Como todos sabemos, si una empresa se distrae, su desarrollo no durará mucho. El presidente He Zhiyi señaló una vez en el prefacio de "La regla de oro" que el ascenso y la caída de una empresa dependen de la cultura. Creo que el objetivo final de la construcción de la cultura corporativa es mejorar la cohesión de los empleados. Entonces, ¿cómo mejorar la cohesión de los empleados? Intenté explicarlo desde seis aspectos: ingresos, satisfacción laboral, afinidad, psicología de la seguridad de los empleados, desarrollo personal y evaluación del personal, y lo combiné con mis dos años de experiencia en gestión de recursos humanos para hablar sobre mis puntos de vista personales.
1. Ingresos
Los humanos somos animales económicos. Por tanto, en el proceso de flujo de talento, los factores económicos definitivamente ocuparán una gran proporción. La cantidad de ingresos no solo puede reflejarse en cosas materiales, sino que, lo que es más importante, es hasta cierto punto una afirmación del valor personal, logrando así la autosatisfacción del empleado. Sin embargo, un simple ingreso alto puede atraer talentos temporalmente, pero es posible que no pueda retenerlos durante mucho tiempo. La clave está en la justicia, la racionalidad y los incentivos en el proceso de distribución del ingreso. Hay dos negocios. La empresa A tiene un salario mensual unificado de 3.000 independientemente del puesto o tipo de trabajo. La empresa B divide los ingresos en varios niveles en función de las capacidades y contribuciones personales de los empleados. Aunque el salario mensual máximo es inferior a 2500, desde la perspectiva de la realización de la autoestima, la empresa B tiene una ventaja más competitiva que la empresa A y está en mejores condiciones de ganarse el favor de los talentos. Entonces mi primer punto es: ampliar la escala de ingresos, utilizar indicadores económicos cuantitativos para medir las diferentes habilidades y valores de los empleados y establecer un mecanismo interno de prioridad de habilidades dentro de la empresa.
En términos de distribución salarial, también hay que evitar que se endurezcan las rentas. Estoy más disgustado con el sistema salarial estático y prefiero implementar un sistema de aumento salarial anual basado en los años de trabajo, para que los empleados puedan sentir realmente que el aumento de la antigüedad está estrechamente relacionado con los intereses personales. Hay una fábula sobre un mono que cambió de opinión. Para los monos, la cantidad total no cambió, pero los monos estaban enojados y felices. Creo que si es despiadado, los monos definitivamente serán más felices. Trasplantar esta teoría a la distribución de salarios tendrá, por supuesto, un gran efecto motivador. A veces, el crecimiento puramente cuantitativo puede crear una sensación de burbuja de satisfacción en la psicología de los empleados.
En segundo lugar, la satisfacción laboral
La satisfacción laboral es también el grado en que los empleados están satisfechos con su trabajo. En el artículo "Planificación proactiva del proceso de búsqueda de empleo", el profesor Liao Quanwen considera la disminución de la satisfacción laboral como el tercer obstáculo en el proceso de búsqueda de empleo. Se puede ver que el profesor Liao también está preocupado por la satisfacción laboral. Cómo mejorar la satisfacción laboral es una pregunta con la que me encuentro a menudo en la gestión de personal real.
1. Cree un ambiente de oficina hermoso y tranquilo para los empleados. Un ambiente de oficina confortable no sólo puede mejorar la eficiencia laboral de los empleados, sino también establecer la propia imagen de la empresa e inspirar el sentimiento de orgullo de los empleados. Un mal ambiente de oficina hará que los empleados se sientan inferiores y tengan un complejo de inferioridad, lo que reducirá seriamente su entusiasmo por el trabajo.
2. Cuando las condiciones lo permitan, proporcionar servicios de transporte de cercanías tanto como sea posible, lo que no solo facilita el desplazamiento de los empleados hacia y desde el trabajo, sino que también refleja el cuidado de la empresa por los empleados con acciones prácticas. Al mismo tiempo, el autobús lanzadera que lleva el nombre y el logotipo de la empresa caminando por la calle es un efecto publicitario en sí mismo.
3. Crear un ambiente de respeto por el trabajo de los empleados de la empresa, especialmente de los líderes, que no puedan negar fácilmente los resultados del trabajo de los empleados. Es importante tener en cuenta que fomentar la motivación de los empleados es como construir un muñeco de nieve. Para destruirlo basta un recipiente con agua, pero para restaurarlo no es una jornada de trabajo.
4. Establecer un sistema de sugerencias de los empleados. Siempre he sentido que un sistema completo de sugerencias de los empleados es muy factible. Cuando las sugerencias de los empleados se toman en serio, pueden quedar muy satisfechos, mejorando así la motivación y la satisfacción laboral de los empleados. Se puede decir que la empresa estadounidense Kodak es muy eficaz a este respecto. Desde el director general hasta los mandos inferiores conceden gran importancia al sistema de sugerencias y han creado oficinas de sugerencias especiales en cada departamento. George Eastman, director general de la empresa, incluso cree que el éxito o el fracaso de la empresa está estrechamente relacionado con la capacidad de los empleados de aportar opiniones constructivas.
