Una colección de seis planes prácticos de evaluación del desempeño
Para garantizar que las cosas o el trabajo se lleven a cabo de manera efectiva, generalmente es necesario formular un plan con anticipación. Un buen plan lo hará. Definitivamente centrarse en la participación de la audiencia y la interactividad. Entonces, ¿cómo deberíamos redactar un plan? Los siguientes son 6 planes de evaluación del desempeño que he compilado cuidadosamente. Son solo como referencia. Puede leerlos.
Plan de Evaluación del Desempeño Parte 1
1: Tiempo de Evaluación del Desempeño
1. Tiempo de evaluación del desempeño mensual del Departamento de Finanzas: envíe un informe escrito de su trabajo para este mes antes del 1 del mes siguiente. El informe y el plan de trabajo del próximo mes se entregarán al líder del departamento.
2. Tiempo de evaluación anual del desempeño del Departamento de Finanzas: El personal de este departamento debe presentar su informe de trabajo anual individual y su plan de trabajo personal para el próximo año al líder del departamento antes del 25 de diciembre de cada año.
2: Contenido de la evaluación del desempeño del departamento de finanzas
1. Evaluación del desempeño de las responsabilidades laborales del departamento de finanzas: se refiere a la evaluación del trabajo de cada empleado y la finalización de las tareas asignadas por los superiores.
2. Evaluación del desempeño de la capacidad laboral del departamento financiero: se refiere a la evaluación de las habilidades básicas y de la experiencia y capacidad de juicio requeridas para puestos específicos. () Incluyendo las habilidades de comprensión, creatividad, orientación y supervisión y otras habilidades de experiencia y juicio necesarias para realizar el trabajo, así como la eficiencia y los métodos de trabajo demostrados en el trabajo.
3. Evaluación del desempeño moral del Departamento de Finanzas: se refiere al sentido de responsabilidad laboral, trabajo duro, espíritu colaborativo y realización personal mostrados en el proceso de consecución de los objetivos laborales.
4. Evaluación del desempeño de la disciplina organizacional del Departamento de Finanzas: se refiere a la evaluación de la disciplina y otros requisitos laborales mostrados en el proceso de logro de las metas laborales. Los elementos básicos incluyen el cumplimiento de leyes y regulaciones, apariencia y apariencia, saneamiento ambiental y estándares lingüísticos al contestar el teléfono.
Tres: Estándares de evaluación del desempeño del Departamento de Finanzas:
(1) Estándares de evaluación del desempeño para la corrección del trabajo (20 puntos)
1. Los resultados del trabajo son correctos y precisos Licenciatura
2. Grado de estandarización del proceso de trabajo
(2) Estándares de evaluación del desempeño para la responsabilidad de los empleados (15 puntos)
1. Trabajar duro y ser capaz de llevar adelante el espíritu de dedicación desinteresada y dedicarse al trabajo
2. Tener el coraje de asumir la responsabilidad de su propio trabajo y realizar mejoras
3. Ser capaz de; poner los intereses de la empresa en primer lugar, independientemente de consideraciones personales Ganancias y pérdidas
(3) Estándares de evaluación del desempeño para la velocidad de finalización del trabajo (13 puntos)
1. se completa a tiempo
2. Por adelantado o procrastinación
(4) Estándares de evaluación del desempeño para el entusiasmo laboral (12 puntos)
1. Trabajar de manera proactiva. sin insistencia de los superiores;
2 , participar activamente en otras tareas relacionadas fuera de su propio trabajo y hacer lo mejor que pueda en ellas
3. proponer de manera proactiva planes de mejora y sugerencias de racionalización; trabajo
4. Con el fin de presentar de manera proactiva sugerencias razonables para el desarrollo de la empresa
(5) Estándares de evaluación del desempeño del conocimiento y la tecnología (10 puntos)
1. Tener el conocimiento teórico profesional y las habilidades necesarias para el puesto actual. Conocimiento práctico de negocios.
