Plan de pago por desempeño

Plan salarial de desempeño (1)

Para estimular el entusiasmo laboral de los empleados, mejorar la eficiencia del trabajo y reflejar el mecanismo de distribución de más trabajo, más recompensas, recompensas por el trabajo duro y castigo por la pereza, en un espíritu de equidad, apertura y Este plan se formula sobre la base del principio de distribución justa y sobre la base de los métodos de evaluación de responsabilidad objetivo de la empresa.

1. Composición salarial

1. El salario actual se compone de salario básico (salario de puesto, salario de grado salarial), subsidios (subsidio de trabajo, salario de antigüedad, asistencia completa, subsidio de conocimientos, subsidio de manutención, compuesto por subsidio de dificultad media, tarifa telefónica) y bonificación.

2. Ajustes adicionales

Con el fin de simplificar los procedimientos de declaración de horas extras, trabajos de campo y otras subvenciones, basándose en el principio de incremento per cápita, se realiza una gestión cuantitativa, y el El departamento de servicio de mantenimiento tiene 700 yuanes/persona/mes en el trabajo, 600 yuanes/persona/mes para los del departamento técnico comercial y 500 yuanes/persona/mes para los del departamento. departamento administrativo.

2. Emisión de salarios

1. El salario básico, los subsidios y las bonificaciones (80) son emitidos mensualmente por el Departamento de Recursos Humanos y el Departamento de Finanzas.

2. El bono por evaluación de desempeño está compuesto por el 20% del bono vigente y la parte adicional.

3. Métodos de evaluación

El grupo líder de evaluación evalúa el departamento trimestralmente.

IV.Procedimiento de evaluación

De acuerdo con el método de evaluación de responsabilidad objetivo de la empresa, el grupo líder de evaluación realiza evaluaciones basadas en la "Carta de responsabilidad objetivo" firmada por cada departamento.

1. Evaluación y autoexamen del departamento.

Cada departamento evaluará las bonificaciones de evaluación del desempeño de los empleados en base a 100 por mes de acuerdo con los métodos de evaluación departamentales, y presentará los resultados de la evaluación y el estado del pago de bonificaciones a los líderes a cargo para su aprobación antes de enviarlos a Recursos Humanos. Departamento, que será administrado por el Departamento de Recursos Humanos y Finanzas. La bonificación por evaluación del desempeño para el jefe de departamento será emitida por adelantado por el Departamento de Recursos Humanos y el Departamento de Finanzas a una tasa de 100 RMB. Cada departamento lleva a cabo un autoexamen integral sobre la finalización de las tareas objetivo cada trimestre en función del contenido, los estándares y los requisitos de la evaluación, informa al líder a cargo para su revisión y luego informa la información relevante a la oficina bajo el grupo de liderazgo de evaluación.

2. Evaluación por parte del grupo de liderazgo de evaluación.

El grupo líder de evaluación realiza evaluaciones y confirmaciones una por una, califica cuantitativamente, forma opiniones de evaluación y redacta evaluaciones preliminares mediante métodos como escuchar informes, inspecciones in situ, verificaciones aleatorias, revisar información, escuchar. a los informes de los jefes de departamento y al informe complementario de los puestos adjuntos (incluido el ratio de distribución de bonificación por evaluación del desempeño).

3. Determinar la proporción de bonificaciones por evaluación del desempeño. El grupo líder de evaluación presenta el informe de evaluación a la reunión de la oficina de gerentes, que determina los resultados de la evaluación del departamento (como los resultados de la evaluación del jefe de departamento) y los hace públicos durante tres días.

4. Segundo ajuste.

El Departamento de Recursos Humanos realizará un segundo ajuste y emitirá el bono de evaluación de desempeño del jefe de departamento en función de los resultados de la evaluación del departamento determinados por la empresa. Cada departamento realizará ajustes secundarios a las bonificaciones por evaluación del desempeño de los empleados en función de los resultados de la evaluación del departamento y los resultados de la evaluación mensual del departamento determinados por la empresa, y los informará al Departamento de Recursos Humanos para su ajuste y emisión un día después de que el departamento los anuncie.

V. Otros asuntos

1. Cada departamento formulará su propio método de evaluación del desempeño de los empleados basado en el trabajo real, después de la discusión y aprobación de todos los empleados, se presentará al comité. líder a cargo para su revisión y luego presentado al grupo de liderazgo de evaluación para su aprobación ejecutada posteriormente.

