Pregunta 1: ¿Qué significa el mecanismo de evaluación? El sistema de evaluación del desempeño (mecanismo de evaluación) se refiere al uso de ciertos métodos de evaluación para evaluar la finalización de las tareas laborales de los empleados y su desempeño comparando objetivos laborales o Estándares de desempeño. Un sistema que evalúa el desempeño de las responsabilidades laborales y el desarrollo de los empleados, y retroalimenta los resultados de la evaluación anterior a los empleados.
Pasos para construir un sistema de evaluación del desempeño:
1. El superior directo del empleado es el gerente de evaluación del empleado e implementará los procedimientos de evaluación específicamente.
2. La autoevaluación del empleado se realiza en los apartados "Trabajo Laboral" y "Actitud Laboral", y la autoevaluación no se incluye en la puntuación total.
3. El superior directo es generalmente la persona; encargado de la evaluación del empleado;
4 . Al final de la evaluación, el responsable de la evaluación debe comunicarse con el empleado individualmente
5. Los pasos específicos de la evaluación; se especifican en las normas de desarrollo de la evaluación de cada puesto.
Pregunta 2: ¿Qué incluye el mecanismo de evaluación del desempeño? La evaluación del desempeño también se llama evaluación del desempeño o evaluación de logros es el uso por parte de una empresa de estándares e indicadores específicos para lograr sus propósitos de producción y operación y adoptar métodos científicos. Evaluar las responsabilidades de la empresa. El proceso de emitir juicios de valor sobre el desempeño de los gerentes en todos los niveles en el proceso de producción y operación y los resultados de completar las tareas designadas y los muchos efectos que trae.
La evaluación del desempeño incluye dos partes: 1. Evaluación del desempeño 2. Evaluación del comportamiento Hoy en día, muchas empresas se encuentran en una situación en la que sobreestiman el desempeño e ignoran el cultivo del comportamiento. Esto genera un problema: los empleados con mejor desempeño son menos disciplinados y menos respetuosos de las reglas del juego. Estos empleados se convertirán en un obstáculo para el desarrollo vigoroso de la empresa. Una vez ascendido a directivos, el impacto se vuelve aún mayor. Por lo tanto, la evaluación del desempeño y el comportamiento de los empleados generalmente se divide en cuatro situaciones, y los empleados en estas cuatro situaciones también deben ser tratados de manera diferente:
Tipos de evaluación del desempeño
1. Dividido por tiempo
(1) Evaluación periódica. El tiempo para la evaluación empresarial puede ser de un mes, un trimestre, medio año o un año. La selección del tiempo de evaluación debe basarse en la cultura corporativa y las características del puesto. (2) Evaluación irregular. La evaluación irregular tiene dos significados, por un lado, se refiere a la evaluación de la promoción del personal en la organización, y por otro lado, se refiere a que el supervisor registra el desempeño diario de los subordinados y resuelve los problemas de manera oportuna. información para la evaluación periódica de acuerdo con.
2. Dividido según el contenido de la evaluación.
(1) Orientado a funciones. La evaluación se centra en las características personales del empleado, como honestidad, cooperación, habilidades de comunicación, etc., es decir, qué tipo de persona es el empleado. (2) Orientado al comportamiento. El foco de la evaluación es el estilo de trabajo y el comportamiento laboral del empleado, como la sonrisa y actitud del camarero, la forma de tratar a los demás, etc., es decir, la consideración del proceso de trabajo. (3) Orientado a resultados. El enfoque de la evaluación es el contenido y la calidad del trabajo, como la producción y la calidad del producto, la eficiencia laboral, etc. El enfoque está en las tareas realizadas por los empleados y los productos producidos.
