabajo o las cosas se puedan llevar a cabo de manera ordenada, a menudo es necesario formular un plan exhaustivo con anticipación. El plan se basa en el propósito, requisitos, métodos, métodos, un plan escrito para organizar el progreso y otros aspectos. Entonces, ¿cómo deberíamos redactar un plan? A continuación se explica cómo escribir un plan de evaluación del desempeño que compilé para usted. Espero que le resulte útil.
Cómo redactar un plan de evaluación del desempeño 1
1. Principios generales
Para fortalecer y mejorar el desempeño laboral de los empleados, mejorar la calidad general de la empresa, y mejorar la competitividad de la empresa, estandarizar La empresa formuló especialmente este plan para la inspección y evaluación de los empleados.
2. El propósito de la evaluación
1. Crear un equipo de talentos capaz y de alta calidad para garantizar la realización de los objetivos de desempeño individuales, departamentales y de la empresa, y formar un sistema. con la evaluación como mecanismo central de gestión del talento orientado.
2. Evaluar el desempeño laboral de los empleados en el período anterior de manera oportuna, integral y justa, afirmar los logros, identificar problemas y promover la mejora del desempeño en la siguiente etapa del trabajo.
3. Proporcionar una base objetiva para la evaluación del personal para el ajuste salarial de los empleados, evaluación anual de méritos, ascensos o recompensas, degradación, despido, etc., con el fin de lograr el propósito de equidad, justicia y apertura.
2. Los principios de objetividad, equidad, imparcialidad y apertura.
IV. Ámbito de Evaluación Aplicable
Este plan se aplica a la evaluación de todo el personal por debajo del nivel medio de la empresa (incluidos los niveles medios). Sin embargo, este plan no es aplicable a las siguientes personas:
1. Empleados que no hayan sido regularizados durante el período de prueba
2. Empleados que hayan estado ausentes del trabajo por menos tiempo; de 6 meses durante todo el año (incluidas licencias y otros motivos) empleados ausentes).
5. Estructura organizativa de la evaluación
Se establece un comité de gestión del desempeño para organizar y liderar la implementación de la gestión del desempeño de la empresa. El presidente del comité es el director general de la empresa y el subdirector es el asistente del director general y el director de la oficina. Los miembros están encabezados por la oficina, el departamento de auditoría financiera, el departamento de gestión de la información, los departamentos de operación y. centro de gestión y departamentos bajo la composición del centro de gestión de propiedades.
1 Composición del Comité de Gestión del Desempeño
Director: xx
Subdirectores: xx, xx
Miembros: xx
2. Responsabilidades de cada miembro
(1) Responsabilidades del director del comité: Responsable de liderar el trabajo de gestión del desempeño de la empresa, y tener autoridad para aprobar y tomar decisiones sobre los indicadores de evaluación y resultados de todo el personal de la empresa;
(2) Responsabilidades del subdirector del comité: organizar e implementar el trabajo de gestión del desempeño de la empresa, presidir el trabajo diario del comité, informar periódicamente el estado de la evaluación al presidente del comité y será responsable ante el presidente del comité.
(3) Responsabilidades de los miembros del comité: cada miembro (es decir, el jefe de cada departamento) es directamente responsable de la evaluación de todos los empleados del departamento, formulando y modificando indicadores de evaluación para los empleados del departamento. e informar los resultados de la evaluación después de cada etapa de la evaluación. Resumir los comentarios al comité de evaluación.
6. Tiempo de evaluación
La evaluación se divide en evaluación de mitad de año y evaluación de fin de año. El cronograma específico es el siguiente:
Categoría de evaluación Hora de evaluación Hora de revisión Hora de revisión Hora de evaluación final
Evaluación de mitad de año 1 al 7 de julio 8 al 11 de julio Día 15 de julio
La evaluación de fin de año es del 2 de enero al 10 de enero del año siguiente, del 11 al 15 de enero del año siguiente y del 18 de enero del año siguiente
Nota:
1. El tiempo de evaluación es el momento en que el jefe de cada departamento funcional organiza e implementa la evaluación del desempeño del departamento, discute con los empleados del departamento para formular y modificar los indicadores de evaluación y retroalimenta los resultados de la evaluación a la oficina.