2. Capaz de completar el trabajo de forma independiente.
3. Tener manos independientes; capacidades operativas y prácticas;
4. Pensamiento independiente y creatividad Capacidad de trabajo
5. Capacidad para utilizar la rica experiencia y competencia empresarial para completar el trabajo de manera oportuna y efectiva;
(6) Estándares de evaluación del desempeño de la capacidad de juicio (7 puntos)
1. Ser capaz de analizar cuidadosamente los comentarios en el sitio o los problemas en el trabajo real; 2. Determinar con precisión la causa del problema y aplicar métodos prácticos para resolverlo de manera oportuna
p>
(7) Estándares de evaluación del desempeño de la capacidad de planificación (5 puntos)
1. Capacidad para comprender correctamente las tareas de trabajo y formular planes detallados y factibles;
2. Durante la ejecución del plan, el plan de trabajo puede revisarse y mejorarse de manera oportuna;
3. Capaz de coordinar y organizar varias tareas que ocurren al mismo tiempo o superpuestas
(8), Habilidad de Orientación y Supervisión Estándares de Evaluación del Desempeño (5 puntos)
1. Capaz de proporcionar respuestas oportunas y razonables a las preguntas relevantes planteadas por el personal del departamento correspondiente
2 Capacidad para explicar en detalle, con seriedad y paciencia Responder diversas preguntas planteadas por colegas
(9) Estándares de evaluación del desempeño disciplinario (8 puntos)
1. Respetar estrictamente el sistema de trabajo, ser leal a los deberes y atenerse a su puesto
p>
; 2. Cumplir estrictamente con el sistema de asistencia;
3. Obedecer los arreglos laborales y las tareas adicionales de los superiores;
4. Implementar concienzudamente las especificaciones de trabajo
5. Sea cortés y preste atención a la etiqueta hacia colegas, superiores y clientes;
(10) Estándares de evaluación del desempeño del equipo (5 puntos)
1. y clientes;
2. Tomar la iniciativa para trabajar de acuerdo con las necesidades de la empresa
3. Tomar la iniciativa para ayudar a otros a trabajar y promover la unidad colectiva
4, participar activamente en las actividades colectivas y hacer lo mejor que puedan en ellas Plan de Evaluación del Desempeño Parte 2
Capítulo 1 Propósito y Propósito
Con el fin de implementar plenamente el “Desempeño”. Gestión Salarial" del Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social, movilizar aún más el entusiasmo y la iniciativa de todo el personal de todos los niveles del hospital, aprovechar al máximo su entusiasmo y capacidad de trabajo, para que los beneficios sociales y económicos del hospital todos los empleados pueden mejorar continuamente, y el "
La situación del "tratamiento médico es difícil y costosa". Según las disposiciones del "Wei Guicai Fa [20xx] No. 410" del Ministerio de Salud y otra serie de documentos pertinentes, se estableció un nuevo sistema de evaluación y distribución de salarios por desempeño.
Capítulo 2 Principios de Distribución
El salario por desempeño al que se refiere este plan no incluye el salario de expediente emitido de acuerdo con la normativa del departamento de personal del gobierno que establece el sistema de distribución de salario por desempeño hospitalario. "pago según el puesto, pago según la carga de trabajo y pago según la calidad del servicio". El mecanismo de distribución de "pago según el desempeño laboral" incorpora principalmente el principio de "tres medidas":
1. "Distribución según el trabajo, prioridad a la eficiencia y la equidad en consideración" es la base para medir la remuneración por desempeño.
2. Utilice "contenido técnico, nivel de riesgo, carga de trabajo y responsabilidades de gestión" como guía para medir.
3. Eficiencia laboral. Todos los indicadores importantes en los cuatro aspectos de "eficiencia de la gestión, calidad del servicio y disciplina laboral" se evalúan de manera integral y los resultados de la evaluación se utilizan como base para medir el desempeño. salarios.
Capítulo 3 Evaluación del desempeño
1. Elementos de evaluación pública
1. Ética médica y estilo médico. p>3. Disciplina laboral:
p>
4. Gestión de la calidad de enfermería:
5. Gestión de la logística:
6. Gestión de infecciones hospitalarias:
7. Gestión financiera:
8. Gestión de la seguridad médica:
2. Evaluación del desempeño del departamento clínico
1. Indicadores de eficiencia laboral :
①La tasa de utilización de camas 93 cumple con el estándar y el salario por desempeño aumentará o disminuirá en 5 por cada aumento o disminución
②La duración promedio de la estadía es menor o igual a. 16 días (menor o igual a 12 días en hospitales secundarios). Este indicador es un indicador de evaluación relevante y se formula para cada departamento. Por cada día que se amplíe o acorte, el salario por desempeño disminuirá o aumentará en consecuencia.
③La tasa de finalización del plan de carga de trabajo (incluidos los días de cama de los pacientes dados de alta y los ingresos médicos de los pacientes dados de alta) se implementará de acuerdo con los estándares de cada sala, 100 cumple con el estándar. , el salario de eficiencia aumentará o disminuirá en 2.
2. Indicadores de eficiencia de gestión
① La línea de control de gastos por día de cama para pacientes que pagan por cuenta propia se implementará de acuerdo con el Los estándares de cada sala de medicina interna son 680 yuanes, pediatría es 450 yuanes y cirugía es 750 yuanes. Por cada desviación de 10, el salario por desempeño se reducirá en 2.
②La relación entre los costos del departamento y el costo del departamento. los ingresos médicos se basan en el estándar de cada sala. Por cada aumento de 1 punto porcentual, el salario por desempeño aumentará o disminuirá en 1.
③ La relación de costo de los medicamentos se basará en los estándares de cada departamento. Disminución en 5.
④ Si la relación de la tarifa de inspección alcanza el estándar de 25, el salario de eficiencia aumentará o disminuirá en 2,5
⑤ La relación entre pacientes del seguro social y medicamentos será implementado de acuerdo con los estándares de cada barrio. Para medicina interna <35 y cirugía <30, por cada aumento de 1 punto porcentual, el salario por desempeño aumentará o disminuirá en 5.
