El documento de gestión del desempeño de 3000 palabras habla sobre la gestión del desempeño.
Con el objetivo de garantizar la implementación fluida del proceso de gestión del desempeño, se analizaron los factores impulsores y los factores que obstaculizan el proceso de implementación. y se discutieron y se hicieron sugerencias para promover La gestión del desempeño no solo debe comenzar con el proceso de centrarse en la evaluación, los resultados de la evaluación y la gestión del desempeño, sino también proponer medidas e ideas de mejora para penetrar las ventajas modernas en todo el proceso de implementación de la gestión del desempeño.
Gestión del desempeño; evaluación del desempeño; medidas de mejora
1. La connotación y el sistema de gestión del desempeño
El desempeño se refiere a los resultados y efectos de las actividades. ¿En la gestión de recursos humanos? ¿actuación? ¿Qué quiere decir esto? ¿actuación? Se refiere al desempeño, incluyendo la cantidad, calidad, costo y gasto del trabajo realizado. ¿eficiente? Se refiere a la eficiencia y eficacia, incluyendo el tiempo para completar el trabajo, la efectividad del trabajo, la contribución del trabajo, los beneficios económicos y los beneficios sociales, es decir, el valor social del trabajo. El Sr. Zhang Manzhi, un conocido experto en consultoría de gestión y uno de los diez principales expertos en planificación industrial de China, lo define de esta manera: La gestión del desempeño empresarial es un proceso de gestión que sistemáticamente inspecciona, evalúa, diagnostica y mejora continuamente el desempeño empresarial, el desempeño de los departamentos y desempeño de los empleados.
La gestión del desempeño es un sistema de gestión completo que incluye el establecimiento de objetivos de desempeño, evaluación del desempeño, evaluación del desempeño, diagnóstico del desempeño, mejora del desempeño, comunicación y consulta sobre el desempeño, incentivos de desempeño, etc. Su objetivo final es desarrollar y utilizar plenamente los recursos de cada empleado, promover la mejora general del desempeño corporativo y lograr un objetivo de beneficio mutuo tanto para la empresa como para sus empleados. ¿Todos ganan? . A través de la evaluación y el diagnóstico del desempeño, podemos identificar los problemas fundamentales que afectan el desempeño y formular medidas para mejorar el desempeño. A través de la comunicación del desempeño, el entrenamiento y los incentivos de desempeño, podemos mejorar el pensamiento sistemático y las habilidades de ejecución del sistema de los gerentes y empleados, no solo el trabajo de los empleados. iniciativa y la mejora de las capacidades de ejecución para promover la rápida mejora del desempeño de cierre empresarial.
El incentivo por desempeño es un sistema para gestionar el desempeño de los empleados. También es una evaluación, recompensa y castigo del desempeño laboral y el potencial de desarrollo de una persona. A menudo se piensa que la gestión del desempeño es un sistema cíclico. Un sistema completo de gestión del desempeño consta principalmente de los siguientes cuatro eslabones, formando un ciclo completo de gestión del desempeño:
El primer eslabón: Combinación de estrategias organizacionales. Desarrollar un plan de desempeño basado en el reconocimiento mutuo, los gerentes y los empleados tendrán el mismo aporte y participación, y los empleados estarán comprometidos con sus objetivos laborales.
El segundo eslabón: coaching de rendimiento y experimentación. El núcleo de la gestión continua del desempeño es a través de la comunicación del desempeño, donde los gerentes y los empleados discuten el progreso del trabajo, los posibles obstáculos y problemas, ayudan a los empleados a alcanzar los indicadores de desempeño, les brindan recursos y apoyo, eliminan obstáculos y discuten posibles medidas para resolver los problemas.
El tercer eslabón: evaluación del desempeño y retroalimentación. ¿Qué es un modelo operativo sistemático? ¿Evaluación + retroalimentación? Los gerentes deben realizar entrevistas efectivas sobre el desempeño de los empleados después de calificarlos. Proporcionar retroalimentación sobre el buen y mal desempeño de los empleados en el ciclo de desempeño anterior para ayudarlos a comprender correctamente sus fortalezas y debilidades y mejorar continuamente el desempeño.
El cuarto eslabón: diagnóstico y mejora del desempeño. Mejorar el desempeño es el objetivo final de la gestión del desempeño. Por lo tanto, los gerentes deben realizar dos tareas de diagnóstico, una para el desempeño de los empleados y otra para el sistema de gestión del desempeño. Al diagnosticar el desempeño de los empleados, podemos descubrir sus deficiencias en conocimientos, habilidades, experiencia, etc., y desarrollar planes de mejora para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño. Además, no existe un sistema de gestión del desempeño perfecto, solo el sistema de gestión del desempeño se puede mejorar continuamente. Por lo tanto, al final de cada año, el departamento de recursos humanos debe organizar varios departamentos para diagnosticar el sistema de gestión del desempeño existente, realizar encuestas de satisfacción a partir de aspectos como los indicadores de desempeño, los métodos de trabajo de los gerentes, los procedimientos de evaluación del desempeño y el alcance de las recompensas y sanciones, para conocer las deficiencias en la gestión del desempeño del sistema y mejorarlas.
No hay duda de que el propósito de implementar la gestión del desempeño es mejorar el desempeño de la organización. Un sistema de gestión del desempeño completo y científico debería poder ayudar a la organización a completar diversas tareas y lograr una situación beneficiosa para la organización y los empleados. Las funciones de gestión del desempeño se reflejan en los siguientes aspectos:
(1) Función de incentivo.
Métodos de gestión más humanos, como guiar el trabajo de los empleados, ayudarlos a eliminar obstáculos en el trabajo y entrenarlos, pueden mejorar el compromiso y la satisfacción de los empleados con la organización, estimulando así su motivación laboral.