3. Dividido en subjetivo y objetivo.
(1) Método de evaluación objetiva. El método de evaluación objetiva es una evaluación de un sistema de indicadores que pueden cuantificarse directamente, como los indicadores de producción y los indicadores de trabajo individual. (2) Método de evaluación subjetiva. El método de evaluación subjetiva consiste en que el evaluador evalúe subjetivamente al evaluado basándose en un sistema de indicadores de evaluación diseñado de acuerdo con ciertos estándares, como el comportamiento laboral y los resultados laborales. En resumen, la evaluación del personal en todos los niveles se puede realizar desde los siguientes aspectos: conocimiento (conocimiento profesional, conocimiento de la industria, experiencia social, etc.), desempeño laboral, capacidad para el trabajo (capacidad de organización, capacidad de coordinación, capacidad de comunicación, etc.), actitud laboral, métodos de trabajo, eficiencia en el trabajo, disciplina organizacional, calidad moral, cooperación, espíritu de aprendizaje, espíritu de equipo, conciencia de costos, logro de objetivos, mejora del desempeño, etc. El enfoque de la evaluación del personal en diferentes rangos es diferente y el peso de cada punto de evaluación es diferente. Sin embargo, la mejora del desempeño es un contenido que cada evaluado debe incluir. Es una manifestación concreta de la implementación del ciclo de desempeño PDCA. evaluación.
Proceso de evaluación del desempeño
1. Descripción detallada de las responsabilidades laborales y capacitación razonable sobre los salarios de los empleados 2. Intentar cuantificar el trabajo 3. Disposición razonable de los puestos del personal; Clasificación del contenido 5. El establecimiento de una cultura corporativa Cómo hacer que las personas se conviertan en "financieras" en lugar de "talentos" es una cuestión importante que debe considerarse antes de la evaluación. 6. Aclarar los objetivos laborales; 7. Aclarar las responsabilidades laborales; 8. Evaluar la actitud laboral (iniciativa, cooperación, trabajo en equipo, dedicación, etc.), resultados laborales, eficiencia laboral, etc. 9. Detallar cada contenido. Elaborar algunas calificaciones específicas; , cada calificación corresponde a una puntuación, y a cada calificación se le debe dar un estándar unificado para la descripción del texto (por ejemplo, la calificación de "excelente" debe ser que el desempeño del empleado es obviamente sobresaliente entre los mismos empleados similares, y se deben incluir ejemplos específicos ser utilizado para probar); 10. Dar a los empleados la oportunidad de apelar.
Principios de Evaluación del Desempeño
1. Principio de Equidad La equidad es el requisito previo para establecer e implementar el sistema de evaluación del desempeño del personal. Si es injusta, será imposible que la evaluación del desempeño desempeñe el papel que le corresponde. 2. Principio estricto: Si la evaluación del desempeño no es estricta, se convertirá en una formalidad y no tendrá ningún efecto. La falta de una evaluación estricta del desempeño no sólo no reflejará plenamente la verdadera situación del personal, sino que también tendrá consecuencias negativas. El rigor de la evaluación del desempeño incluye: estándares de evaluación claros; una actitud de evaluación seria; un sistema de evaluación estricto y procedimientos y métodos científicos y estrictos, etc. 3. Principio de evaluación unidireccional: La evaluación de los empleados de todos los niveles debe ser realizada por el "superior directo" de la persona evaluada. ......>>
Pregunta 3: Sistema de evaluación diferenciado Como método de evaluación del desempeño, el sistema de evaluación diferenciado está siendo aceptado por cada vez más empresas. Es un sistema de evaluación que realiza evaluaciones individuales de los empleados de acuerdo con ciertos estándares y proporciones de evaluación. Actualmente, la proporción utilizada por la mayoría de las empresas es el ratio de distinción "20-70-10". Es decir, el 20% superior de los empleados de la organización tiene un buen desempeño, el 10% inferior es el de peor desempeño y el 70% intermedio tiene un desempeño promedio.