3. Indicadores de calidad del servicio
①La satisfacción del paciente alcanza el estándar de 95 (los tres estándares principales son 90). Por cada aumento o disminución de 1 punto porcentual, el salario por desempeño aumentará o disminuirá en 1.
②El número de quejas pertinentes de los pacientes alcanza el estándar de 0. Cada vez que ocurra un caso, el salario por desempeño aumentará o disminuirá en 1.
4. Indicadores de disciplina laboral
① Si el número de días laborables cumple con la norma, los que se ausentan por licencia se deducirán según el número de días. Quienes se ausenten del trabajo serán detenidos por violar las normas de disciplina laboral.
② La disciplina laboral se logra yendo y viniendo del trabajo a tiempo y apegándose al puesto. Quienes lleguen tarde, salgan temprano o abandonen el trabajo serán detenidos por violar las normas de disciplina laboral.
5. Indicadores de evaluación de la calidad médica
① La tasa de implementación de los estándares de diagnóstico y tratamiento debe cumplir con el estándar para cada paciente diagnosticado y tratado de acuerdo con los "Estándares Provinciales para el Diagnóstico y Tratamiento de Enfermedades Comunes". Cada mes, se revisan aleatoriamente 20 registros médicos en el hospital en cada sala. Por cada caso faltante, el salario de eficiencia se reducirá en 2.
②La tasa de curación y la tasa de mejora son del 95%. Por cada aumento o disminución de 1 punto porcentual, el salario de eficiencia aumentará o disminuirá en 2.
③La tasa de infección de las incisiones quirúrgicas estériles es ≤0,5 y cumple con el estándar. Por cada aumento de 0,1 puntos porcentuales, el salario de eficiencia aumentará o disminuirá en 2.
④La tasa de discusión de casos clave, casos difíciles, casos preoperatorios y casos de muerte, se considera que cada caso está a la altura del estándar. Cada mes, cada sala verifica aleatoriamente 10 registros médicos graves en el hospital. Por cada caso faltante, el salario de eficiencia se reducirá en 2.
⑤La tasa de aprobación de registros médicos es 90 para el Grado A, 10 para el Grado B y 0 para el Grado C, lo que está a la altura del estándar. Por cada aumento o disminución de 1 punto porcentual en el Grado A, el salario de eficiencia aumentará o disminuirá en 2 puntos. Por cada expediente médico Grado C, el salario de eficiencia se reducirá en 5.
⑥La puntuación integral de calidad médica alcanza el estándar de 95 puntos. La puntuación mensual basada en la inspección integral del Departamento de Gestión de Calidad se basará en la puntuación. Por cada aumento o disminución de 1 punto, el salario de eficiencia aumentará o disminuirá en 2 puntos.
6. Indicadores de evaluación de seguridad médica
①La tasa de incidencia de disputas médicas es 0 y cumple con el estándar. Por cada conflicto médico que se produzca, el salario de eficiencia se reducirá en 5 (no se incluyen las pérdidas económicas).
② La tasa de integridad de los artículos de primeros auxilios alcanza el estándar del 100%. Por cada disminución de 1 punto porcentual, el salario de eficiencia disminuirá en 1. Plan de Evaluación de Desempeño Parte 3
Condiciones para participar en la evaluación
Asistencia durante 26 días, sin llegar tarde ni temprano salida
Ser de carácter digno, tener fuerte capacidad ejecutiva y afinidad
Informar incidentes adversos de manera oportuna
Ser criticado verbalmente no más de 3; veces
Inspección escrita No se harán más de dos críticas públicas en el pizarrón
Métodos de evaluación
Puntos básicos: 50 puntos por persona; 1 punto es 5 yuanes)
Puntos de administración: 10 puntos cada uno para la enfermera jefe y el asistente de capacitación; 15 puntos para una combinación de los dos
Puntos de título profesional: 5 puntos para un; certificado de enfermería y 30 puntos por realizar tareas laborales
p>Puntos especiales: turno diurno (A), turno medio (P) suman 1 punto cada uno, turno nocturno (N) suman 4 puntos
Puntos de desempeño laboral personal: El personal de enfermería tiene una puntuación total de 100 puntos y una puntuación aprobatoria de 90 puntos. Se deducirán 3 puntos por cada punto inferior y el jefe de enfermería calificará la calidad del trabajo del personal de enfermería bajo su jurisdicción cada mes.
