Varios métodos comunes de evaluación del desempeño. Método de evaluación relativa (1) Método de comparación secuencial El método de comparación secuencial es un método para clasificar y evaluar a los empleados en función de su desempeño laboral.
Antes de la evaluación, primero debemos determinar el módulo de evaluación, pero no estamos seguros de los estándares de trabajo que se deben alcanzar. Todos los empleados del mismo puesto se comparan en el mismo módulo de evaluación. Según sus condiciones laborales, quienes tienen buenos empleos ocupan el primer lugar y quienes tienen malos empleos ocupan el último lugar.
Finalmente, sume los números de clasificación de los distintos módulos de cada empleado para obtener el resultado de la evaluación del empleado. Cuanto menor sea el total, mejores serán los resultados de la evaluación del desempeño.
(2) El método de comparación relativa consiste en comparar empleados en pares y comparar dos empleados cualesquiera. Después de comparar dos empleados, el empleado relativamente bueno obtendrá una puntuación de "1" y el empleado relativamente pobre obtendrá una puntuación de "0".
Después de que todos los empleados se comparen entre sí, sume las puntuaciones de todos. Cuanto mayor sea la puntuación total, mejores serán los resultados de la evaluación del desempeño. (3) Método proporcional forzado El método proporcional forzado se refiere a un método que divide a los candidatos en varias categorías (mejor, mejor, medio, pobre y peor) en función de su desempeño.
2. Método de evaluación absoluta (1) Gestión objetiva La gestión objetiva es una evaluación del desempeño que descompone los objetivos generales de la organización paso a paso hasta los objetivos individuales, y finalmente evalúa al evaluado en función de la finalización del trabajo. objetivos. Antes de comenzar la obra, el tasador y la persona tasada deben llegar a un acuerdo sobre el contenido de la obra a realizar, el plazo y las normas de evaluación.
Al final del período, el evaluador realizará una evaluación basada en el trabajo del evaluador y los criterios de evaluación originales. (2) Método de indicadores clave de desempeño El método de indicadores clave de desempeño se basa en los objetivos anuales de la empresa y mediante el análisis de las características de desempeño de los empleados para determinar indicadores cuantitativos clave que reflejan el desempeño integral de la empresa, los departamentos y los empleados dentro de un cierto período de tiempo. , y por la presente determina Realizar evaluaciones de desempeño con carácter básico.
(3) Método de evaluación calificada. Basado en el análisis del trabajo, el método de evaluación calificada divide el contenido del trabajo del puesto que se evalúa en varios módulos independientes. En cada módulo, se utiliza un lenguaje claro para describir el trabajo realizado. en ese módulo. Al mismo tiempo, los estándares se dividen en múltiples opciones de calificación como "excelente, bueno, calificado, no calificado", etc., y el evaluador evaluará la finalización de cada módulo en función del desempeño laboral real del evaluador.
La puntuación total es la puntuación de evaluación del empleado. (4) Cuadro de Mando Integral El Cuadro de Mando Integral evalúa la empresa desde cuatro perspectivas: finanzas, clientes, procesos internos de negocio, aprendizaje y crecimiento, y asigna diferentes pesos a cada indicador según los requisitos estratégicos, logrando así una evaluación integral de la empresa. captar y controlar la empresa en su conjunto y, en última instancia, lograr los objetivos estratégicos de la empresa.
3. Método descriptivo (1) Método de evaluación de todos los ángulos Método de evaluación de todos los ángulos (método de evaluación de 360°), es decir, un método de evaluación en el que los superiores, colegas, subordinados, usted mismo y los clientes evalúan. la persona que está siendo evaluada. A través de esta evaluación multidimensional y combinando las opiniones de diferentes evaluadores se puede obtener una evaluación integral y justa.