2. El tiempo de revisión se refiere al momento en que el Comité de Gestión del Desempeño investiga, comprende y arbitra los resultados de evaluación disputados y las quejas de los empleados.
3. El momento de la evaluación final es el momento en que la oficina resume y archiva los resultados de la evaluación.
4. Si el horario anterior cae en día festivo, se pospondrá en consecuencia. (Si cae durante el Festival de Primavera, es posible que se adelante)
7. Contenido de la evaluación y estándares de evaluación
1. Contenido de la evaluación
El contenido de la evaluación es dividido en evaluación del desempeño laboral, trabajo Hay tres categorías de evaluación de habilidades y evaluación de actitudes laborales. Cada tipo de evaluación tiene diferentes pesos Los empleados en diferentes departamentos tienen diferentes pesos de los estándares de evaluación, con énfasis en la evaluación del desempeño laboral. Cada tipo de contenido de evaluación se divide en varios indicadores de evaluación. Para obtener más detalles, consulte la tabla de evaluación cuantitativa para varios tipos de personal.
2. Estándares de evaluación
Los estándares de evaluación se evalúan en categorías jerárquicas. La evaluación de los empleados se divide en la evaluación del personal de nivel medio y de supervisión y la evaluación del personal por debajo del nivel medio, con estándares y escalas de evaluación especialmente diseñados, los empleados se dividen en dos categorías: gestión de operaciones y gestión funcional según la naturaleza y; función del departamento, y evaluaciones especialmente diseñadas, estándares y baremos. La relación de peso de los dos tipos de evaluaciones de empleados es la siguiente:
Evaluación de categoría de departamento Categoría de gestión de operaciones de proyecto Categoría de gestión funcional
Desempeño laboral 70% 50%
Capacidad de trabajo 15% 30%
Actitud de trabajo 15%
Nota:
1. Puntuación total de evaluación del empleado = puntuación de desempeño + puntuación de capacidad + puntuación de actitud
2. Los departamentos de operación y administración incluyen: departamentos bajo el centro de operación y administración y el departamento de auditoría financiera
3. Los departamentos de administración funcional incluyen: oficina, departamento de administración de información y centro de administración de propiedad .
8. Formulario de evaluación
El formulario de evaluación se divide en autoevaluación y evaluación superior. Los pesos de cálculo en cada nivel son: la autoevaluación representa el 20% y la evaluación de los superiores representa el 80%.
9. Procedimientos de evaluación
A partir del plan de trabajo de evaluación de cada etapa, la oficina emite avisos de evaluación a los empleados, especificando el propósito de la evaluación, objetos, métodos, cronograma de evaluación y otros asuntos. . El procedimiento de evaluación es el siguiente:
1. Autoevaluación: los empleados primero realizan una autoevaluación y califican de acuerdo con los requisitos de la escala de evaluación
2. Evaluación del supervisor: el; Superior directo de la persona evaluada dentro del departamento Evaluar y calificar a los examinados.
3. El jefe del departamento resumirá los resultados de la evaluación de cada evaluado en todos los niveles utilizando el método de promedio ponderado de acuerdo con el peso de los estándares de evaluación, completará los resultados de la evaluación en el formulario de resumen de evaluación de los empleados y se añaden las opiniones del departamento y luego se presenta a la oficina dentro del plazo establecido.
4. La oficina realizará la aprobación basándose en los resultados de la evaluación del departamento y completará las opiniones sobre la aplicación de los resultados de la evaluación.
5. Presentar al director (gerente general) del Comité de Gestión de Evaluación para su aprobación.
6. La oficina emite la hoja de resultados de la evaluación de los empleados a cada empleado y archiva los materiales de la evaluación al mismo tiempo.
10. Entrevista de desempeño
Después de cada evaluación, el superior directo debe realizar una entrevista de desempeño con el empleado. Las entrevistas de desempeño se utilizan para afirmar logros, señalar deficiencias, presentar opiniones y sugerencias de mejora, ayudar a los empleados a formular medidas de mejora y confirmar los resultados de esta evaluación.