5. Implantar sistema de participación de los empleados. Los antiguos creían que la gente podía controlarlo, pero no saberlo. Pero en la sociedad moderna, la gente quiere saber todo lo que sucede a su alrededor. Según la teoría de las necesidades de Maslow, las personas tienen necesidades de seguridad y autorrealización. Si se mantiene a los empleados al tanto de las operaciones de la organización y se les anima a participar activamente en la gestión para darse cuenta de su autoestima, se mejorará el sentido de responsabilidad de los empleados y se mejorará su moral. Por lo tanto, creo que el viejo dicho debería cambiarse por: la gente debe saber lo que está sucediendo antes de poder hacerlo.
6. Racionalización del trabajo y enriquecimiento del trabajo.
La llamada racionalización del trabajo consiste en determinar una carga de trabajo y un proceso razonables mediante mediciones científicas para evitar que los empleados pierdan interés en el trabajo porque están sobrecargados o demasiado relajados; el enriquecimiento del trabajo consiste en agregar un poco de interés al trabajo monótono para estimular el entusiasmo de los empleados; Positividad y sentido de responsabilidad, como embellecer los títulos de los puestos, aumentar adecuadamente el contenido de la toma de decisiones y rotar periódicamente puestos con las mismas características laborales.
En tercer lugar, la afinidad
Mejorar la afinidad es esencialmente extender los tentáculos de la gestión a la esfera privada de los empleados y mejorar la cohesión a través de interacciones interpersonales.
1. Establecer periódicos y revistas internos para proporcionar a los empleados un foro para expresar sus opiniones e intercambiar sus voces. En el diseño corporativo, lo más importante es MI, que es el diseño conceptual corporativo. Los periódicos y revistas internos son los mejores portadores del diseño MI.
2. Enviar un ramo de flores u otras bendiciones materiales a los empleados en su cumpleaños hará que los empleados sientan profundamente la calidez y la armonía de la gran familia de la empresa. Esto es más poderoso que la predicación vacía. Si la empresa es pequeña, los cumpleaños serán memorables para los empleados.
3. Implementar un sistema de comunicación regular para reunir a los líderes y empleados para resumir la experiencia pasada y planificar el desarrollo futuro. Si la empresa es grande, los empleados pueden reunirse libremente y turnarse para asistir a varias reuniones de la empresa bajo la premisa de acuerdos unificados por parte de la empresa. La razón por la que defiendo la libre combinación es que puede haber organizaciones informales dentro de la empresa. Permitir que los empleados que hablan el mismo idioma participen juntos puede reducir su carga psicológica, de modo que puedan expresar honestamente sus verdaderos pensamientos y permitir que los líderes de la empresa comprendan verdaderamente. la psicología de los empleados Tendencias, descubriendo así lagunas de gestión y fortaleciendo la gestión de los empleados.
4. Intentar enriquecer el tiempo libre de los empleados y organizar algunas actividades de forma planificada, como concursos de canto, reservas de películas, visitas, etc. En cuanto a las visitas, vale la pena aprender del enfoque de Roger Mead en Estados Unidos. Él cree que enviar 150 empleados en lugar de 2 o 3 representantes a pasar 10 días visitando una exposición de la industria no sólo puede mejorar efectivamente la calidad general de los empleados, sino también mejorar la afinidad de los empleados.
En cuarto lugar, psicología de la seguridad de los empleados
Proporcionar a los empleados una seguridad vital sustancial, mejorar su sensación psicológica de seguridad y desempeñar un papel fundamental en la mejora de la cohesión de la empresa.
1. Proporcionar seguro médico y de pensiones a los empleados. La función del seguro social es aliviar a los empleados de sus preocupaciones y permitirles participar activamente en el trabajo.
2. Proporcionar subsidios de vivienda o préstamos de vivienda sin intereses como de costumbre. En la concepción de la gente moderna, la vivienda ocupa una proporción considerable. Resolver el problema de la vivienda equivale a quitarles una gran carga a los empleados, haciéndolos sentir más cómodos en el trabajo. Mientras trabajaba en Qingdao Company del Grupo Zhengda, formulé un plan de vivienda que disipó la idea de cambiar de trabajo para muchas personas.
3. Establecer un sistema de indemnización. Mucha gente piensa que cuando se trabaja en empresas privadas o con financiación extranjera, el jefe tiene la última palabra y no hay seguridad laboral. Establecer un sistema de indemnización por despido cuando los empleados sean mayores, frágiles o no puedan realizar su trabajo debido a su falta de capacidad, se les dará una cierta cantidad de indemnización en función de sus años de servicio y puesto. Esto estabiliza las emociones y los cambios de los empleados. sus conceptos hasta cierto punto, para que usted pueda dedicarse a trabajar más cómodamente.
4. Establecer un sistema de fondo de salarios. Las empresas e instituciones estatales deberían establecer fondos salariales para facilitar el seguimiento. Las empresas privadas y de propiedad extranjera también crean fondos salariales para eliminar la psicología inestable de los empleados. Solía trabajar para una empresa privada de protección del medio ambiente, pero como no había un fondo salarial establecido, a los empleados se les debían dos o tres meses de salario. Sería un milagro que una empresa así pudiera retener el talento.