(2) Método de eventos importantes: los eventos importantes se refieren a los "eventos importantes" a los que el tasador generalmente presta atención y recopila del tasador. "Eventos importantes" aquí se refieren a aquellos eventos que tendrán un impacto positivo o negativo en el desempeño general del departamento. Estas actuaciones deben registrarse por escrito y, en última instancia, los resultados de la evaluación se formarán en base a estos registros escritos. El método cuantitativo de gestión del desempeño consiste en procesar datos científicamente, evaluar y coordinar de manera oportuna y precisa la implementación de las relaciones de ingresos, capacidades y distribución en diferentes períodos y en diferentes condiciones de trabajo.
4. Método de evaluación del desempeño objetivo La evaluación del desempeño objetivo es un proceso de arriba hacia abajo de descomponer los objetivos generales y las responsabilidades de implementación. En consecuencia, la evaluación del desempeño también debe estar sujeta a la consecución de la meta general y las submetas. Por lo tanto, la evaluación de KPI para departamentos y puestos también debe comenzar desde la perspectiva de que el departamento respalda a toda la empresa y los empleados respaldan al departamento.
Al mismo tiempo, los líderes de la empresa y de los departamentos también deben ser responsables de la evaluación del desempeño de sus subordinados y no pueden traspasar la responsabilidad a sus subordinados. La evaluación del desempeño distingue entre indicadores de evaluación departamental e indicadores de evaluación personal. También puede garantizar que los superiores puedan preocuparse activamente por los subordinados y guiarlos para que completen las tareas.
2. ¿Cuáles son los contenidos de la evaluación del desempeño de los empleados?
El contenido de la evaluación del desempeño de los empleados incluye: actitud laboral 1. Rara vez llegar tarde, salir temprano, ausentarse del trabajo; nunca hacer trampa en el trabajo; 4. obedecer las instrucciones de los superiores; 5. oportuno, la capacidad básica de informar correctamente a los superiores; 6. ser competente en el contenido del trabajo; 7. Capte el foco del trabajo personal.
8. Bueno para planificar los pasos del trabajo y prepararse activamente para el trabajo. 9. Respetar estrictamente los principios de información, enlace y consulta. 10Completa el trabajo dentro del tiempo especificado. Nivel empresarial 11. El trabajo fue rápido y sin errores. 12Excelente capacidad para manejar las cosas. Corrección 13. Sé diligente en organizar, rectificar y controlar tu propio trabajo. 14. Haz bien tu propio trabajo. 15 Podrás completar tu nuevo sentido de responsabilidad de forma independiente y correcta. 16. Tienes un fuerte sentido de la responsabilidad y haces un buen trabajo en las entregas. 17 Incluso si es un trabajo difícil, como miembro de la organización, tienes el coraje de afrontarlo 18 y tratar de manejar las cosas con cuidado. Evite la aparición de fallas 19 Prediga la naturaleza preventiva de las fallas y proponga contramedidas preventivas 20 Trabaje con calma y nunca sea emocional 21 Coopere con colegas y trabaje armoniosamente 22 Preste atención a la coordinación con colegas de otros departamentos 23 Esté dispuesto a ayudar a sus colegas 24 Activamente participar en actividades organizadas por la empresa, animar a 25 a revisar sus propias fortalezas y aprender nuevos conocimientos de la industria y habilidades profesionales. 26 Mire su futuro y el de su empresa con una perspectiva amplia. 27. Si puedes escuchar las sugerencias y opiniones de otras personas con la mente abierta y corregir tus propios defectos. 28. Muestre entusiasmo y estado mental ascendente y no desahogue su insatisfacción en el trabajo. Incluso si trabaja horas extras, a veces pensará y hará sugerencias. 30 Utilice una perspectiva a largo plazo para formular objetivos laborales e implementarlos.
3. ¿Cuáles son las evaluaciones de desempeño habituales en las empresas?
1. El método de estándares laborales compara el trabajo de los empleados con los estándares laborales y las cuotas laborales establecidas por la empresa para determinar el desempeño de los empleados.
La ventaja es que los estándares de referencia son claros y los resultados de la evaluación son fáciles de realizar. La desventaja es que es difícil establecer estándares para los administradores y carece de indicadores cuantificables.