Puntos de bonificación: cada grupo de enfermería seleccionará 1-2 estrellas; personal de enfermería cada mes; se agregan 35 puntos a cada estrella para los cuidadores comunes: 5 puntos por elogios escritos de los familiares, 5 puntos por elogios verbales durante las encuestas de satisfacción funcional del departamento, 20 puntos por brindar sugerencias para casos de enfermería y en implementación; y 20 puntos por participar activamente en varias Una recompensa de 5 puntos por cada actividad, una recompensa de 10 puntos por producir programas de entretenimiento para personas mayores y una recompensa de 5 puntos por contribuir activamente con artículos para elogiar a las buenas personas y las buenas acciones. )
Se descontarán puntos de penalización: aquellos que no completen la capacitación requerida por el hospital (1 punto/vez), () aquellos que no pasen la evaluación operativa (menos de 85 puntos) 5 puntos/vez , aquellos que no aprueban el examen teórico (60 puntos por debajo) (2 puntos/tiempo), violación de las normas y reglamentos del hospital (3 puntos/tiempo), "Código de personal" (3 puntos/tiempo), Sistema central del departamento de enfermería (3 puntos /tiempo), Estándares de enfermería (3 puntos/tiempo), responsabilidades laborales del cuidador (3 puntos/tiempo, recibir quejas válidas (3 puntos/tiempo), accidentes adversos (1) Se deducirán 10 puntos/tiempo por golpes y lesiones menores que no requieren hospitalización, y se descontarán 50 puntos/tiempo para aquellos que requieran hospitalización.
Puntos de desempeño personal = puntos básicos, puntos administrativos, puntos de título profesional, puntos especiales × puntos de evaluación de calidad del trabajo individual﹪. Puntos de recompensa-deducciones y puntos de penalización
Contenido de evaluación del desempeño personal
Notas:
Siete cosas que debe saber: se refiere al nombre de la persona mayor, número de habitación, información médica antecedentes, ocupación, situación familiar, hábitos de vida especiales y prioridades de cuidado.
El registro de las pertenencias del anciano: ropa, zapatos, afeitadoras, etc. del anciano deben ser registrados y firmados por los familiares al momento del ingreso. Los artículos deben estar registrados con la fecha de uso y uso, y deben ser verificados con los familiares y firmados por los familiares.
Registro de enfermería:
Se utiliza para registrar el período de tiempo en que el anciano regresa a casa, ve a un médico y a sus familiares, y registra los artículos y alimentos que traen los familiares para visitar el ancianos
El tiempo para que los ancianos duerman, repongan frutas y el tiempo y la frecuencia de las deposiciones y la micción de los ancianos
El tiempo para que los ancianos tomen el sol al aire libre; /p>
El horario para que las personas mayores se bañen y laven los pies
Condiciones para los auxiliares de enfermería estrella:
Quienes cumplan con las condiciones para participar en la evaluación <; /p>
Quienes hayan aprobado los exámenes teóricos y prácticos
Quienes tengan una puntuación total de 185 o superior Plan de Evaluación del Desempeño Parte 4
1. Establecimiento de estándares
p>
Si queremos gestionar bien nuestro equipo de atención al cliente, nunca será posible gestionarlo bien confiando en las personas. Depende de nuestros esfuerzos. Considere cuidadosamente los criterios de evaluación. Una empresa es una sociedad pequeña, un pequeño "país". La sociedad jurídica y el sistema que rige la empresa son los mismos.
¡Pero! No olvide que el objetivo final de la evaluación del desempeño es la motivación. Es hacer que el equipo esté más cohesionado y alentar a los colegas de servicio al cliente a trabajar en serio. Las palabras clave son: crecimiento y motivación. Por supuesto, también es más fácil de gestionar. Si se establece una evaluación del desempeño sólo para encontrar fallos en los huevos, sólo para castigar los errores, entonces me atrevo a decir que ese sistema siempre será el más bajo y el más equivocado.
Antes de realizar un sistema de evaluación del desempeño, comprenda: ¿para qué estamos?
2. Formular ideas
Antes de formular nuestro sistema de evaluación del desempeño debemos tener una idea clara y un propósito claro. En primer lugar, debemos comprender para qué estamos evaluando y qué propósito se pretende lograr con la evaluación. Sólo basándose en tales consideraciones, la evaluación del desempeño formulada puede desempeñar de manera específica el papel que debería tener el sistema de evaluación del desempeño.
1. ¿Qué tipo de sistema puede mejorar la tasa de conversión?
2. ¿Qué tipo de sistema puede crear un buen ambiente de trabajo entre el personal de atención al cliente?
3. ¿Qué tipo de sistema puede permitir que el servicio de atención al cliente intente evitar errores de trabajo que provoquen pérdidas a la empresa?
4. ¿Qué tipo de sistema puede fomentar mejor que el servicio al cliente se tome en serio su trabajo?
5. ¿Qué tipo de sistema puede hacer que el equipo tenga un sentido de competencia sin destruir la armonía dentro del equipo debido a esta competencia? (Personalmente, no me gusta la competencia discordante y creo que solo en una atmósfera competitiva sana el equipo puede desarrollarse mejor. Tal vez sea un problema de mi personalidad, pero incluso si es un error, lo mantendré hasta el final.)
6. ¿Qué tipo de sistema puede obligar al servicio al cliente a aumentar su precio unitario? ¿No afectará la desidia del servicio de atención al cliente hacia productos de bajo precio unitario?