Para implementar el sistema de evaluación diferenciada se deben cumplir las siguientes condiciones:
1. Un determinado número de empleados deben participar en un mismo grupo de evaluaciones. La razón por la cual los empleados se distinguen según la proporción "20-70-10" en el sistema de evaluación diferencial es que se cree que la gran mayoría de los empleados de la organización tienen un desempeño promedio, y solo un pequeño número tiene un desempeño excelente y particularmente pobre. . En términos generales, el número de empleados de un grupo que participan en la evaluación debe ser superior a 10. Si no hay suficientes empleados, los departamentos con negocios similares se pueden fusionar para la evaluación. La práctica ha demostrado que este enfoque es factible. Sin embargo, durante la operación, debemos prestar atención a la coherencia de los estándares de evaluación para los empleados en diferentes puestos.
2. Mecanismo eficaz de sustitución de empleo. Después de cada ciclo de evaluación, la empresa eliminará parte del personal, por lo que es necesario contar con un mecanismo eficaz de reposición de puestos de trabajo para garantizar que se encuentre personal más adecuado en el momento oportuno. Si no se puede garantizar la cantidad, calidad y oportunidad de la contratación de nuevos empleados, puede ser mejor no eliminar a los empleados originales.
3. Un sistema de evaluación estricto y científico. Si hay problemas en el propio sistema de evaluación, como procesos irrazonables e indicadores de evaluación poco claros, eventualmente habrá dos posibilidades: una es que el desempeño de todos converge y no se puede distinguir de manera efectiva, la otra es que no hay reconocimiento por parte de los empleados. la evaluación fue abandonada a mitad de camino. Evidentemente, estos violan la intención original de implementar un sistema de evaluación diferenciado.
Convencer a los empleados
Los empleados con mejores evaluaciones de desempeño en su mayoría esperan recompensas, ascensos, etc., por lo que generalmente no tienen demasiadas ideas. Pero el 10% inferior de los empleados no lo tendrá tan fácil. Lo que les espera serán recortes salariales, descensos de categoría, transferencias de empleo o incluso despidos. En este momento, los empleados están particularmente preocupados y sensibles sobre la justicia e imparcialidad de los resultados de la evaluación del desempeño, y es más probable que tengan a Mao Dun. ¿Cómo podemos ganarnos el reconocimiento de los empleados, especialmente los de abajo, y convencerlos? Además de los métodos convencionales como la movilización ideológica y la capacitación antes de la implementación, es necesario centrarse en dos puntos: primero, antes de la implementación de la evaluación, prestar atención al establecimiento de indicadores de evaluación. Debe ser lo más cuantitativo, objetivo y claro posible. Este es el factor principal que determina si los empleados están satisfechos con los resultados de la evaluación. En segundo lugar, durante el proceso de implementación de la evaluación, se debe prestar atención a la recopilación de información sobre el desempeño.
Se debe prestar atención a la recopilación de datos sobre el desempeño diario de los empleados. Durante la evaluación, todos hablan con hechos. Esto puede evitar efectivamente disputas entre las dos partes de la evaluación sobre los resultados de la evaluación y mejorar el reconocimiento de los empleados. Por lo tanto, esto requiere que los jefes de departamento recopilen continuamente información sobre el crecimiento de los empleados, de modo que puedan darles razones suficientes para sus evaluaciones y puedan aceptarlas independientemente de si dejan o cambian de trabajo.
Gestión de los empleados peor clasificados
Los empleados peor clasificados son generalmente aquellos que no están cualificados para sus puestos de trabajo y también pueden afectar a otros. Para estos empleados, es necesario tomar medidas efectivas lo más rápido posible.
En términos generales, hay tres formas de afrontarlo: una es transferir posiciones. Cuando el mal desempeño de un empleado se debe a la inconsistencia entre el trabajo en sí y la experiencia personal del empleado, generalmente se puede considerar cambiar de departamento. El segundo es el asesoramiento. Este método generalmente solo se utiliza para empleados que acaban de incorporarse a la empresa y la empresa cree que todavía tienen un gran potencial. En este momento, la empresa brindará capacitación a los empleados dentro de un período de tiempo determinado (por ejemplo, dentro de medio mes) y luego realizará una evaluación de desempeño nuevamente después de un período de tiempo si los resultados de ambas evaluaciones están entre los diez últimos. , serán eliminados; el tercero es la eliminación directa. Encuentre el 10% inferior según los resultados de la evaluación y despídalos directamente.