2. El método de clasificación es un método de evaluación del desempeño que clasifica a los empleados dentro de un cierto rango, de mayor a menor, según ciertos estándares. La ventaja es que es simple y fácil de operar y evita errores de conexión. La desventaja es que el estándar es único y es difícil de comparar entre diferentes departamentos o puestos.
3. Asignación dura. Este método es similar hasta cierto punto al método de clasificación. Es un método para asignar por la fuerza empleados dentro de un rango limitado de acuerdo con una determinada distribución de probabilidad. La ventaja de este método es que evita cocinar en una olla grande. La desventaja es que el supuesto de probabilidad puede no ser cierto y las probabilidades en diferentes departamentos o intervalos pueden ser diferentes. 4. El método de incidentes críticos se refiere al registro de aquellas acciones que tienen un impacto positivo o negativo significativo en la eficiencia de un departamento o empresa.
El tasador debe registrar todos los eventos clave para ese tasador durante el período de tasación. Su ventaja radica en la objetividad, pero su desventaja radica en la gran carga de trabajo y la necesidad de un proceso cuantitativo. 5. Gestión por objetivos, cuya característica básica es que el evaluador y el evaluado fijan metas conjuntamente, los orientan y asisten en el cumplimiento de las metas y las revisan constantemente.
Esto cambia la relación entre el evaluador y el evaluado de una simple supervisión y supervisión a un consultor y facilitador, promoviendo la realización de las metas laborales y de desempeño. 6. El método de evaluación de 360 grados combina los métodos anteriores con evaluaciones realizadas por diferentes examinadores, y la selección de indicadores de evaluación se cuantifica tanto como sea posible y, hasta cierto punto, combina la gestión de objetivos con la asignación estricta y la clasificación forzada. .
4. Contenidos y pasos de la evaluación del desempeño
Contenido de la evaluación del desempeño de los empleados Actitud laboral 1 Rara vez llega tarde y sale temprano, se ausenta del trabajo, tiene una actitud laboral seria. 2. Nunca hagas trampa ni te canses en el trabajo. 3 Trabaje de forma rápida y eficiente. 4. Obedecer las instrucciones de los superiores. 5. Reportar habilidades básicas a los superiores en forma oportuna y correcta. 6. Ser competente en el contenido del trabajo y tener la capacidad de manejar asuntos. 7. Capte el foco del trabajo personal. 8. Bueno para planificar los pasos del trabajo y prepararse activamente para el trabajo. 9. Respetar estrictamente los principios de información, enlace y consulta. 10Completa el trabajo dentro del tiempo especificado. Nivel empresarial 11. El trabajo fue rápido y sin errores. 12Excelente capacidad para manejar las cosas. Corrección 13. Sé diligente en organizar, rectificar y controlar tu propio trabajo. 14. Haz bien tu propio trabajo. 15 Podrás completar tu nuevo sentido de responsabilidad de forma independiente y correcta. 16. Tienes un fuerte sentido de la responsabilidad y haces un buen trabajo en las entregas. 17 Incluso si es un trabajo difícil, como miembro de la organización, tienes el coraje de afrontarlo 18 y tratar de manejar las cosas con cuidado. Evite la aparición de fallas 19 Prediga la naturaleza preventiva de las fallas y proponga contramedidas preventivas 20 Trabaje con calma y nunca sea emocional 21 Coopere con colegas y trabaje armoniosamente 22 Preste atención a la coordinación con colegas de otros departamentos 23 Esté dispuesto a ayudar a sus colegas 24 Activamente participar en actividades organizadas por la empresa, animar a 25 a revisar sus propias fortalezas y aprender nuevos conocimientos de la industria y habilidades profesionales. 26 Mire su futuro y el de su empresa con una perspectiva amplia. 27. Si puedes escuchar las sugerencias y opiniones de otras personas con la mente abierta y corregir tus propios defectos. 28. Muestra un estado mental entusiasta y edificante y no expresas tu insatisfacción en el trabajo.
