La gestión del desempeño empresarial es un vínculo muy importante en la gestión empresarial, por lo que muchos gerentes querrán conocer el proceso de gestión del desempeño. Los pasos de la gestión del rendimiento se recomiendan cuidadosamente a continuación. Espero que le resulten útiles.
Pasos de la gestión del desempeño
Primero, en la etapa de preparación de la gestión del desempeño, se deben realizar todos los preparativos para la gestión del desempeño. En esta etapa del trabajo, lo que los trabajadores de recursos humanos deben hacer es promover que la empresa lleve a cabo trabajos de publicidad y movilización previa al desempeño, incluida la unificación de la comprensión de la empresa sobre la gestión del desempeño. Los empleados deben comprender lo que estamos tratando de lograr a través de la gestión del desempeño y los estándares para el logro del desempeño.
En segundo lugar, el trabajo de planificación del desempeño en el trabajo de gestión del desempeño. El trabajo de planificación del desempeño se completa en capas. 1. Los ejecutivos de la empresa y los gerentes de línea descomponen y confirman los objetivos de trabajo de cada departamento; 2. Los gerentes de línea de cada departamento y los empleados directamente bajo el departamento descomponen y confirman los objetivos de trabajo de puestos específicos. 3. El Departamento de Recursos Humanos resume los planes de desempeño de todos los departamentos y mide su coherencia con los objetivos generales de gestión del desempeño de la empresa. Finalmente se llegó a un consenso y se finalizó el plan de desempeño.
En tercer lugar, la etapa de implementación del desempeño de la gestión del desempeño. Por lo general, no se cree que este paso del trabajo lo complete el departamento de recursos humanos, sino que deben completarlo los gerentes de línea junto con los empleados de sus propios departamentos. Durante la fase de implementación del desempeño, el Departamento de Recursos Humanos desempeña el papel de coordinador del trabajo, brindando asesoramiento profesional y ayudando a varios departamentos a completar las evaluaciones de desempeño.
En cuarto lugar, la etapa específica de evaluación del desempeño de la gestión del desempeño. La persona que principalmente realiza el trabajo en esta etapa es el superior jerárquico, quien evalúa el desempeño de los empleados en su propio departamento. Si una empresa implementa una dimensión de evaluación de 360 grados, es posible que también necesite dimensiones de puntuación paralelas o subordinadas.
En quinto lugar, la etapa de retroalimentación del desempeño de la gestión del desempeño. La llamada retroalimentación del desempeño consiste en transmitir los resultados de la evaluación del empleado al propio empleado. Su propósito es mejorar el desempeño de los empleados en su próximo trabajo. Por supuesto, la mejora del desempeño es también el propósito principal de la evaluación del desempeño. Por supuesto, la retroalimentación sobre el desempeño también proporciona la base y la dirección para el siguiente paso en la capacitación de los empleados.
En sexto lugar, la etapa de mejora del desempeño de la gestión del desempeño. El trabajo de gestión del desempeño siempre sirve al funcionamiento de la empresa, y la etapa de mejora del desempeño debe ser coherente con los objetivos estratégicos de la siguiente etapa de la empresa. Realizar los ajustes de optimización adecuados en función de los requisitos de la empresa y los niveles de desempeño existentes de sus empleados. Trabajar duro para lograr los objetivos comerciales.
En séptimo lugar, finaliza un proceso completo de gestión del desempeño. Archivo de este archivo. Este ajuste se está ajustando. El trabajo continúa. La gestión del desempeño es un ciclo interminable de trabajo. Trabajo repetitivo, el trabajo de gestión del desempeño es siempre un proceso de gestión dinámico, no estático. Aprenda a usarlo de manera flexible. Aplicación de la gestión del desempeño
1. Lograr la planificación estratégica y los objetivos a largo plazo de la empresa;
La gestión del desempeño sirve para la realización de la planificación estratégica y los objetivos a largo plazo de la empresa. , que es la situación general de la gestión empresarial , que también es la dirección por la que se esfuerza la gestión del desempeño.
2. Mejorar el nivel de desempeño de los empleados;
De manera coherente con el logro de la planificación estratégica y los objetivos a largo plazo de la empresa, mejorar el nivel de desempeño de los empleados es también la dirección de la gestión del desempeño.
3. Mejorar la conciencia y las capacidades de autogestión de los empleados.
En la comunicación continua de gestión del desempeño, la conciencia del desempeño de los empleados continúa mejorando, y también su capacidad para gestionar el desempeño personal. aumenta.
4. Mejorar la calidad de los gerentes;
La gestión del desempeño estandariza el comportamiento de los gerentes y hace que la gestión sea más científica y estandarizada.
5. Estandarizar el comportamiento gerencial y mejorar el nivel general de gestión
6. Proporcionar bases para actividades gerenciales como cambios de trabajo, gestión salarial, capacitación y desarrollo; > Pasado A través de la evaluación del desempeño, queda claro de un vistazo qué tan bien los empleados han logrado sus objetivos de desempeño y el nivel de su desempeño, lo que hace que las decisiones gerenciales sobre cambios de trabajo, cambios salariales, capacitación y desarrollo, etc., sean algo natural. Problemas en la gestión del desempeño
1. Hay una brecha en la evaluación. Los altos directivos o altos directivos de la empresa no cuentan con un formulario de evaluación del desempeño, o la evaluación es formal y superficial.
2. La gestión del desempeño está desconectada de la implementación de la estrategia y no puede guiar a todos los empleados hacia los objetivos de la organización.
3. Falta de comprensión clara de la gestión del desempeño y simplemente equiparar la gestión del desempeño con la evaluación del desempeño. La gestión del desempeño de muchas empresas equivale casi a completar formularios de evaluación, autoevaluación y luego otorgar bonificaciones. Los analistas del experto en gestión de recursos humanos Huaheng Zhixin creen que la gestión del desempeño y la evaluación del desempeño son fundamentalmente diferentes. La gestión del desempeño es un proceso y un sistema completo, y su propósito es mejorar el desempeño. La evaluación pura del desempeño no puede lograr esto; es sólo un vínculo en la gestión del desempeño. Este problema ocurre principalmente porque la empresa no combina la gestión del desempeño con los objetivos estratégicos corporativos, descuida la comunicación entre los gerentes de desempeño y los empleados y descuida la cooperación entre varios departamentos.
4. El desempeño a largo plazo de las empresas a menudo se ignora al establecer indicadores de desempeño, lo que resulta en un comportamiento miope de las empresas.
5. Otros departamentos, excepto los de recursos humanos, no están suficientemente involucrados en la gestión del desempeño y el efecto de implementación se reduce considerablemente.
6. Existe una falta de comunicación de desempeño entre superiores y subordinados. Los empleados carecen de compromiso con la empresa y además los superiores carecen de capacitación para los empleados y carecen de obligaciones para el crecimiento futuro de la empresa.
7. El establecimiento de indicadores de desempeño es integral y completo, sin resaltar los puntos clave, y no puede guiar el comportamiento de los empleados.
8. Los indicadores de evaluación carecen de cuantificación o hay muy pocos indicadores de cuantificación, lo que aumenta la posibilidad de que los resultados de la evaluación se basen en juicios subjetivos.
9. El desempeño no se publicita lo suficiente, la gestión del desempeño no se puede integrar conscientemente en la gestión diaria de la empresa y la gestión del desempeño no se reconoce ni se acepta.
10. Los resultados de la evaluación del desempeño se utilizan simplemente para el pago de salarios y bonificaciones, careciendo de incentivos para los empleados.