El papel de los directores de recursos humanos (RRHH)
El papel de los directores de recursos humanos en la gestión del desempeño se puede resumir en: desarrolladores, vendedores y formadores. En otras palabras, varios sistemas de gestión del desempeño son “productos” desarrollados por gerentes de recursos humanos, como los sistemas de evaluación diferenciados. Una vez que sale el producto, es necesario popularizarlo. En este momento, la identidad del gerente de recursos humanos es la de un vendedor, y utiliza varios canales y métodos para promocionar el producto desarrollado, para que la gente en casa pueda conocerlo, comprenderlo. y aceptarlo, lo que sentará las bases para una implementación fluida del sistema. Después de todo, en el proceso de evaluación, los supervisores y empleados de todos los niveles son el cuerpo principal de la evaluación. Por lo tanto, no basta con tener una comprensión superficial de varios sistemas. Por lo tanto, en este momento, los gerentes de recursos humanos deben desempeñar el papel. de formadores y proporcionar relativo... ....>>
Pregunta 4: ¿Cuál es el sistema de evaluación de la empresa 10 puntos es un sistema para que la empresa evalúe a todos los empleados con el fin de mejorar la calidad del trabajo y los elementos de evaluación general se basan en las funciones del departamento. A diferencia del alcance del trabajo, los elementos de evaluación son diferentes.
Generalmente se divide en evaluaciones de la calidad del trabajo y de las normas de comportamiento diario de los empleados. La evaluación de la calidad del trabajo debe ser mensurable para facilitar la implementación de la evaluación.
Pregunta 5: ¿Qué significa perfeccionar la evaluación y valoración, y mejorar aún más el mecanismo de trabajo, como aumentar las evaluaciones de los empleados, vincular el desempeño con el desempeño diario, asistencia, etc., sistema de porcentaje, etc.
Pregunta 6: Mecanismo de evaluación ¿Cuáles son los contenidos del trabajo de evaluación del desempeño? La evaluación del desempeño, también llamada evaluación del desempeño o evaluación de logros, es una empresa que utiliza estándares e indicadores específicos y adopta métodos científicos para lograr el propósito. de producción y operación. El proceso mediante el cual los altos directivos hacen juicios de valor basados en su desempeño al completar las tareas designadas y los muchos efectos resultantes.
La evaluación del desempeño incluye dos partes: 1. Evaluación del desempeño 2. Evaluación del comportamiento Hoy en día, muchas empresas se encuentran en una situación en la que sobreestiman el desempeño e ignoran el cultivo del comportamiento. Esto genera un problema: los empleados con mejor desempeño son menos disciplinados y menos respetuosos de las reglas del juego. Estos empleados se convertirán en un obstáculo para el desarrollo vigoroso de la empresa. Una vez ascendido a directivos, el impacto se vuelve aún mayor. Por lo tanto, la evaluación del desempeño y el comportamiento de los empleados generalmente se divide en cuatro situaciones, y los empleados en estas cuatro situaciones también deben ser tratados de manera diferente:
Tipos de evaluación del desempeño
1. Dividir por tiempo
(1) Evaluación periódica. El tiempo para la evaluación empresarial puede ser de un mes, un trimestre, medio año o un año. La selección del tiempo de evaluación debe basarse en la cultura corporativa y las características del puesto. (2) Evaluación irregular. La evaluación irregular tiene dos significados. Por un lado, se refiere a la evaluación de la promoción del personal en la organización. Por otro lado, se refiere a que el supervisor registre el desempeño conductual diario de los subordinados y resuelva los problemas de manera oportuna. proporciona información para una evaluación periódica de acuerdo con.
