¿Cómo se dice frijol mungo en inglés?

Pregunta 1: ¿Cómo se dice frijol mungo en inglés? ¡Hola! Frijol mungo debería ser inglés, frijol mungo significa frijol mungo.

Pregunta 2: ¿Cómo se dice frijol rojo y frijol mungo en inglés? Frijoles rojos o frijol rojo

Frijoles mungos

Pregunta 3: ¿Qué son los frijoles mungos en inglés? Diccionario de frijol mungo: sustantivo frijol verde

Pregunta 4: traducción al inglés de frijol mungo [lǜ dòu] frijol mungo

Ulat; frijol mungo (verde); /p>

Pregunta 5: ¿Cómo se dice frijol mungo y frijol mungo respectivamente en inglés? Green Touch

Frijol Lima

Frijol mungo

Frijol mungo

Frijol mungo

[mQN]

Frijoles [Planta de frijol mungo]

Pregunta 6: ¿Cómo se dice sopa de frijol mungo en inglés?

Traducción básica

Sopa dulce de frijol mungo

Interpretación de Internet

Sopa de frijol mungo: sopa dulce de frijol mungo

Sopa de frijoles con arroz y curry

Sopa de frijoles rojos y mungos: Sopa de frijoles rojos/mungos

Pregunta 7: Frijoles rojos, frijoles mungos, frijoles negros, soja.

Frijoles mungos: judías verdes; gramos (verdes)

Frijoles negros: frijoles negros/soja negra

Soja: soja; >Pregunta 8: ¿Cuáles son las palabras en inglés para frijol mungo y frijol rojo?

Frijoles mungo, frijoles rojos

Pregunta 9: ¿Cómo se dice frijol mungo en inglés? ¡Hola! Frijol mungo debería ser inglés, frijol mungo significa frijol mungo.

Pregunta 10: ¿Cómo se dice frijol rojo y frijol mungo en inglés? Frijoles rojos o judías rojas

Frijoles mungos

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estacadas de gestión empresarial por la revista Harvard Business y es una herramienta para medir las capacidades de gestión integral de las empresas. Las empresas se miden principalmente desde los siguientes cuatro aspectos importantes:\x0d\Perspectiva financiera: el propósito directo y el resultado de las operaciones empresariales es crear valor para los accionistas. Aunque las necesidades de beneficios a largo o corto plazo serán diferentes debido a las diferentes estrategias corporativas, no hay duda de que el beneficio es siempre el objetivo final que persigue la empresa en el largo plazo. \x0d\Perspectiva del cliente: Cómo proporcionar a los clientes los productos y servicios que necesitan, satisfaciendo así sus necesidades y mejorando la competitividad de la empresa. Desde la perspectiva del cliente, se prueba el desempeño de la empresa en términos de calidad, desempeño, servicio, etc. \x0d\Perspectiva de procesos internos: ¿La empresa ha establecido organizaciones, procesos y mecanismos de gestión adecuados? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas en estos aspectos? Internamente, los criterios de evaluación los fija la alta dirección. \x0d\Perspectiva de aprendizaje e innovación: El crecimiento de una empresa está estrechamente relacionado con la mejora de las capacidades y la calidad de los empleados. Sólo aprendiendo e innovando continuamente las empresas podrán lograr un desarrollo a largo plazo. \x0d\El cuadro de mando integral se caracteriza por el equilibrio, lo que cambia las deficiencias de medir el desempeño corporativo únicamente mediante indicadores financieros en el pasado. \x0d\Este método de evaluación de los empleados requiere que las empresas tengan un sistema de objetivos muy claro y específico y capacidades de descomposición en cuatro aspectos. Al mismo tiempo, es necesario establecer una base de datos extensa y amplia que proporcione fuentes de datos para diversos indicadores. En lo que respecta a una empresa, no todos los indicadores de empleo pueden refinarse o descomponerse en estos cuatro sistemas de indicadores. Por lo tanto, la implementación de este método requiere que las empresas establezcan de acuerdo con la idea del cuadro de mando integral al diseñar procesos de negocios, y existen ciertas condiciones y requisitos para su aplicación práctica. \x0d\ 2. Indicador clave de desempeño, KPI\x0d\Indicador clave de desempeño (KPI) es un indicador clave para medir la efectividad de la implementación de la estrategia corporativa. Su propósito es establecer un mecanismo para transformar la estrategia corporativa en procesos y actividades internos, mejorando así continuamente la competitividad central. de la empresa. , permitiendo a las empresas alcanzar continuamente una alta eficiencia. A través de KPI, se pueden implementar los objetivos estratégicos y las prioridades comerciales de la empresa, se puede transmitir la orientación de valores de la empresa y se puede motivar eficazmente a los empleados para que trabajen juntos para la realización de la estrategia de la empresa. \x0d\ Los KPI deben formularse en torno a la "estrategia de la empresa", establecer objetivos razonables descomponiendo la estrategia y controlar eficazmente el proceso de implementación para impulsar el rendimiento. El punto de partida para la formulación de KPI es la estrategia corporativa. Después de comprender la dirección estratégica de la empresa, varios departamentos de la empresa formulan planes de trabajo y hacen arreglos prioritarios basados en la estrategia. Los resultados de la evaluación del desempeño muestran el grado en que se logra el desempeño de los empleados y el desempeño de la empresa, es decir, si la estrategia de la empresa se puede implementar sin problemas. Por lo tanto, después de realizar evaluaciones del desempeño de los empleados, se deben utilizar palancas salariales para fortalecer los comportamientos de desempeño de los empleados. \x0d\ 3. Sistema de evaluación de gestión por objetivos\x0d\ La gestión por objetivos es un método de evaluación del desempeño ampliamente utilizado por las empresas. El método específico es que al comienzo de la evaluación, el evaluado y el supervisor establecen las metas laborales que se deben alcanzar durante la evaluación con base en las metas organizacionales. Al final de la evaluación, el evaluador revisa las metas y a la persona evaluada. y puntúa la evaluación en función del grado de cumplimiento de los objetivos. La ventaja de la gestión de objetivos de x0d es que puede guiar y monitorear eficazmente los comportamientos laborales de los empleados mediante el establecimiento de objetivos, al tiempo que fortalece la conciencia de autogestión de los empleados para mejorar el desempeño laboral. Se utiliza como criterio de puntuación la consecución de objetivos y la evaluación es objetiva. Las desventajas son: el proceso de establecimiento de objetivos es complejo, requiere mucho tiempo y es costoso. Diferentes empleados tienen diferentes objetivos y estándares de puntuación, por lo que las puntuaciones de la evaluación final no son comparables entre empleados del mismo nivel y son difíciles de utilizar como base para demarcar aumentos salariales y bonificaciones.

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