1. Antes de la entrevista de desempeño, los empleados primero deben completar la parte completa del "Formulario de entrevista de evaluación del desempeño del empleado".
2. La entrevista de desempeño debe realizarse en un lugar libre de interferencias y debe durar no menos de 30 minutos.
3. Al finalizar la entrevista de desempeño, ambas partes deberán firmar para su confirmación. Y registrar claramente los resultados, acuerdos y desacuerdos de ambas partes.
4. Los resultados de las entrevistas de desempeño deben resumirse en la oficina de manera oportuna. El tiempo específico es el siguiente:
(1) Los resultados de la evaluación de mitad de año y las entrevistas de desempeño se resumirán en la oficina antes del 11 de julio de cada año
(2; ) Los resultados de la evaluación de fin de año y las entrevistas de desempeño se recogerán en enero del año siguiente. Todos deberán entregarse en la oficina antes del día 15.
11. Resultados de la evaluación y sus aplicaciones
1. Niveles de resultados de la evaluación
Los resultados de la evaluación se dividen en cinco niveles según la puntuación de la evaluación integral del empleado: excelente , Bueno, competente, básicamente competente, incompetente.
La definición específica es la siguiente:
Excelente calificación, buena, competente, básicamente competente, incompetente
La puntuación total de la evaluación es superior a 90 puntos, 80-89 puntos, 70-79 puntos , 60-69 puntos y menos de 60 puntos
2. Aplicación de los resultados de la evaluación
Los resultados de la evaluación del desempeño se aplicarán a: ajuste de puesto, despliegue de personal, promoción de personal, ajuste salarial, pago de bonificaciones, etc. Se lleva a cabo principalmente de las siguientes formas:
(1) Los empleados cuyos resultados de evaluación de desempeño sean "excelentes" serán recompensados con una promoción laboral o bonificaciones en yuanes.
(2) Empleados; cuyos resultados de evaluación de desempeño sean "excelentes" Los empleados que sean "buenos" serán recompensados con yuanes de bonificación
(3) Los empleados cuyos resultados de evaluación de desempeño sean "competentes" no harán ningún ajuste;
(4) Aquellos cuyos resultados de evaluación de desempeño sean "competentes" Los empleados que sean "básicamente competentes" no estarán sujetos a ningún ajuste. Sin embargo, si el resultado de la evaluación del empleado es "básicamente competente" por dos veces consecutivas, él o ella. será sancionado con reducción de salario, descenso de categoría, traslado o despido.
(5) Los empleados cuyos resultados de evaluación de desempeño sean “incompetentes” serán sancionados con reducción de salario, degradación, traslado o despido.
12. Apelaciones de evaluación
Las apelaciones de evaluación son un procedimiento especial establecido para mejorar el sistema de evaluación y garantizar la apertura, equidad y razonabilidad en el proceso de evaluación. Si los empleados tienen objeciones importantes a los resultados de la evaluación, pueden presentar una apelación dentro de los 3 días posteriores a la recepción de los resultados de la evaluación. El reclamante debe proporcionar razones suficientes y bases fácticas específicas al presentar una apelación de la evaluación. El procedimiento de apelación de la evaluación es el siguiente:
1. Después de que el empleado se entreviste con su supervisor directo, si tiene alguna objeción al resultado de la evaluación, primero debe completar el "Formulario de apelación de la evaluación del desempeño del empleado" en. detalle y primero presente una apelación ante el supervisor del departamento, quien se encargará del asunto primero.
2. Si el jefe del departamento aún tiene objeciones después de la explicación y el manejo, puede apelar a. el comité de gestión del desempeño, que será revisado e investigado por la oficina.
3. El Comité de Gestión del Desempeño toma la decisión final para comunicar los resultados finales de la evaluación al reclamante.