Incluso si trabajas horas extras, a veces piensas y haces sugerencias. Establecer objetivos de trabajo con una perspectiva de largo plazo e implementarlos. Paso uno: Implementación del plan Etapa dos: Valoración y evaluación Etapa tres: Etapa de la entrevista de retroalimentación.
5. ¿Qué es la evaluación del desempeño?
Encontrar autores de gestión de recursos humanos a través del sistema de consulta de libros de la biblioteca de Hangzhou es un proyecto sistemático: Editor en jefe Tian Zailan Editor: Jinan University Press Fecha de publicación: 2011 Examen de desempeño conceptual [1-2].
La definición de evaluación del desempeño es: bajo los objetivos estratégicos establecidos, la empresa utiliza estándares e indicadores específicos para evaluar el comportamiento laboral pasado y el desempeño de los empleados, y utiliza los resultados de la evaluación para evaluar el comportamiento laboral futuro y desempeño de los empleados. El proceso y método de orientación hacia adelante. Una vez que se aclara este concepto, se puede aclarar el propósito y el enfoque de la evaluación del desempeño.
Cuando una empresa formula planes de desarrollo y objetivos estratégicos, para lograr mejor este objetivo, necesita descomponer los objetivos en varios departamentos en etapas y finalmente implementarlos para cada empleado. En otras palabras, todos los tienen. Tarea. La evaluación del desempeño es el seguimiento, registro y evaluación del logro de objetivos por parte del personal corporativo.
Prestar atención a la oportunidad de la evaluación del desempeño es evaluar el pasado del sujeto evaluado e incidir en su futuro. La evaluación del desempeño del contenido incluye dos partes: 1. Evaluación del desempeño 2. Evaluación del comportamiento. Muchas empresas se encuentran ahora en una situación en la que ponen demasiado énfasis en el desempeño e ignoran el cultivo del comportamiento.
Esto genera un problema: cuanto mejor es el desempeño de los empleados, menos disciplinadas e irrespetuosas son las reglas del juego. Estos empleados se convertirán en un obstáculo para el vigoroso desarrollo de la empresa. Una vez ascendido a gerencia, el impacto será aún mayor.
Función 1. La implementación de la evaluación del desempeño es esencialmente una gestión de procesos, no solo una evaluación de resultados. Es un proceso de dividir las metas a mediano y largo plazo en metas anuales, trimestrales y mensuales e instar constantemente a los empleados a alcanzarlas y completarlas. Las evaluaciones de desempeño efectivas pueden ayudar a las empresas a alcanzar sus objetivos.
2. Excavar problemas La evaluación del desempeño es un proceso del ciclo PDCA de planificación, implementación y revisión continuas, que se refleja en todo el vínculo de gestión del desempeño, incluido el establecimiento de objetivos de desempeño, el logro de los requisitos de desempeño y la revisión de la implementación del desempeño. , entrevistas de desempeño, Un ciclo de mejora del desempeño y restablecimiento de objetivos. También es un proceso de descubrimiento y mejora continua. En tercer lugar, las evaluaciones que no vinculan la distribución de beneficios con los beneficios carecen de sentido. Los salarios de los empleados generalmente se dividen en dos partes: salario fijo y pago por desempeño.
La distribución del pago por desempeño está estrechamente relacionada con las puntuaciones de evaluación del desempeño de los empleados, por lo que cuando se trata de evaluación, la primera reacción de los empleados suele ser el pago del pago por desempeño. 4. Promover el crecimiento El objetivo final de la evaluación del desempeño no es la simple distribución de beneficios, sino promover el * * * crecimiento de la empresa y de los empleados.
A través de la evaluación, se pueden descubrir problemas, mejorarlos, descubrir brechas, lograr avances y, en última instancia, lograr una situación en la que todos ganen. La aplicación de la evaluación del desempeño se centra en la combinación de salario y desempeño.
Salario y rendimiento son dos eslabones inseparables en la gestión de recursos humanos. Al formular la remuneración, la remuneración generalmente se divide en remuneración fija y remuneración por desempeño, que se reflejan a través de la evaluación del desempeño de los empleados también debe reflejarse en la remuneración, de lo contrario la remuneración por desempeño perderá su función motivadora.