Espera, espera, etc... Hay innumerables preguntas en las que pensar. Por supuesto, no me atrevo a decir que puedo cubrirlo todo. No hay lo mejor, solo lo mejor. Yo mismo soy sólo un pequeño camarón que avanza lentamente por un largo camino. Para brindarte una idea e inspirar a otros, si estás dispuesto, puedes dejar un mensaje. Si no lo desea, también puede designar un sistema de evaluación del desempeño adecuado al desarrollo de su empresa en función de la situación de su empresa.
3. “Enseñar a los estudiantes de acuerdo con sus aptitudes”
Mientras la idea sea correcta, en realidad no existe un estándar para la evaluación del desempeño. Diferentes situaciones de desarrollo, diferentes estructuras de equipo, y las asociaciones de diferentes categorías conducirán a crear una serie de sistemas de evaluación diferentes adecuados para diferentes entornos. Después de tener una idea clara, lo que debemos hacer a continuación es seleccionar un sistema de evaluación más práctico y eficaz basado en el entorno. la idea clara.
Según diferentes factores, existen diferentes enfoques en la evaluación del desempeño La palabra clave es: eficiente. ¿Cómo ser eficiente? Al igual que el tren directo, ¿cómo aumentar el retorno de la inversión?
1. Ofrecemos precios unitarios elevados y requerimos menos consultas.
¿O una categoría con precio unitario bajo y múltiples consultas? ¿Dónde nos centramos a la hora de realizarlo? ¿Cómo podemos maximizar la eficacia de las evaluaciones de desempeño en función de nuestro enfoque?
2. ¿Nuestro personal de atención al cliente iniciará sesión en el mismo Want Want o se turnará para iniciar sesión en diferentes Want Want? ¿Cómo deberíamos desarrollar un sistema de evaluación para conciliar diferentes situaciones y evitar que los colegas compitan entre sí? para pedidos?
3. ¿Nuestro servicio de atención al cliente de preventa y servicio al cliente de posventa están separados o integrados? Si están integrados, ¿cómo animamos al servicio de atención al cliente a gestionar la posventa y resolver las críticas negativas? Nadie estará dispuesto a tomar la iniciativa de realizar un servicio posventa debido a la dificultad y frustración del procesamiento posventa.
4. ¿Cuánto personal de atención al cliente tiene la empresa, como volumen de ventas? ¿Debemos hacerlo en grupo o individualmente? ¿Qué camino es más adecuado para nosotros? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de los diferentes métodos?
5. A la hora de calcular en función de las ventas, ¿debemos tener en cuenta los beneficios? Y cómo realizar evaluaciones para incorporar mejor las ganancias en el sistema de evaluación. Por ejemplo, en la tienda C, casi todos pueden negociar. Si A se vende por 500 yuanes, el precio original es de 600 yuanes y el costo es de 400, la ganancia es solo. 100. B vende Cuesta 400 yuanes, el precio original era de 450 yuanes y el costo era de solo 300 yuanes. El beneficio es de 150 yuanes. ¿Cómo intentamos ser justos en una situación como ésta?
Hay muchas... muchas... Las evaluaciones del desempeño del servicio al cliente no se pueden "tomar prestadas" simplemente de Internet. Puede que apenas se pueda utilizar, pero no hace falta decir el efecto. Después de leer las preguntas y pensamientos anteriores, creo que puedes entender que la efectividad de una evaluación del desempeño es directamente proporcional a nuestro nivel de atención.
IV. "Visión"
Recuerdo que hace aproximadamente un año, cuando era gerente de atención al cliente, hice mi primera evaluación del desempeño del servicio al cliente. mi cerebro e hice lo mejor que pude. Lo máximo que se me ocurrió fue hacer uno. A medida que mis horizontes se ampliaron y acumulé experiencia laboral, mirando hacia atrás en la evaluación del desempeño en ese momento, descubrí que muchas cosas todavía solo trataban los síntomas y no la causa raíz.
La visión es un componente muy importante si quieres estar cerca de la perfección.
Lo mismo ocurre con el trabajo, y también con la vida.
Quizás no importa cuánto lo intentemos, el grado de perfección del sistema no será muy alto. En este momento, necesitamos buscar más, ver más y absorber más experiencias de los demás. Tres personas van juntas, debe ser mi maestro. Esta frase es más que una simple metáfora. Al igual que las preguntas mencionadas anteriormente, la respuesta de cada uno será diferente y sus consideraciones serán diferentes. Sin embargo, lo que necesitamos es aprender del pensamiento de otras personas y absorberlo, en lugar de plagiar y copiar y pegar contenidos. Plan de Evaluación del Desempeño Parte 5
1. Alcance del personal a evaluar
1. Personal a nivel de gerente de departamento y subgerente de cada sucursal
; 2. Afiliaciones Personal a nivel de gerente de sucursal y subgerente en sucursales; 3. Personal a nivel de departamento con cargos importantes.