5. Mejorar el sistema de vacaciones. Las vacaciones también son una parte importante de la vida de los empleados. El sistema de vacaciones no sólo debe incluir los feriados nacionales legales, sino también proporcionar los beneficios de vacaciones correspondientes en función de la situación real de la empresa y los años de servicio de los empleados. Si has trabajado durante dos años, puedes disfrutar de medio mes de licencia retribuida. Personalmente, entiendo que la relación entre vacaciones y trabajo es a la vez civilizada y militar, una es relajada y las dos no pueden descuidarse.
6. Resolver problemas de expedientes de empleados. En el entorno político y económico específico de China, los archivos también restringen seriamente el libre flujo de talentos en un sentido completo. Una vez bromeé diciendo que la gente está viva y los archivos muertos, pero en China los vivos tienen que seguir a los muertos. Según la teoría de la contradicción, las cosas siempre tienen dos caras. Si lo pensamos desde otra perspectiva, en realidad es un atajo para retener talentos, que consiste en abrir una cuenta especial en el centro de intercambio de talentos, transferir los archivos de todos los empleados y la empresa pagará la tarifa de gestión de archivos de manera uniforme. lo que no sólo alivia el complejo de archivos psicológicos de los talentos móviles, sino que también ayuda a la empresa a controlar y gestionar de manera uniforme a los empleados.
Además, tengo una idea audaz sobre la empresa del grupo: ¿se pueden transferir todos los expedientes de talentos destacados de cada sucursal a Beijing o Hong Kong y controlarlos y gestionarlos desde la sede del grupo? Por supuesto, esta es sólo mi idea personal y es difícil determinar si es factible.
Verbo (abreviatura de verbo) desarrollo de capacidades humanas
Si una empresa puede proporcionar a los empleados suficiente espacio de desarrollo, deje que las habilidades y cualidades personales de los empleados crezcan con el desarrollo de la empresa. entonces, cuanto mayor sea el reconocimiento mutuo entre la empresa y los empleados, más fuerte será la cohesión. El desarrollo personal es el desarrollo de las capacidades de la empresa. Ahora existe una visión del banco de talentos, que cree que la cantidad de talento es el banco duro y la calidad es el banco blando. El desarrollo de los recursos humanos es hacer de la empresa un banco blando. Los activos fijos pueden seguir aumentando de valor.
1. Anime a los empleados a participar en educación continua, obtenga varios certificados tanto como sea posible y brinde ciertas recompensas a aquellos con un desempeño sobresaliente, como mejorar los puntajes de las evaluaciones y reembolsar las tasas de matrícula, etc.
2. Para las empresas de grupos grandes, podemos aprender de las prácticas de Zhengda Group y establecer una base de capacitación unificada. Las sucursales en varias regiones pueden enviar personal para participar en la capacitación en lotes de acuerdo con los arreglos de la sede. El resultado de la formación colectiva no sólo reduce los costes de formación, sino que también facilita la comunicación entre sucursales.
3. Animar a los empleados a desarrollarse a niveles superiores. La empresa no sólo pondrá las cosas difíciles a los empleados que hayan realizado contribuciones destacadas, sino que también otorgará ciertas recompensas.
Algunas personas me han expresado opiniones diferentes, pensando que estas medidas sólo pueden fomentar la fuerza centrífuga de los empleados, pero insisto en que no se pueden tomar medidas sin pagar un precio determinado. En las etapas iniciales, estas medidas pueden provocar la pérdida de algunos buenos empleados, pero definitivamente atraerán a más y mejores empleados.
Verbo intransitivo evaluación de personal
En el ámbito de la gestión de personal, la evaluación es el trabajo más básico. Otras gestiones de personal, como distribución de salarios, recompensas, despliegue, ascensos, formación, etc. , las conclusiones científicas deben extraerse mediante evaluación y luego implementarse en consecuencia. Por lo tanto, para mejorar la cohesión de los empleados, se debe establecer un sistema de evaluación del personal científico y justo. En el pasado, las evaluaciones eran muy personales, con procedimientos de evaluación simplificados, métodos de evaluación autocráticos, elementos de evaluación arbitrarios y resultados de evaluación naturalmente distorsionados, incluso con grandes desviaciones. La evaluación del personal de la agencia se basará en diferentes estándares laborales para los empleados, lo que no sólo garantiza la unidad de los estándares de evaluación, sino que también tiene en cuenta las diferencias en los objetos de evaluación. Gracias a una evaluación relativamente justa, se minimizan las quejas de los empleados sobre sus puestos y su trato, lo que naturalmente puede eliminar de manera efectiva la fricción interna y mejorar la cohesión de los empleados.
Para las empresas, especialmente las privadas y las empresas con financiación extranjera, cómo mejorar la cohesión de los empleados tiene un valor teórico y un efecto práctico importantes. Este artículo solo habla de mis puntos de vista personales desde la perspectiva de la experiencia, por favor dame tu consejo.