6. ¿Cuáles son los métodos de evaluación del desempeño?
1. Método de clasificación simple (1) El significado del método de clasificación simple El método de clasificación simple también se denomina método secuencial o método de evaluación secuencial, es decir, el orden de "1234... " se utiliza para evaluar un grupo de objetos de evaluación de acuerdo con ciertos estándares. Realizar la evaluación.
Ventajas y desventajas de este método. (2) Operación del método de clasificación simple Primero, elabore los elementos de evaluación.
El segundo paso es evaluar los candidatos para cada proyecto y concertar el pedido. El tercer paso es sumar los números ordinales de los elementos de evaluación de cada individuo para obtener sus respectivos puntajes y clasificaciones.
2. Método de asignación forzosa (1) El significado del método de asignación forzosa El método de asignación forzosa es un método para asignar a los evaluados a varias categorías de desempeño de acuerdo con proporciones predeterminadas. Este método se basa en el principio de distribución estadística normal, que se caracteriza por que pocas personas tienen las puntuaciones más altas y más bajas en ambos lados y la mayoría en el medio.
(2) Aplicabilidad del método de distribución obligatoria. Método de evaluación de factores (1) El significado del método de evaluación de factores El método de evaluación de factores, también conocido como método de evaluación funcional o método de escala de evaluación, es un método que combina la evaluación cualitativa y la evaluación cuantitativa. Los pros y los contras de este enfoque.
(2) El cálculo del método de evaluación de factores (1) determina los ítems de evaluación. (2) Los indicadores se clasifican según sus ventajas y desventajas.
(3) Formar examinadores. (4) Realizar evaluación y puntuación.
(5) Analizar, ajustar y resumir los datos obtenidos. 4. El método del registro de trabajo se utiliza generalmente para evaluar el trabajo operativo de los trabajadores de producción.
Los pros y los contras de este enfoque. 5. Gestión por objetivos (1) Comprensión de la gestión por objetivos 1. Significado de la gestión por objetivos La gestión por objetivos es un enfoque integral de la gestión del desempeño.
La dirección por objetivos fue propuesta por el famoso gurú de la gestión estadounidense Peter Drucker. La gestión por objetivos es un proceso de interacción bidireccional entre líderes y subordinados.
2. Ventajas de la dirección por objetivos El método de dirección por objetivos tiene muchas ventajas y algunas limitaciones. (2) Las normas cuantitativas de gestión por objetivos deben respetar el principio "SMART" y su significado específico.
(3) Paso 1 de implementación del método de gestión por objetivos. Determinar el alcance de las responsabilidades laborales.
Determinar valores objetivo específicos3. Revisar y definir objetivos 4.
Lograr el objetivo 5. Resumen 6.
Actuaciones de evaluación y seguimiento. Método de evaluación de 360 grados (1) El significado del método de evaluación de 360 grados El método de evaluación de 360 grados es un método de evaluación del desempeño relativamente completo desde múltiples ángulos, también conocido como método de evaluación integral o método de evaluación integral. (2) Método de implementación del método de evaluación de 360 grados Primero, escuche las opiniones y complete el cuestionario.
Luego, evalúa todos los aspectos de la persona que está siendo evaluada. Con base en el análisis y discusión de los resultados de la evaluación, ambas partes discuten y establecen objetivos de desempeño para el próximo año.
(3) Las ventajas y desventajas del método de evaluación de 360 grados dependen de la naturaleza de su empresa y de la situación real de su empresa. .
7. ¿Cuáles son los estándares para la evaluación del desempeño?