2. Procedimientos de evaluación
1. El personal de nivel de gerente de departamento y de nivel de subgerente de cada sucursal; el evaluador del personal de nivel de gerente de sucursal y de nivel de subgerente afiliado a las sucursales; es el gerente general Gerente 2. El primer evaluador del personal a nivel departamental con puestos importantes es el gerente de departamento, y el gerente general es el evaluador de los resultados de la evaluación.
3. Métodos de evaluación
1. Todas las personas evaluadas adoptarán el método de autoinformación y evaluación integral por parte del tasador, que se realizará una vez cada trimestre y al final. del año; 2. Informe informativo: requerido Presentar un informe de trabajo escrito al líder de evaluación subordinado de acuerdo con el tiempo especificado 3. Evaluación superior: adoptar el método de evaluación de nivel, es decir, el método de evaluación inicial y calificación por parte del directo; líder y reevaluación y puntuación por parte del líder de evaluación.
IV.Tiempo de evaluación
1. Evaluación trimestral: Presentar su informe personal de trabajo del trimestre actual y plan de trabajo para el próximo trimestre a su superior directo antes del cuarto al último día de cada trimestre El superior directo deberá completar la evaluación del superior tres días antes del siguiente trimestre y presentar la evaluación final al gerente general del tasador para su revisión, para luego informarla al equipo gerencial y presentarla al Departamento de Recursos Humanos de la. institución para registro; 2. Evaluación anual: Todas las evaluaciones personales deberán completarse antes del 25 de diciembre de cada año. El informe anual de trabajo y el plan de trabajo personal para el año siguiente se entregarán al superior inmediato. antes del 30 de diciembre y presentarlo al gerente general del evaluador correspondiente para su revisión. Luego de la evaluación final, se informará al equipo directivo y se elevará al Departamento de Recursos Humanos de la institución para su registro.
Nota: El personal de recursos humanos de la sucursal organizará los datos de evaluación en expedientes personales de los empleados. Las bonificaciones de fin de año se emitirán en función de los resultados de la evaluación anual. Los empleados durante el período de prueba no participarán en la tasación de fin de año.
5. Contenido de la evaluación
1. La evaluación de la responsabilidad laboral se refiere a la evaluación del desempeño de los directivos evaluados en el desempeño de sus funciones y cumplimiento de las tareas asignadas por sus superiores. Los elementos básicos consisten en objetivos de trabajo, calidad del trabajo, entrega del trabajo y seguimiento del trabajo.
2. La evaluación de habilidades se refiere a la evaluación de las habilidades básicas y experienciales requeridas para puestos específicos. Los elementos básicos incluyen habilidades experienciales como comprensión, creatividad, habilidades de orientación y supervisión necesarias para realizar el trabajo, así como eficiencia laboral y métodos demostrados en el trabajo.
3. La evaluación moral se refiere al sentido de responsabilidad laboral, trabajo duro, espíritu colaborativo y realización personal mostrados en el proceso de consecución de los objetivos laborales.
4. La evaluación de conocimientos se refiere a la evaluación de conocimientos relevantes demostrados en el proceso de consecución de objetivos laborales. Los elementos básicos incluyen conocimientos de gestión, conocimientos profesionales y otros conocimientos generales necesarios para desempeñar el puesto.
5. La evaluación de la disciplina organizacional se refiere a la evaluación de la disciplina y otros requisitos laborales mostrados en el proceso de lograr los objetivos laborales. Los elementos básicos incluyen el cumplimiento de las leyes, la apariencia, la apariencia, la higiene ambiental, etc.
6. Niveles de evaluación
1. Nivel A (nivel excelente) 95-100 puntos, excelente desempeño laboral y resultados innovadores 2. Nivel B (nivel bueno) 85-94 Todos; los resultados del trabajo cumplen con los requisitos del objetivo y la tarea, y los resultados son sobresalientes 3. Nivel C (nivel calificado) 75-84 puntos de resultados del trabajo cumplen con los requisitos del objetivo y la tarea 4. Nivel D (nivel deficiente) Los resultados del trabajo con; una puntuación de 60 a 74 no cumple completamente con los requisitos de la tarea objetivo, pero se puede lograr con trabajo duro 5. Los resultados del trabajo de nivel E (extremadamente pobres) con una puntuación de 64 puntos o menos no cumplen con los requisitos de la tarea objetivo y no han mejorado después de la supervisión.
7. Aplicación de los resultados de la evaluación (el salario se refiere al salario básico)
Los resultados de la evaluación trimestral se utilizarán como una base importante para la evaluación de fin de año de los gerentes evaluados, así como así como para los ascensos y reducciones de puestos, salarios y bonificaciones. Cuando existan vacantes en todos los niveles en el establecimiento de la sucursal o cuando se amplíe el número de empleados o se incremente el número de empleados, se cubrirán primero aquellos que tengan un desempeño sobresaliente en la evaluación.