2. Este método se aplica a los empleados actuales de la empresa.

3. Los métodos de evaluación del desempeño de las sucursales se implementarán en función de sus respectivas condiciones reales.

4. La Oficina del Grupo Rector de Evaluación es la responsable de interpretar este método.

Plan salarial por desempeño (2)

Con el fin de promover la reforma del sistema de distribución del ingreso de las instituciones públicas y hacer un buen trabajo en la distribución de los salarios por desempeño en nuestra unidad, de acuerdo con las "Medidas provisionales para la evaluación del personal de las instituciones públicas en la provincia de Shanxi" y las "Medidas para la implementación de la remuneración por desempeño en las instituciones públicas municipales de Datong" y el espíritu de la reunión de implementación sobre la implementación de la remuneración por desempeño en público instituciones de toda la ciudad el 23 de noviembre, combinado con la situación real de nuestra unidad, formulamos un plan de implementación de distribución de pago por desempeño.

1. Situación básica

Nuestra unidad es una unidad de apropiación financiera (subsidio financiero, autofinanciada y autofinanciada) Su función principal es tener una plantilla de XX y. XX empleados regulares en el trabajo. Entre ellos: XX personal profesional y técnico, XX personal directivo y XX personal técnico.

II. Ideología rectora y principios básicos

(1) Ideología rectora

Cuando las instituciones públicas implementan la evaluación del desempeño y la remuneración por desempeño, deben adaptarse a los requisitos generales. de la reforma de las instituciones públicas, orientada a potenciar la vitalidad y mejorar los niveles de servicio, con el propósito de establecer un mecanismo científico de evaluación del desempeño, un mecanismo de determinación del nivel salarial razonable y un mecanismo efectivo de incentivo y moderación, estandarizando el orden de distribución del ingreso a través de la evaluación del desempeño. , mejorando paulatinamente el sistema de distribución de las instituciones públicas, y promoviendo nuestra Innovación y desarrollo de la unidad.

(2) Principios Básicos

1. Respetar la distribución según el trabajo, más trabajo, más recompensa y buen desempeño y recompensa.

2. Respetar la planificación general y el equilibrio integral.

3. Implementar el control total de la cantidad y revitalizar los asuntos internos.

3. Alcance y tiempo de implementación

Alcance de la implementación: Los empleados actuales, en el trabajo y regulares en el trabajo de nuestra unidad.

Fecha de implementación: 1 de abril de 20xx.

IV.Evaluación de la remuneración por desempeño

Dar pleno juego al papel orientado a incentivos de la distribución de la remuneración por desempeño. En la distribución, nos adherimos a los principios de más trabajo, más recompensa, buen desempeño y evaluación, y nos centramos en puestos clave, columna vertebral del negocio y personal con logros sobresalientes. ( ) El monto total del pago por desempeño se divide en pago por desempeño básico y pago por desempeño de incentivo, con una proporción de 7:3 (6:4, 5:5 el pago por desempeño básico se basa en personal profesional y técnico, gerentes y). trabajadores Los puestos y niveles correspondientes se distribuyen mensualmente de acuerdo con las normas unificadas aprobadas por la Dirección de Personal Municipal y la Dirección de Hacienda Municipal. El pago de incentivo por desempeño se determina en función de factores como la finalización de las tareas laborales, la carga de trabajo y la contribución real del personal en el puesto y en plantilla, y en función de los resultados de la evaluación al final del año, dentro de la cuota de pago por desempeño. aprobado por la Dirección de Personal Municipal y la Dirección de Hacienda Municipal.

5. Evaluación del desempeño

(1) Contenido de la evaluación

Adoptar los métodos de resumen personal, autoevaluación y evaluación de la unidad, y realizar una evaluación del desempeño de los empleados. al final del año. El método de evaluación se divide en cinco aspectos: moralidad, capacidad, diligencia, desempeño e integridad, y se implementa un sistema de 100 puntos. Los detalles son los siguientes:

1. p>

Estudiar e implementar los principios del partido Seguir los principios y políticas del país, obedecer al liderazgo y seguir los acuerdos acatar la ética profesional y la ética social, ser leal a los deberes y tener en cuenta la situación general;

2. Capacidad (XX puntos)

Familiarizado con su propio negocio y políticas y regulaciones relacionadas, conocimientos teóricos y técnicas profesionales, gran capacidad de trabajo y alta calidad profesional buena para coordinar diversos; relaciones, con espíritu innovador y capacidad de hacer las cosas.