Evaluación del desempeño de los empleados Empleado de estándares Diseño gráfico Gerente de reserva Supervisor de marketing de contabilidad Diseñador web Señorita Supervisor de ventas telefónicas Cuadro de almacenamiento Cuadro de reserva Fecha de lanzamiento: Año Mes Día Versión: Número B: Número de serie Puntos estándar del proyecto 1 Desempeño individual 1) Servicio calificado y estandarizado, desempeño de ventas sobresaliente, hasta tareas estándar, a menudo elogiado por clientes y líderes 10 puntos 2) Aplicación de procesos hábil, buen desempeño, ocasionalmente buen desempeño y aún capaz de completar tareas 7 puntos 3) Básicamente calificado en; trabajo, venta ocasional, desempeño promedio, el trabajo debe ser supervisado 4 puntos 4) trabajo promedio, errores frecuentes, sin resultados y quejas 1 punto 2 actitud laboral 1) respeto a los superiores y clientes, buen humor en el trabajo, novia elegante, abierta; mentalidad y amor por aprender, disciplina estricta, gran ambición; 10 puntos 2) Entusiasmo por los demás, estado de ánimo laboral estable, apariencia digna, capacidad de aprender activamente conocimientos comerciales y cumplir con la disciplina 7 puntos 3) Buena apariencia, comportamiento promedio, fluctuaciones ocasionales; en el humor laboral, pequeños errores ocasionales y capacidad para aceptar críticas 4 puntos 4) No prestar atención a la higiene personal, mal comportamiento, actitud arrogante, poca disciplina y estado de ánimo inestable 1 punto 3 Capacidad de trabajo 1) Buen servicio, mandarín estándar; , lenguaje civilizado, buen comportamiento y buena calidad psicológica; 10 Puntuación 2) Buen servicio, mala conversación y comportamiento, mandarín promedio, modales decentes 7 puntos) Mandarín promedio, voz promedio, falta servicio, etiqueta promedio, ocasionalmente deficiente; 4 puntos 4) Habla incivilizada, comportamiento descortés, cortesía desconsiderada, mala calidad psicológica; 1 punto 4 Trabajo en equipo 1) Buenas relaciones interpersonales, excelente desempeño en las actividades organizacionales, apoyo mutuo en el trabajo, fuerte sentido de honor colectivo 2) Armonía interpersonal; relaciones interpersonales, desempeño positivo en actividades organizacionales y sentido de honor colectivo; 7 puntos 3) Relaciones interpersonales promedio, capaz de participar en actividades organizacionales según sea necesario y capaz de cooperar con otros 4 puntos 4) Relaciones interpersonales deficientes, a menudo evitando actividades grupales; , no cooperar con los demás, poco sentido del honor colectivo; 1 punto 5 Capacidad de ejecución 1) Fuerte sentido de obediencia, tomar la iniciativa para completar el trabajo de acuerdo con los requisitos de calidad, implementar la cultura corporativa de la empresa y tener una alta eficiencia en el trabajo 10 puntos 2; ) Obedecer las resoluciones de la empresa, completar activamente el trabajo, identificarse con la cultura corporativa y ser capaz de completar las tareas a tiempo 7 puntos 3 ) Capaz de realizar el trabajo de acuerdo con las resoluciones de la empresa, capaz de cooperar con el liderazgo y necesidad de supervisar; y completar el trabajo 4 puntos 4) Desobedecer el liderazgo, incapaz de completar el trabajo a tiempo y con alta calidad, tomando decisiones independientes 1 punto 6 Satisfacción del cliente 1) Correcta orientación al valor del cliente, buena imagen Servicio bien educado, reflexivo y meticuloso, claro; y una introducción precisa del consumo, a menudo elogiada por los clientes 2) Tratar bien a los clientes, tratar a los demás con educación y moderación, orientar el consumo correctamente y tener buenas opiniones de los clientes 7 puntos 3) El servicio de recepción es promedio, los líderes y los clientes La evaluación es promedio; todavía falta conocimiento empresarial; 4 puntos 4) El servicio al cliente es normal, el negocio no está capacitado y hay quejas ocasionales de los clientes, que pueden mejorarse 1.7 Evaluación del conocimiento teórico empresarial (20 puntos) y evaluación de la práctica técnica (20 puntos); se utilizan los resultados del examen Nota: Este plan de evaluación se basa en la idea de participación plena y evaluación científica, y adopta el método de evaluación * * * por parte de supervisores y representantes de los empleados, y revisión final por parte de los gerentes.