1.1 Aquellos cuyos puntajes de evaluación sean de nivel A recibirán un aumento del 5% de su salario original para el mes en curso 1.2 Aquellos cuyos resultados de evaluación sean de nivel B recibirán un aumento del 2% de su salario; salario original para el mes actual; 1.3 Aquellos cuyos resultados de evaluación sean de nivel C, disfrutarán del salario completo 1.4 A aquellos con puntajes de evaluación de nivel D se les deducirá el 50% de su salario para ese mes y se los retendrá durante tres meses; Aquellos que no pasen la siguiente evaluación trimestral serán despedidos; a aquellos cuyos resultados de evaluación 1.5 sean de nivel E se les deducirán 100 RMB de su salario para ese mes y se los retendrá durante un mes. Si aún no está calificado, será despedido.
1.6 Si el puntaje de evaluación es A durante 3 trimestres consecutivos, o si hay 3 A en total durante el año, el salario para el próximo año será; aumentó en 5; la puntuación de la evaluación de desempeño anual llega a 4. Para aquellos que obtengan una A, su salario aumentará en un 10% durante el próximo año.
2 Evaluación de desempeño anual Los resultados de la evaluación anual se utilizan principalmente para la promoción y promoción del personal directivo evaluado. En principio, la empresa realiza una evaluación de promoción una vez al año.
2.1 Aquellos cuyos puntajes de evaluación anual sean de nivel A disfrutarán de un bono de fin de año de Categoría A 2.2 Aquellos cuyos puntajes de evaluación anual sean de nivel B disfrutarán de un bono de fin de año de Categoría B 2.3 Aquellos cuyos puntajes de evaluación anual sean de nivel C tendrán; sus cargos y salarios originales se mantienen sin cambios y disfrutan de bonificación de fin de año de categoría C; aquellos con calificación D en la evaluación anual 2.4 se mantendrán en período de prueba por dos meses y no disfrutarán de la bonificación de fin de año; E en la evaluación anual 2,5 será destituido y no disfrutará de la bonificación de fin de ejercicio.
8. Disciplina de tasación
1. El tasador debe ser imparcial, justo, concienzudo y responsable durante la evaluación, y no debe sobrevaluar a los subordinados relevantes; el tasador debe ser irresponsable o aprovecharse; de su cargo Aquellos que sean evaluados injustamente serán degradados una vez encontrados 2. Los jefes de cada departamento deben organizarse cuidadosamente y calificar cuidadosamente; Cualquiera que responda de manera pasiva o superficial durante la evaluación quedará exento del bono de mes completo una vez verificado. 3. El trabajo de evaluación debe completarse a tiempo dentro del tiempo especificado; Si el gerente evaluado no presenta el resumen y el planificador a tiempo, se deducirá el 10% del puntaje total de la evaluación; si el tasador no presenta el formulario de evaluación a tiempo, se deducirá el 15% del puntaje total de la evaluación; La deducción debe basarse en una base y debe ser seria, objetiva y Equidad. 5. A quien cometa fraude se le descontarán 50 puntos del puntaje total; Plan de evaluación del desempeño, parte 6
Para fortalecer aún más la formación de equipos de los trabajadores comunitarios, cambiar efectivamente el estilo de trabajo, mejorar los mecanismos de moderación, incentivos y competencia para los trabajadores comunitarios y movilizar el entusiasmo y la iniciativa de trabajadores comunitarios. Este plan fue formulado basándose en una investigación completa y solicitando opiniones de trabajadores comunitarios y combinado con la situación real en nuestra jurisdicción. ¡Espero que pueda ayudarte!
1. Establecer un grupo líder de valoración y evaluación
Para fortalecer el liderazgo del trabajo de evaluación, se estableció un grupo líder de evaluación comunitaria.
2. Principios de evaluación
Adherirse a los principios de buscar la verdad a partir de los hechos, la objetividad y la justicia; adherirse al principio de centrarse en el desempeño laboral y la evaluación se basará en la combinación; de líderes y cuadros, la combinación de residentes y las masas, y la evaluación cualitativa y cuantitativa de la combinación.
3. Objetos de evaluación
Miembros de la organización del partido filial comunitaria y los "dos comités" del comité vecinal comunitario.
IV.Personal que participa en la conferencia de evaluación
Los participantes en la conferencia de evaluación están compuestos por representantes del partido, representantes de residentes (miembros), representantes de unidades estacionadas en el distrito y otros representantes. de los miembros del partido y de las masas. El número total de personas no debe ser inferior a 20. Al mismo tiempo, se debe prestar atención a ampliar la participación de los miembros del partido y de las masas. La lista de participantes debe presentarse al grupo líder de evaluación comunitaria para su revisión y revisión. anunciado con antelación.
V. Disposición horaria
La primera fase: 20 de diciembre del XX al 26 de diciembre de 2020 es el período de anuncio de desempeño
La segunda fase: XX 27 de diciembre al 30 de diciembre es el período de evaluación comunitaria
La tercera etapa: del 4 de enero del XX al 10 de enero del XX, los resultados de la evaluación serán anunciados y reportados a la autoridad superior.