3. Diligencia (XX puntos)

Cumplir con las normas y reglamentos, sistema de asistencia, participar activamente en las diversas actividades organizadas por la unidad y participar en la gestión de la unidad.

4. Desempeño (XX puntos)

Según la descripción del puesto, la evaluación se realizará a partir de los siguientes aspectos:

Estilo de trabajo: fuerte sentido de responsabilidad , iniciativa con los pies en la tierra, unidad y cooperación, debida diligencia;

Tareas laborales: completar las tareas laborales de manera satisfactoria y eficiente

Calidad del trabajo: completar el trabajo con alta calidad y; fuerte capacidad de coordinación;

Eficiencia en el trabajo: beneficios rápidos, confiables y obvios.

5. Integridad (dividida en XX)

Ser honesto y autodisciplinado, respetar las disciplinas y las leyes e implementar las regulaciones pertinentes para la construcción de un estilo de partido y un gobierno limpio.

(2) Procedimientos de evaluación

1. Resumen personal y autoevaluación

2. El equipo de evaluación se adhiere a los principios de apertura, justicia e imparcialidad; y escucha las opiniones individuales de los empleados

3. Publicar los resultados de la evaluación de desempeño personal del empleado

4. Después de publicar que no hay objeciones, consulte los puntajes de la evaluación y emita recompensas por desempeño sexual; .

6. Distribución de incentivos salariales por desempeño

Según los resultados de la evaluación, insistimos en más trabajo, más recompensas y recompensas superiores, centrándonos en puestos clave, columna vertebral empresarial y personal. con logros sobresalientes. Divida en varios grados para su distribución y no distribuya equitativamente. En concreto:

(1) XXXX

(2) XXXX

……

7. Organización e implementación

Nuestra unidad implementará concienzudamente el sistema de pago por desempeño para las instituciones públicas estipulado por el estado y utilizará fondos especiales para incentivar el pago por desempeño. Bajo la dirección de la Oficina de Personal Municipal, la Oficina de Finanzas Municipal, la Oficina de Supervisión y otros departamentos relevantes, comprender estrictamente las políticas y procedimientos, hacer un buen trabajo en la implementación de salarios basados ​​en el desempeño, mantener la estabilidad, promover la armonía y promover el buen y rápido desarrollo de las actividades de la unidad.

Plan salarial por desempeño (3)

Para lograr los objetivos estratégicos de la empresa, mejorar la gestión operativa general de la empresa, mejorar el sistema de gestión salarial por desempeño de la empresa y mejorar el entusiasmo laboral de todos. empleados, fortalecer el sentido de propiedad, el sentido de responsabilidad y misión, y lograr el objetivo de ganar-ganar para los empleados y la empresa, la empresa decidió comenzar a implementar la evaluación del desempeño.

1. Ámbito de aplicación del plan

Este plan es aplicable a los empleados regulares, empleados de asignación laboral y empleados recontratados de Hengyuan Company. Excluye empleados en período de prueba y pasantes.

2. Los principios dominantes de la distribución salarial basada en el desempeño

1. “Relevancia” estricta

Mientras que los ingresos de los empleados están relacionados con los beneficios económicos de la empresa , también está relacionado con La eficacia laboral del departamento está relacionada con la calidad del trabajo del individuo. Determinar los ingresos salariales por desempeño de departamentos e individuos bajo la premisa de una evaluación estricta.

2. Principios estrictos de recompensas y castigos.

Implementar un desempeño estricto, buscar la verdad en los hechos, ser objetivo y justo, y recompensar y castigar cuando sea necesario.

3. Aplicación de los resultados de la evaluación

Los resultados de la evaluación están estrictamente vinculados a los salarios de los trabajadores y sirven como una base importante para la promoción, la rotación laboral y la degradación de los empleados.

3. Estructura salarial

Ingreso mensual salario básico (fijo) salario por desempeño (flotante)

4. Aprobación de cuota salarial por desempeño

Cuota de salario de desempeño mensual del empleado Ingreso mensual del empleado 20

Cuota de salario de desempeño mensual del departamento Cuota de salario de desempeño mensual del empleado (n es el número de personas en el departamento)

5. Métodos de evaluación del desempeño del departamento

1. Métodos de evaluación del departamento del departamento de producción

La tabla se omite

2. Cálculo del salario por desempeño

Salario por desempeño mensual Monto del salario por desempeño mensual (0.5l10.5k6)

l1: Coeficiente de eficiencia de producción y operación de la empresa; rango 0-1

k6: Coeficiente de evaluación del departamento 0-1