Entre ellos, las opiniones de los supervisores representan el % y las opiniones de los empleados representan el %. Las calificaciones finales las realizan los directivos y Recursos Humanos.
Entre ellos, la evaluación de los conocimientos teóricos empresariales la realiza el gerente y el departamento de recursos humanos, representando el 20% de la evaluación; la evaluación técnica práctica la realiza el director técnico y el gerente.
8. ¿Qué es la evaluación del desempeño?
1. La importancia de la evaluación del desempeño La evaluación del desempeño es un sistema formal de evaluación de los empleados que utiliza métodos y principios sistemáticos para evaluar y medir las conductas laborales de los empleados y los efectos del trabajo en sus puestos.
La evaluación del desempeño es una actividad de comunicación gerencial entre los gerentes de la empresa y los empleados. Los resultados de la evaluación del desempeño pueden afectar directamente los intereses vitales de muchos empleados, como el ajuste salarial, la distribución de bonificaciones, la promoción laboral, etc.
2. El propósito de la evaluación del desempeño El propósito final de la evaluación del desempeño es mejorar el desempeño laboral de los empleados, lograr los objetivos comerciales de la empresa y mejorar la satisfacción de los empleados y el sentido de logro futuro. ¿John el conductista organizacional estadounidense? Evansway cree que la evaluación del desempeño puede lograr los siguientes ocho propósitos: 1. Proporcionar una base para la promoción, degradación, transferencia y renuncia de los empleados; 2. La retroalimentación de la organización sobre la evaluación del desempeño de los empleados; 3. Evaluar la contribución de los empleados y equipos a la organización; 4. Proporcionar una base para las decisiones salariales de los empleados. Evalúa las decisiones de selección de contratación y asignación de puestos de trabajo. Comprender las necesidades de formación y educación de los empleados y equipos. Evaluar la eficacia de la formación y la planificación de carrera de los empleados. Proporciona información sobre planificación del trabajo, evaluación presupuestaria y planificación de recursos humanos. Tipos de evaluación del desempeño Según el contenido de la evaluación de la evaluación del desempeño, se puede dividir en tres tipos: orientada a efectos, orientada a la calidad y orientada al comportamiento: 1. El contenido de la evaluación orientada a los efectos se centra en el efecto del trabajo de evaluación, mientras que la evaluación orientada a los efectos se centra en "lo que se hizo" y se centra en los resultados más que en el comportamiento.
Debido a que evalúa el desempeño laboral en lugar del proceso de trabajo, los estándares de evaluación son fáciles de formular y operar. El método de evaluación de la gestión por objetivos es la evaluación de contenidos orientada a los efectos.
La evaluación orientada a los efectos tiene las desventajas de ser a corto plazo y orientada al desempeño. Es más adecuado para empleados con operaciones de producción específicas y no para la evaluación de empleados transaccionales.
2. El contenido de la evaluación orientada a la calidad se centra en la calidad de los empleados en el trabajo, y la evaluación orientada a la calidad se centra en "¿Cómo está él?". Dado que la evaluación orientada a la calidad requiere lealtad, confiabilidad, iniciativa, creatividad y confianza en uno mismo, espíritu de asistencia y otros adjetivos cualitativos, por lo que es difícil de comprender en detalle y tiene poca operatividad y validez. Pero es adecuado para la evaluación del potencial laboral, el espíritu de trabajo y las habilidades de comunicación interpersonal de los empleados.
3. La evaluación orientada al comportamiento se centra en el comportamiento laboral de los empleados. La evaluación orientada al comportamiento se centra en "qué hacer" y "cómo hacerlo", centrándose en el proceso de trabajo más que en los resultados del trabajo. Los criterios de evaluación son fáciles de determinar y utilizar.
La orientación conductual se aplica a la gestión de la evaluación y al trabajo transaccional. 4. Propósito de la evaluación del desempeño El propósito más obvio de la evaluación del desempeño es proporcionar una base para que los empleados aumenten su salario y cambien de trabajo.