2. Dividido según el contenido de la evaluación.
(1) Orientado a funciones. La evaluación se centra en las características personales del empleado, como honestidad, cooperación, habilidades de comunicación, etc., es decir, qué tipo de persona es el empleado. (2) Orientado al comportamiento.
El foco de la evaluación es el estilo de trabajo y el comportamiento laboral del empleado, como la sonrisa y actitud del camarero, la forma de tratar con los demás, etc., es decir, la consideración del proceso de trabajo. (3) Orientado a resultados. El enfoque de la evaluación es el contenido y la calidad del trabajo, como la producción y la calidad del producto, la eficiencia laboral, etc. El enfoque está en las tareas realizadas por los empleados y los productos producidos.
3. Dividido en subjetivo y objetivo.
(1) Método de evaluación objetiva. El método de evaluación objetiva es una evaluación de un sistema de indicadores que pueden cuantificarse directamente, como los indicadores de producción y los indicadores de trabajo individual. (2) Método de evaluación subjetiva. El método de evaluación subjetiva consiste en que el evaluador evalúe subjetivamente al evaluado basándose en un sistema de indicadores de evaluación diseñado de acuerdo con ciertos estándares, como el comportamiento laboral y los resultados laborales. En resumen, la evaluación del personal en todos los niveles se puede realizar desde los siguientes aspectos: conocimiento (conocimiento profesional, conocimiento de la industria, experiencia social, etc.), desempeño laboral, capacidad para el trabajo (capacidad de organización, capacidad de coordinación, capacidad de comunicación, etc.), actitud laboral, métodos de trabajo, eficiencia laboral, disciplina organizacional, calidad moral, cooperación, espíritu de aprendizaje, espíritu de equipo, conciencia de costos, logro de objetivos, mejora del desempeño, etc. El enfoque de la evaluación del personal en diferentes rangos es diferente y el peso de cada punto de evaluación es diferente. Sin embargo, la mejora del desempeño es un contenido que cada evaluado debe incluir. Es una manifestación concreta de la implementación del ciclo de desempeño PDCA. evaluación.
Proceso de evaluación del desempeño
1. Descripción detallada de las responsabilidades laborales y capacitación razonable sobre los salarios de los empleados 2. Intentar cuantificar el trabajo 3. Disposición razonable de los puestos del personal; Clasificación del contenido 5. El establecimiento de una cultura corporativa Cómo hacer que las personas se conviertan en "financieras" en lugar de "talentos" es una cuestión importante que debe considerarse antes de la evaluación. 6. Aclarar los objetivos laborales; 7. Aclarar las responsabilidades laborales; 8. Evaluar la actitud laboral (iniciativa, cooperación, trabajo en equipo, dedicación, etc.), resultados laborales, eficiencia laboral, etc. 9. Detallar cada contenido. Elaborar algunas calificaciones específicas; , cada calificación corresponde a una puntuación, y a cada calificación se le debe dar un estándar unificado para la descripción del texto (por ejemplo, la calificación de "excelente" debe ser que el empleado tiene un desempeño sobresaliente entre los mismos empleados similares, y se deben incluir ejemplos específicos ser utilizado para probar); 10. Dar a los empleados la oportunidad de apelar.