Trece. Gestión de los datos de evaluación
Los datos de evaluación de los empleados deben conservarse cuidadosamente y mantenerse confidenciales, y la gestión archivada debe realizarse bien. Las normas específicas sobre la gestión de datos de evaluación son las siguientes:
1. La oficina es responsable de conservar los datos de evaluación de todas las personas evaluadas.
2. Los datos de evaluación deben conservarse; confidencial y los resultados de la evaluación de los empleados no deben divulgarse a voluntad
4. Cada resultado de la evaluación se ingresará en el archivo personal
3. Cuando necesite verificar lo relevante; información de evaluación, debe presentar una solicitud por escrito para su aprobación por parte del jefe del departamento y luego enviarla a la oficina para su aprobación.
Disposiciones complementarias
(1) Corresponde al despacho el derecho de interpretación del presente plan.
(2) Los derechos de decisión final, modificación y cancelación de este plan pertenecen al Comité de Gestión del Desempeño.
(3) Este plan entrará en vigor a partir de la fecha de emisión. Cómo redactar un plan de evaluación del desempeño 2
1. Propósito de la evaluación:
Estandarizar y mejorar la conciencia y los estándares de servicio de los empleados, mejorar la capacidad de trabajo y el entusiasmo de los empleados a través de la evaluación y el uso. la situación económica Sirve como palanca para promover la mejora continua de la calidad del servicio, el nivel de gestión y los beneficios económicos, y asegurar el cumplimiento exitoso de diversos objetivos laborales establecidos por la casa matriz.
2. Principios de evaluación:
1. Estandarización y normalización del comportamiento del servicio
2. Evaluación nivel por nivel y evaluación unificada
3. Justo, imparcial y abierto.
3. Objetos de valoración:
Todos los empleados de la Oficina de Administración de Fincas.
4. Detalles de la evaluación:
1. Tasador: Cada supervisor de proyecto es el evaluador principal; el Departamento de Garantía de Calidad y el Departamento de Recursos Humanos de la empresa son responsables del seguimiento diario del trabajo. supervisión e implementación.
2. Ciclo de evaluación: una vez al mes.
3. Base de evaluación: las normas y reglamentos de la empresa y los documentos estándar de cada manual de operación; evaluar la realización de las tareas clave del individuo para el mes;
4. Contenido de la evaluación: (Comparación y evaluación en función de los respectivos puestos de trabajo de los empleados)
(1) Disciplina laboral: Si hay llegadas tarde, salidas anticipadas, ausentismo, etc. y cumplimiento de las normas de la empresa Situación del sistema;
(2) Situación laboral: carga de trabajo, actitud laboral, desempeño laboral y satisfacción del propietario
(3) Aspecto de seguridad: si ocurre algún accidente; durante el proceso de trabajo
(4) Capacidad de ejecución: la realización de las tareas planificadas por la empresa y la innovación y mejora en la ejecución
(5) Imagen de etiqueta: si el comportamiento es; civilizado y si el lenguaje del servicio es apropiado, si la ropa (ropa de trabajo) es apropiada
(6) Protección del producto terminado: si el equipo está perdido o defectuoso, y el estado de mantenimiento de las instalaciones públicas; /p>
(7) Liderazgo, toma de decisiones Fortaleza: el manejo de asuntos diarios y emergencias, el comando y envío de los recursos humanos, materiales, financieros y de tiempo del departamento, la efectividad general de combate del departamento y la toma de decisiones y ajuste de las principales actividades del departamento;
5. Método de inspección: Supervisor Inspecciones diarias, inspecciones aleatorias por parte del administrador de la propiedad de vez en cuando cada semana e inspecciones aleatorias por parte del departamento de garantía de calidad de la empresa. y otros departamentos funcionales.
Nota especial: Si alguien obstruye la inspección o comete fraude durante la inspección, si se confirma que la situación es cierta, la sanción se duplicará (5-10 veces la sanción para puestos especiales).
6. Procedimientos de evaluación:
(1) El día 25 de cada mes, los jefes de varios departamentos resumirán la "Tabla Resumen de Evaluación Mensual" y la presentarán al director para su revisión y publicación;
(2) El Departamento de Garantía de Calidad registrará las inspecciones y fotografías, y los registros de evaluación aleatoria de otros departamentos funcionales relevantes se entregarán a una persona dedicada para su resumen y las puntuaciones. ser calculado e informado al Departamento de Recursos Humanos, y finalmente resumido por la Evaluación de Recursos Humanos. ;