Pero sus usos no se limitan a estos, también puede permitir que los empleados conozcan su propia evaluación, sus propias fortalezas, debilidades y esfuerzos a través de la evaluación del desempeño, lo que es de gran beneficio para los empleados a la hora de mejorar su trabajo. Además, la evaluación del desempeño también puede establecer un puente de comunicación formal entre gerentes y empleados y promover la comprensión y la cooperación entre gerentes y empleados.
En concreto, la evaluación del desempeño tiene principalmente las siguientes finalidades: 1. Proporcionar una base para los ajustes salariales de los empleados y la distribución de bonificaciones. Se realizarán evaluaciones de desempeño de cada empleado. Este tipo de conclusión de evaluación, ya sea descriptiva o cuantitativa, puede proporcionar una base importante para los ajustes salariales de los empleados y la distribución de bonificaciones. Esta conclusión de la evaluación está abierta a los propios empleados y debe ser reconocida por ellos.
Por lo tanto, es muy convincente utilizar esto como base. 2. Proporcionar bases para los ajustes laborales de los empleados. Los ajustes laborales de los empleados incluyen ascensos, descensos de categoría, ajustes de puesto e incluso despidos.
Los resultados de la evaluación del desempeño juzgarán objetivamente si el empleado es apto para este puesto. Los ajustes laborales basados en este juicio suelen ser aceptados y reconocidos por los propios empleados y otros empleados.
3. Proporcionar oportunidades de comunicación formal para superiores y empleados. La comunicación de evaluación es una parte importante de la evaluación del desempeño. Se refiere a la discusión cara a cara entre gerentes (evaluadores) y empleados (evaluadores) sobre los resultados de la evaluación y señala las ventajas, desventajas y áreas de mejora. La comunicación de evaluación crea una oportunidad de comunicación formal entre gerentes y empleados.
Al aprovechar esta oportunidad de comunicación, los gerentes pueden conocer las condiciones laborales reales de los empleados y las razones subyacentes de manera oportuna, y los empleados también pueden comprender las ideas y planes de gestión de los gerentes. La comunicación de evaluación promueve el entendimiento mutuo y la confianza entre gerentes y empleados, y mejora la penetración de la gestión y la eficiencia del trabajo.
4. Dar a conocer a los empleados la verdadera valoración que la empresa hace de sí mismos. Aunque los gerentes y empleados pueden reunirse con frecuencia, es posible que hablen con frecuencia sobre planes y tareas de trabajo. Sin embargo, todavía resulta difícil para los empleados comprender claramente la evaluación que la empresa hace de sí mismos.
La evaluación del desempeño es un sistema formal y periódico para evaluar a los empleados. Dado que los resultados de la evaluación están abiertos a los empleados, estos tienen la oportunidad de obtener una comprensión positiva de la evaluación de la empresa. Esto puede evitar que los empleados subestimen su estatus y papel en la organización, reduciendo así las quejas innecesarias.
5. Hacer saber a los empleados qué espera la empresa de ellos. Todo empleado quiere desarrollarse en el trabajo. La planificación de carrera de la empresa tiene como objetivo satisfacer las necesidades de autodesarrollo de los empleados. Sin embargo, tener objetivos sin orientación a menudo deja a los empleados perdidos.
La evaluación del desempeño es un navegador que puede permitir a los empleados saber dónde necesitan mejorar, señalar el camino a seguir y allanar el camino para su autodesarrollo. 6. Las empresas pueden obtener información laboral de los empleados de manera oportuna y precisa para proporcionar una base para mejorar las políticas corporativas. A través de la evaluación del desempeño, los gerentes comerciales y los departamentos de recursos humanos pueden obtener información sobre el trabajo de los empleados de manera oportuna y precisa.
Ordenando y analizando esta información, podemos evaluar la eficacia de una serie de políticas de gestión como los sistemas de contratación, los métodos de selección, las políticas de incentivos y los sistemas de formación. Descubrir oportunamente deficiencias y problemas en las políticas para proporcionar una base efectiva para mejorar las políticas corporativas.