La implementación de la gestión del desempeño causará muchos problemas. Aquí presentaré los problemas y las contramedidas en la implementación de la gestión del desempeño. ¡Espero que le resulte útil!
Con la mejora del nivel de gestión empresarial, la actualización de los conceptos de gestión y la mejora de la calidad de la gestión, la importancia de la gestión del desempeño ha sido reconocida por cada vez más gerentes empresariales y gradualmente se ha convertido en el núcleo de la gestión empresarial. . Como empresa que acaba de empezar a implementar la gestión del desempeño, nuestra empresa inevitablemente encontrará problemas y obstáculos de un tipo u otro. Este artículo intenta analizar los problemas existentes en la implementación y proponer las contramedidas correspondientes basadas en mis propias observaciones e investigaciones durante un período de tiempo.
1. Problemas en el proceso de implementación
Primero, trate la gestión del desempeño como una evaluación del desempeño.
“Empezar por el desempeño y luego regresar al desempeño” es la totalidad de la gestión del desempeño, pero hay uno oculto entre algunos de nuestros gerentes.
Malentendido cognitivo: la evaluación del desempeño es equivalente a la gestión del desempeño. La evaluación es para la investigación y se ignora, lo que conduce a una cuantificación del desempeño poco científica e irrazonable. El método de evaluación también es único y completa. La forma de evaluación se considera erróneamente como gestión del desempeño. De hecho, desde una perspectiva de proceso, la evaluación del desempeño es sólo una parte de la gestión del desempeño. La verdadera gestión del desempeño es un sistema para gestionar el comportamiento y los resultados de una organización y sus empleados. Es una serie de procesos de gestión de recursos humanos diseñados para maximizar el potencial de cada empleado y mejorar su desempeño, y para mejorar el desempeño organizacional integrando los objetivos personales de los empleados con la estrategia de la empresa.
En segundo lugar, el trabajo es problemático.
Como herramienta de gestión, la evaluación del desempeño es ante todo una ciencia práctica y requiere un trabajo meticuloso. Pero la mayoría de nosotros no estamos acostumbrados al tipo de gestión que requiere lógica y comportamiento racional, como la cuantificación y la puntuación. Los trabajadores
trabajaban de manera muy superficial y tenían la idea de ocuparse de la aduana. Siempre siento que es problemático y sin sentido sacar tiempo de un trabajo que ya es estresante para realizar evaluaciones de desempeño.
En tercer lugar, existe una coordinación insuficiente entre los departamentos funcionales.
La gestión del desempeño requiere de mucho trabajo, desde el diseño de indicadores, la implementación de métodos de evaluación hasta la retroalimentación de resultados. El proceso de evaluación cubre una amplia gama de áreas y requiere una estrecha cooperación de varios departamentos funcionales. Al mismo tiempo, es necesario profundizar en el nivel de base para comprender y captar la "evidencia real" y analizarla y juzgarla, de lo contrario no se logrará el efecto.
Preciso. Sin embargo, en el funcionamiento tendremos más o menos omisiones, informes tardíos, información inexacta, etc. Algunas puntuaciones de evaluación dependen enteramente del juicio subjetivo personal, afectando así el desarrollo general del trabajo.
En cuarto lugar, la búsqueda excesiva de la “integralidad” de los objetivos de desempeño.
Para no perder el objetivo, cuando diseñamos el objetivo, siempre enumeramos todos los indicadores, grandes y pequeños, y diseñamos estándares de evaluación. Esta consideración aparentemente integral no dará muy buenos resultados: por un lado, la energía de las personas está dispersa y no pueden concentrarse en objetivos clave, y algunos proyectos en sí no pueden cuantificarse. De hecho, el efecto de tener muchas metas es el mismo que el de no tener ninguna. Por otro lado, la gente tiende a adoptar el principio de "sacrificar la innovación, cometer menos errores" en escenarios con múltiples objetivos porque es difícil equilibrar ambos.
2. Contramedidas
Para superar las deficiencias anteriores, el autor cree que el punto más fundamental es emancipar la mente, actualizar los conceptos, deshacerse de la influencia de la media dorada, y aumentar la conciencia sobre la importancia de la gestión del desempeño. En la práctica, debemos prestar atención a los siguientes tres aspectos:
Primero, debemos hacer de la gestión del desempeño un proceso de gestión cíclico. Queremos que todos nunca se adapten para adaptarse y luego se adapten para cooperar activamente. La gestión del desempeño es ante todo un tipo de gestión. Todas las funciones de la gestión incluyen: planificación, organización, liderazgo, coordinación y control, siguiendo un ciclo:
Establecer objetivos de desempeño; cooperar con la implementación de planes de desempeño y comunicar bien el desempeño y entrenar el trabajo; implementar evaluaciones de desempeño; realizar comentarios sobre la comunicación del desempeño y la aplicación de los resultados del desempeño. En trabajos específicos, no solo enfatizamos el logro de resultados de desempeño, sino también la racionalidad, precisión, cientificidad y operatividad de la planificación, análisis, evaluación y retroalimentación. A medida que la empresa se desarrolle, sus procesos comerciales y de procesos seguirán aumentando y la gestión del desempeño se volverá más compleja y ardua. Necesitamos cambiar la idea errónea de algunas personas de que la finalización del trabajo y las tareas de producción de los empleados está vinculada a sus salarios y bonificaciones, lo cual es una evaluación del desempeño.
El segundo es establecer conceptos cuantitativos y simplificar los procedimientos de evaluación. Una de las principales características de la cultura tradicional china es que concede gran importancia al concepto general e ignora la cuantificación y la precisión.
Normalmente nos gusta decir "la mayoría" y "muchos" en lugar de "55 de 100". De esta manera, en muchas cuestiones, nos resulta fácil utilizar conceptos vagos para reemplazar las cosas específicas que deberíamos saber, lo que tendrá un impacto adverso en todos los aspectos de nuestro trabajo. Por lo tanto, debemos cultivar una conciencia cuantitativa y precisa y hacer de la evaluación cuantitativa del desempeño un hábito y una mente subconsciente. Además, también necesitamos simplificar el proceso de gestión del desempeño, hacer que este trabajo sea más estandarizado y refinado, y convertirlo en un comportamiento simple y efectivo en el trabajo diario sin causar problemas a todos.
El tercero es hacer de la gestión del desempeño una cuestión consciente para cada departamento. El departamento encargado de la evaluación del desempeño es responsable de la implementación efectiva de la gestión del desempeño, pero de ninguna manera es totalmente responsable. Los responsables de la toma de decisiones de la empresa tienen la responsabilidad principal de la implementación de la gestión del desempeño, y otros departamentos funcionales, como el de producción, también tienen responsabilidades ineludibles para la implementación, control y supervisión de la gestión del desempeño. Al mismo tiempo, debe establecerse un mecanismo fluido de contrainterrogatorio.
En cuarto lugar, debemos resumir e innovar constantemente los métodos de evaluación del desempeño. En el pasado, cuando formábamos indicadores y métodos de evaluación, generalmente provenían de los hábitos de años anteriores y de definiciones estáticas de funciones, y nos gustaba formular los indicadores actuales basados en la práctica del año anterior. Obviamente, se trata de una conciencia subjetiva que supone que el entorno se encuentra en un estado estable. De hecho, en la producción y operación de las empresas, la mayoría de los entornos cambian constantemente y son extremadamente complejos, frecuentes e impredecibles. Por tanto, debemos establecer la idea de avanzar con los tiempos y resumir, explorar, innovar y mejorar en la práctica.
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