Principios de Evaluación del Desempeño
1. Principio de Equidad La equidad es el requisito previo para establecer e implementar el sistema de evaluación del desempeño del personal. Si es injusta, será imposible que la evaluación del desempeño desempeñe el papel que le corresponde. 2. Principio estricto: Si la evaluación del desempeño no es estricta, se convertirá en una formalidad y no tendrá ningún efecto. La falta de una evaluación estricta del desempeño no sólo no reflejará plenamente la verdadera situación del personal, sino que también tendrá consecuencias negativas. El rigor de la evaluación del desempeño incluye: estándares de evaluación claros; una actitud de evaluación seria; un sistema de evaluación estricto y procedimientos y métodos científicos y estrictos, etc. 3. Principio de evaluación unidireccional: La evaluación de los empleados de todos los niveles debe ser realizada por el "superior directo" de la persona evaluada. Relativamente hablando, el superior directo conoce mejor el desempeño laboral real de la persona evaluada (puntuaciones,...>>
Pregunta 7: Cómo establecer un mecanismo eficaz de evaluación del desempeño. Se reproduce la siguiente información Como referencia, analizaremos más a fondo si hay preguntas específicas. Muchas empresas han implementado evaluaciones de desempeño, pero son básicamente solo una formalidad y no tienen ningún efecto sustancial. Según una encuesta realizada por una organización autorizada, más del 70% de ellas. Los empleados no comprenden el sistema de gestión del desempeño de la empresa. Existe un cierto grado de insatisfacción, por lo que la gestión del desempeño se ha convertido en el "lesión fatal" de la gestión empresarial. La construcción de un sistema de gestión del desempeño es un problema muy difícil para cualquier empresa. Las empresas establecen un sistema eficaz de gestión del desempeño. Se cree que el profesor Zhao Yunyang incluye, entre otros, los siguientes ocho aspectos: 1. Aclarar el propósito de la gestión del desempeño. Algunas empresas equiparan la evaluación del desempeño con la gestión del desempeño. La participación conjunta de todos los empleados en la formulación de planes de desempeño y el entrenamiento de desempeño para lograr los objetivos estratégicos de la empresa, la evaluación del desempeño, las entrevistas de desempeño y la mejora del desempeño, y la evaluación del desempeño son solo una parte de la gestión del desempeño. ? Debe responderse antes de implementar la gestión del desempeño, de lo contrario el proceso de gestión del desempeño será diferente. En algunas empresas, además de deducir dinero, se producirán desviaciones. Las evaluaciones del desempeño se desvían de la esencia de la gestión del desempeño.
Desde una perspectiva humanista, creo que el propósito de la gestión del desempeño es "hacer que los ingresos de los empleados sean proporcionales a sus esfuerzos y lograr los objetivos estratégicos corporativos". Sólo permitiendo que los empleados participen ampliamente y se conviertan en el cuerpo principal de la evaluación del desempeño. implementado exitosamente. 2. Descripción del puesto: La estructura organizativa de una empresa es el cuerpo principal del funcionamiento empresarial y es el soporte y la base del funcionamiento empresarial. Una vez que la empresa determina la estructura organizacional, necesita establecer los puestos correspondientes y aclarar las responsabilidades laborales, las calificaciones, los procesos del sistema correspondientes, etc. de cada puesto. La descripción del puesto es la portadora que combina orgánicamente los puestos y procesos. La descripción del puesto es el recurso humano. El trabajo más básico del trabajo de recursos. Una descripción completa del puesto es la base para el reclutamiento y contratación de empleados, las evaluaciones del desempeño de los empleados, la formulación de políticas salariales y de bienestar por parte de la empresa, la capacitación y el desarrollo de los empleados, y la promoción y el desarrollo de los empleados. Por lo tanto, la descripción del puesto es la máxima prioridad para la construcción del sistema de gestión del desempeño y todo el trabajo de recursos humanos de la empresa. Las empresas deben mejorar el contenido de la descripción del puesto, de lo contrario será imposible la evaluación. 