(2) Función de comunicación. Desde la formulación de objetivos de desempeño, la formación de planes de desempeño, el conocimiento de la retroalimentación del desempeño y la evaluación del desempeño en el plan de implementación, la aplicación de los resultados de la evaluación y la propuesta de nuevos objetivos de desempeño, todo requiere la participación de los empleados y la comunicación entre gerentes y empleados. ? ¿Participativo? La gestión no sólo proporciona una plataforma y un canal para la comunicación mutua, sino que también refleja respeto por los empleados, satisface las necesidades de respeto y autorrealización de los empleados y crea una buena atmósfera para la organización.
(3) Funciones de soporte. La gestión del desempeño desempeña un cierto papel de apoyo en otros aspectos de la gestión de recursos humanos y, a través de ella, integra otras funciones de recursos humanos en un todo intrínsecamente relacionado. Proporcionar una base para la fijación de salarios, formación, promoción y desarrollo profesional de los empleados, y proporcionar una referencia para el reclutamiento y selección de personal.
(4) Función de valor. La gestión del desempeño puede mejorar el desempeño de los empleados y lograr una situación beneficiosa tanto para los empleados como para la organización. Una idea importante de la gestión del desempeño es ayudar a los empleados a mejorar su desempeño y cumplir con los estándares de desempeño a través de capacitación, orientación y retroalimentación sobre el desempeño.
En resumen, un sistema de gestión del desempeño razonable y completo puede ayudar a maximizar los intereses de la organización, de los empleados e incluso de la sociedad.
En segundo lugar, las ventajas sobresalientes del sistema moderno de gestión del desempeño
La gestión del desempeño es un sistema de gestión moderno diferente de la evaluación del desempeño, y la evaluación del desempeño es un vínculo en el sistema de gestión del desempeño. En comparación con la simple evaluación del desempeño, las ventajas sobresalientes de la gestión del desempeño moderna se reflejan principalmente en los siguientes aspectos:
(1) El propósito de la evaluación ha pasado de ser único a múltiple. La evaluación del desempeño tradicional es solo para evaluación y solo se considera una evaluación del desempeño del empleado durante el año pasado. O se ignora, se convierte en una mera formalidad o fácilmente causa ansiedad en la gente. El propósito de la gestión del desempeño moderna ha cambiado del propósito administrativo tradicional (como base para la compensación y la promoción) al propósito de mejorar el desempeño y desarrollar capacidades.
(2) El proceso de evaluación se desarrolla desde la evaluación única hasta la comunicación bidireccional. El proceso de gestión del desempeño es un proceso que enfatiza la comunicación, incluida la comunicación de los valores, la misión y los objetivos estratégicos de la organización; comunicar los resultados esperados de la organización y los criterios de evaluación para cada empleado, y cómo lograr estos resultados; comunicar la información y los recursos de la organización; interactuando entre sí Apoyar y animar. A través de la comunicación, los empleados pueden analizar claramente los estándares de evaluación, comprender con precisión su propio desempeño y formar canales de comunicación fluidos para evitar conflictos causados por diferencias cognitivas. La gestión del desempeño moderna se centra en gestionar los procesos y comportamientos laborales de los empleados a través de una comunicación continua.
(3) La transformación del papel de los directivos de árbitro a consejero. La mejora del desempeño de los empleados es en realidad la mejora del desempeño de los gerentes, y el progreso de los empleados es el progreso de los gerentes. Para desempeñar el papel de consejeros, los gerentes deben hacer lo siguiente: primero, capacitar a los empleados para que alcancen sus objetivos de desempeño; segundo, mantener una comunicación oportuna y sincera con los empleados en el proceso de lograr sus objetivos y capacitarlos continuamente para mejorar su desempeño; tercero, registrar los detalles del desempeño de los empleados y formar documentos de gestión del desempeño como base para las evaluaciones de fin de año para garantizar la equidad y la justicia; cuarto, proporcionar comentarios sobre el desempeño para guiar el crecimiento de los empleados;
De la evaluación del desempeño a la gestión del desempeño, se trata esencialmente de un cambio profundo en los métodos de gestión, que enfatiza la participación de los empleados, enfatiza el desarrollo de los empleados como el propósito y cambia el papel de los gerentes. Se trata de la transformación de la gestión científica a la gestión humanista y reflejan la idea de gestión humanista. La gestión del desempeño no solo se centra en la valoración y evaluación de sus resultados, sino que también enfatiza el proceso de gestión del desempeño, que está impregnado del concepto de gestión de procesos. En la evaluación del desempeño, la comunicación impregna todos los eslabones del sistema circulatorio, destacando el papel de la motivación comunicativa.
La gestión del desempeño es, en última instancia, un concepto, un concepto de mejora continua del desempeño. Para que este concepto funcione, debemos considerar la gestión del desempeño como un sistema completo, llevar a cabo cambios fundamentales en el trabajo, comenzar ayudando a los empleados a mejorar su desempeño, cambiar activamente sus conceptos, desempeñar un buen papel y hacer de la gestión del desempeño una verdadera plataforma para gestión eficiente en lugar de una carga.
Referencias:
[1] Zhu Hong, Sobre la aplicación de la gestión del desempeño en la gestión de recursos humanos de las empresas modernas (J), Economic Research, 2010(3);
[2] Yue Ling, Revisión de la literatura sobre la relación entre el control de gestión y la gestión del desempeño (J) Reform and Strategy, 2010(3);
[3] You Siyuan, Xiang Ying, Desde el desempeño evaluación de The Transformation of Performance Management (J), Población y Economía, 2009;
[4] He Peisong, Liao, On Performance Appraisal Measures in Performance Management, Manager, 2009;
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