Es ilegal deducir el salario por evaluación del desempeño. El pago por desempeño es un salario asignado a través de la evaluación de los empleados, que generalmente incluye varios aspectos como el cumplimiento de objetivos, la evaluación de la calidad, la evaluación de la seguridad, etc. Debería ser parte de la bonificación y no debería estar vinculado al salario básico. Si el empleado causa pérdidas económicas al empleador por su propia culpa, el empleador podrá exigirle que compense las pérdidas económicas de conformidad con el contrato de trabajo.
El salario por desempeño es un salario flotante. Si la empresa desea aumentar o disminuir el salario por desempeño a través de la evaluación del desempeño de los empleados, definitivamente es posible, pero el sistema de evaluación del desempeño correspondiente no se puede formular ni cambiar de manera casual. Deben cumplirse las siguientes cuatro condiciones:
1. El sistema de evaluación del desempeño debe pasar por procedimientos de formulación democrática y anuncios públicos.
2. empleados y firmado por ellos;
3. La inclusión del pago por desempeño en la estructura salarial debe ser acordada por ambas partes. La empresa no puede dividir unilateralmente una parte del salario fijo original como salario por desempeño;
4. El contenido de evaluación específico para los puestos de los empleados debe ser razonable y legal, incluidas las condiciones de evaluación, los estándares de evaluación, los resultados de la evaluación y el desempeño correspondiente. Mecanismo de flotación salarial.
Además, durante el proceso de evaluación del desempeño se deben cumplir las siguientes condiciones, de lo contrario habrá sospecha de deducciones salariales.
1. Los resultados de la evaluación de desempeño deben ser firmados y confirmados por el propio empleado;
2 si el empleado no firma o presenta una objeción, la empresa debe tener pruebas pertinentes para ello. demuéstralo. Si no existe prueba que lo acredite, se considerará inválido;
3. La deducción de los salarios por desempeño deberá corresponder al sistema de evaluación del desempeño. Por ejemplo, si el resultado de la evaluación es de nivel 4, el salario por desempeño correspondiente se pagará al 70% del estándar y la empresa no podrá deducirlo a voluntad.
Se puede ver en las leyes y regulaciones mencionadas anteriormente que las empresas, por supuesto, pueden establecer salarios para los empleados en forma de salario fijo + salario variable, o también pueden realizar una contabilidad del desempeño a través de evaluaciones del desempeño para determinar salarios por desempeño, pero todo esto La premisa se resume a continuación:
1 Las reglas de evaluación son abiertas y transparentes, y los empleados reconocen y aceptan las reglas de respuesta
2. los resultados deben ser reconocidos y firmados por los empleados
3 Si los empleados tienen objeciones o no aceptan los resultados, deben proporcionar la evidencia correspondiente.
4. La estructura salarial y las reglas de evaluación deben aclararse en el texto y no pueden modificarse a voluntad. Si se requieren cambios, se debe obtener el consentimiento del empleado.
Base legal: Artículo 91 de la “Ley Laboral de la República Popular China”
Si un empleador tiene alguna de las siguientes circunstancias que infrinja los derechos e intereses legítimos de los trabajadores , la administración del trabajo ordenará el pago de salarios y compensaciones económicas a los trabajadores, pudiendo ordenar el pago de indemnizaciones:
(1) Retener o retrasar salarios a los trabajadores sin motivo;
(2) Negarse a pagar salarios a los trabajadores por jornadas laborales prolongadas;
(3) Pagar salarios a los trabajadores inferiores al estándar de salario mínimo local;
(4) Después del contrato laboral Se rescinde, el contrato de trabajo no se paga de conformidad con este La ley prevé una compensación económica a los trabajadores.