3. Plan de desempeño Los contenidos principales del plan de desempeño incluyen: los elementos de trabajo de este puesto durante este ciclo de desempeño; las metas esperadas de los resultados del trabajo; las dificultades y obstáculos que pueden encontrarse en el proceso de lograr las metas; requisitos de cada puesto a la hora de realizar el trabajo; el poder que posee y los recursos que puede destinar; el apoyo y ayuda que la organización puede proporcionar a sus empleados, así como los métodos de comunicación, etc. El plan de desempeño debe desglosarse entre los jefes de departamento y cada empleado, y debe ser acordado por unanimidad. 4. Coaching del desempeño El coaching del desempeño es el vínculo que requiere más tiempo en la gestión del desempeño, pero también es el vínculo que más fácilmente se pasa por alto en la gestión del desempeño. El propósito del coaching de desempeño es ayudar a los empleados a alcanzar sus objetivos de desempeño y aumentar sus ingresos. Si los empleados pueden alcanzar los objetivos de desempeño, la calidad del coaching de desempeño es particularmente importante. Como líder, es su responsabilidad ineludible brindar capacitación sobre el desempeño a sus subordinados. El coaching de desempeño se refleja principalmente en dos aspectos: uno es supervisar e inspeccionar los comportamientos de desempeño habituales de los empleados y el otro es ayudar a los empleados a realizar solicitudes razonables. Sólo trabajando juntos como uno solo podemos asegurarnos de alcanzar los objetivos de desempeño. 5. Evaluación del desempeño La evaluación del desempeño se refiere al proceso en el que el tasador evalúa a los empleados con base en los estándares de evaluación aceptados por ambas partes y retroalimenta los resultados de la evaluación al evaluado. Los tasadores deben ser abiertos, justos y realistas en su evaluación de las personas que están siendo evaluadas. No deben distorsionar los hechos ni tomar represalias, de lo contrario "se irán sin sueldo". Cuanto más simple sea el formulario de evaluación que diseñe, mejor es mejor tener un resumen para cada día y un formulario para cada mes. No busque un formulario completo que haga que la evaluación del desempeño consuma demasiado tiempo en el trabajo diario. Lo más importante es la simplicidad. La simplicidad puede conducir a una alta eficiencia. Este es el principio básico de cualquier gestión. 6. Entrevista de desempeño La entrevista de desempeño se refiere al proceso en el que una vez completada la evaluación de desempeño, el supervisor directo de la persona evaluada se comunica con la persona evaluada para confirmar los resultados de la evaluación de desempeño, identificar fortalezas y debilidades y formular los planes de mejora correspondientes. . Las entrevistas de desempeño deben "revisar el pasado, captar el presente y mirar hacia el futuro", es decir, resumir el trabajo pasado, identificar problemas, afirmar los logros existentes y, al mismo tiempo, establecer metas para el desempeño futuro para lograr una mejora en el desempeño. 7. Uso de los resultados de desempeño Los resultados de desempeño pueden usarse como base para las necesidades de capacitación, ajustes laborales, ajustes laborales, regularización de nuevos empleados y bonificaciones de fin de año. Muchas empresas sólo desempeñan el papel de pagar los salarios y luego los guardan en el gabinete. Esto es muy indeseable. La aplicación de los resultados del desempeño puede servir como incentivo y la gestión, en cierto sentido, también lo es. 8. Flujo...>>
Pregunta 8: ¿Qué papel juega la evaluación del desempeño en el mecanismo de incentivos? (1) El papel motivacional de la evaluación del desempeño
Para lograr el propósito de evaluación Para lograr el efecto motivacional, en primer lugar, es esencial un buen sistema de evaluación. Sólo cuando los empleados estén satisfechos con el sistema de evaluación podrán movilizar plenamente su entusiasmo por el trabajo, sirviendo mejor a la empresa y haciendo que ésta se desarrolle mejor. Por tanto, el efecto motivacional es, en primer lugar, movilizar el entusiasmo de los empleados por el trabajo.
El buen desarrollo de una empresa es inseparable del entusiasmo de los empleados. Estimular el entusiasmo de los empleados a través del sistema de evaluación del desempeño es reposicionar el pensamiento de los empleados y hacerles darse cuenta de que están en una posición en el desarrollo. de la empresa, y entender que sus propios intereses dependen del buen desarrollo de la empresa para estimular su entusiasmo por el trabajo. Pero esto por sí solo no es suficiente. Se han tomado ciertas medidas a nivel espiritual y, por supuesto, las medidas materiales también son indispensables. Se cree que este es también el método más eficaz para movilizar a los trabajadores. entusiasmo de los empleados. E inofensivo.