6. Proceso de trabajo de evaluación
(1) Anuncio de desempeño
Los "dos comités" de la comunidad deben comparar las metas y tareas anuales y el trabajo de gestión social requisitos y evaluar el desempeño general de la comunidad. Un resumen completo de todo el trabajo del año pasado. El personal de la comunidad resumió cuidadosamente su trabajo personal y el desempeño de sus deberes en función de la división del trabajo, las responsabilidades laborales y las metas y tareas anuales. El resumen de los "dos comités" de la comunidad y el resumen del trabajo individual del personal de la comunidad se publicarán por escrito a través de la columna pública de asuntos del partido comunitario (asuntos residenciales) antes de la reunión de evaluación. El período de publicidad es de 3 días. .
(2) Convocar a reunión de evaluación
1. El responsable de la organización del partido comunitario y el responsable del comité vecinal se pronunciarán por separado sobre el trabajo y funcionamiento de la rama comunitaria del partido y del comité vecinal; los puntos clave de la organización del partido y del informe de trabajo del secretario. Para implementar las responsabilidades objetivo anuales, la consideración de las cuestiones de sustento de las personas y la formación de equipos comunitarios, el enfoque del comité vecinal y el informe de trabajo del director; Se trata de cómo fortalecer la autonomía de los vecinos, promover la gestión comunitaria y el papel del grupo de discusión.
2. La persona a cargo del consejo comunitario y del comité de supervisión deberá informar el estado del trabajo y el desempeño de las funciones del convocante a la reunión del representante residente de la comunidad en nombre del consejo residente de la comunidad y del comité de supervisión democrática. respectivamente, y aceptar los resultados de la reunión de representantes residentes;
3. Los trabajadores comunitarios informan sobre su desempeño individual de sus funciones durante todo el año
4. Representantes de los miembros del partido y; las masas realizan evaluaciones democráticas y evaluaciones de satisfacción.
7. Métodos de evaluación específicos:
Adoptar un sistema de evaluación de cien puntos. La evaluación se realizará de forma anónima, con una puntuación total de 100 puntos. Los estándares de puntuación son: 90 puntos o más son excelentes; 80 puntos o más son competentes; 60 puntos o más son básicamente competentes; 59 puntos o menos son incompetentes;
8. Aplicación de los resultados de la evaluación
(1) Notificación de resultados. Después de evaluar exhaustivamente los resultados de la evaluación, el grupo líder de la evaluación de la calle informará los resultados de la evaluación y el resumen del trabajo de evaluación a las autoridades superiores, y enviará los resultados de la evaluación por escrito a la comunidad y a las personas evaluadas. La comunidad dará a conocer oportunamente los resultados de las "Dos Declaraciones y Dos Comentarios" a través de la columna pública de asuntos del partido comunitario (asuntos residenciales), y el tiempo de publicidad no será menor a 7 días.
(2) Elogios y recompensas. Los resultados de la evaluación de "Dos Declaraciones y Dos Evaluaciones" sirven como una base importante para la valoración y evaluación del trabajo comunitario de este año. El comité de trabajo y la oficina del partido callejero elogiarán a las personas avanzadas en función de los resultados de la evaluación integral. Si los resultados de la evaluación integral de los trabajadores comunitarios son "excelentes" o "competentes", disfrutarán de una remuneración anual por desempeño de acuerdo con la reglamentación, si los resultados son calificados como "básicamente competentes", la remuneración anual por desempeño se deducirá según corresponda; los resultados sean calificados como "incompetentes" o aquellos que hayan sido "básicamente competentes" durante dos años consecutivos no tendrán derecho a un pago anual por desempeño; aquellos cuyos resultados de evaluación sean "excelentes" durante dos años consecutivos serán recompensados de acuerdo con las recompensas correspondientes; de la Oficina de Asuntos Civiles del Distrito.
(3) Rectificación y mejora. Para las comunidades con baja satisfacción y fuertes quejas de los miembros del partido, el comité de trabajo y la oficina del partido callejero llevarán a cabo estudios especiales para ayudar a la comunidad a analizar la situación específica y los problemas específicos, y requerirán claramente que la comunidad haga rectificaciones dentro de un cierto período de tiempo y implementarlos dentro de un período de tiempo determinado, verificar los resultados de la rectificación después del plazo y publicar la situación de la rectificación en la comunidad. Si la tasa de "insatisfactorio" en la evaluación de satisfacción de las organizaciones de partidos comunitarios y los miembros de los comités vecinales supera los 30, se les debe ordenar que renuncien o se debe iniciar el proceso de destitución de acuerdo con los requisitos de la recomendación pública municipal y el sistema de apoyo a las elecciones directas. Si el personal de la oficina de seguridad pública de la comunidad es evaluado como "básicamente competente", los miembros del comité de trabajo de la fiesta callejera les darán una charla de amonestación y les propondrán requisitos de corrección dentro de un plazo si los resultados de la evaluación son incompetentes o "básicamente competentes; "por dos años consecutivos, etc. veces, el nombramiento no se renovará en principio. ;