Por otro lado, el efecto motivador de la evaluación también se refleja en la protección de los talentos. A la hora de motivar a los empleados, también debemos considerar ayudar a los empleados a mejorar, es decir, hacerles comprender su espacio de desarrollo en la empresa y sus perspectivas de desarrollo. Por lo tanto, los incentivos no son simplemente incentivos materiales, sino que también deben ser el motor del espacio de desarrollo. Sólo cuando los empleados tengan un sentido de pertenencia y presencia en la empresa, los empleados serán más leales a la empresa, obedecerán mejor los acuerdos de la empresa. para servir a la empresa.
Además, el efecto incentivo también se refleja en el proceso de creación de un buen ambiente de trabajo en la empresa. Un buen sistema de evaluación del desempeño debe involucrar tanto a los empleados como a los directivos, y debe existir un cierto nivel de confianza entre ellos. empleados y directivos, ambas partes tienen derecho a plantear objeciones al sistema de evaluación, y ambas partes tienen derecho a proponer modificaciones al sistema de evaluación. Al garantizar que ambas partes estén satisfechas con el sistema de evaluación, el ambiente de trabajo de la empresa naturalmente mejorará enormemente.
(2) Realización del efecto motivador de la evaluación del desempeño
Después de comprender el efecto motivador del sistema de evaluación, el siguiente paso es darse cuenta de su efecto motivador, entonces es necesario establecer un sistema de evaluación razonable y un mecanismo de incentivos. Para motivar a los empleados, el principal elemento de motivación son los empleados. Por lo tanto, para lograr este efecto, los empleados deben ser el principal, dejar que los empleados tengan un sentido de pertenencia, comprender sus dificultades y ayudarlos a resolverlas. Los empleados deben participar plenamente en el proceso de toma de decisiones del desarrollo de la empresa, permitirles comprender su estatus en la empresa y aumentar su sentido de presencia. Esto también es una afirmación y reconocimiento de los empleados.
Por supuesto, para que este tipo de motivación funcione mejor entre los empleados, las recompensas espirituales deben combinarse con recompensas materiales. Hay que decir que los empleados trabajan en la empresa para obtener ciertos beneficios, por lo que determinadas recompensas materiales pueden motivar eficazmente a los empleados hasta cierto punto. Los empleados tienen diferentes necesidades en diferentes horarios y entornos laborales. Por lo tanto, es necesario comprender completamente las necesidades de los empleados en diferentes períodos y otorgarles las recompensas correspondientes. Esto requiere que los gerentes comprendan completamente la situación de los empleados e implementen las recompensas.
Para conseguir el efecto incentivo, lo más importante es disponer de un buen mecanismo de incentivo. Se debe garantizar que este mecanismo se lleve a cabo en un entorno justo, equitativo y abierto. Las personas motivadas deben ser conscientes del entorno justo en el que se encuentran. Un entorno injusto hará que los empleados se sientan disgustados y su actitud laboral se volverá más negativa. Es necesario escuchar plenamente las opiniones de los empleados y realizar mejoras en el sistema en tiempo real.
Pregunta 9: ¿Qué significan las responsabilidades, obligaciones y métodos de evaluación? La evaluación de las responsabilidades objetivo es una parte importante de la implementación de la gestión de responsabilidades objetivo. La evaluación de las responsabilidades objetivo se basa principalmente en los indicadores objetivo firmados en la carta de responsabilidad objetivo.
Pregunta 10: ¿Cuál es la diferencia entre el sistema de evaluación de la remuneración por desempeño y el plan de evaluación? El sistema es la regulación y el plan es el método de implementación específico.