La evaluación del desempeño es una herramienta importante para el desarrollo y la transformación, un bastón para lograr objetivos estratégicos y una garantía básica para el funcionamiento eficiente y sostenible del mecanismo de incentivos y moderación. Las siguientes son las reglas de evaluación del desempeño, ¡bienvenido a leerlas!
Reglas de evaluación del desempeño 1
1. Ideología rectora
Aprovechar la oportunidad de implementar el pago por desempeño para los docentes y el personal de las escuelas de educación obligatoria, establecer un mecanismo científico y estandarizado de distribución de ingresos para las escuelas primarias y secundarias, aprovechar plenamente el efecto multiplicador de la remuneración basada en el desempeño y marcar realmente la diferencia entre quienes trabajan y quienes no. trabajo, la diferencia entre hacer más y menos, la diferencia entre buen y mal trabajo, y alentar a la mayoría del personal docente y del personal a amar su trabajo y dedicarse a él. Trabajar duro, seguir adelante y completar de manera proactiva diversas tareas y objetivos laborales. y esforzarnos por promover el desarrollo sostenido, saludable y rápido de la industria educativa de la ciudad.
2. Ámbito de evaluación: todo el profesorado y personal.
3. Grupo líder de evaluación y tiempo de evaluación:
Las evaluaciones se realizan cada año escolar o semestre en el horario especificado por la Oficina de Educación. Esta evaluación se califica para un año académico. Si se evalúa mensualmente, se convertirá en consecuencia.
Grupo líder de evaluación:
Líder del equipo: Yang Zaichu
Líderes adjuntos del equipo: Sun Jinhe, Yang Yonghua, Wang Xitao.
Miembros: Yang Zibin, Xu Wei, Cheng Dajun, líder de grado, Wei Yuzhong, Yang Qinghua, Liang Ansheng, Wu Bin.
IV.Principios de Evaluación y Distribución
1. Adhiérase al principio de “sin trabajo duro, más ganancia, más recompensa por el buen desempeño”. La remuneración por desempeño se basa en los resultados de la evaluación del desempeño laboral como base principal para la distribución. No importa cuál sea el motivo, mientras no haya resultados de la evaluación del desempeño laboral, no podrá participar en la distribución de los salarios por desempeño.
2. Respetar los principios de justicia, equidad y apertura. Todo el proceso de evaluación y distribución del salario por desempeño se hace público y es verdaderamente justo e imparcial.
3. Respetar el principio de combinar evaluación cuantitativa y cualitativa.
5. Contenido de la evaluación del desempeño y método de puntuación cuantitativa
La evaluación totaliza 100 puntos, incluidos 10 puntos por ética docente, 10 puntos por asistencia, 30 puntos por carga de trabajo y 30 puntos por proceso de educación y enseñanza, y 30 puntos por desempeño educativo y docente.
(1) Ética docente (10 puntos). La dirección política es clara, las ideas educativas son correctas y la ética profesional es alta.
1. Estudio teórico (2 puntos)
①Participe activa y concienzudamente en estudios en grupo (estudio en grupo de enseñanza e investigación, estudio de negocios políticos escolares, estudio fuera del campus), tome la iniciativa. para estudiar y comprenderse a sí mismo, y recordar todo bien Apuntes de estudio. Aquellos que no lleguen tarde, salgan temprano o estén ausentes durante el período de estudio y tomen notas con atención recibirán la máxima puntuación.
②Se descontarán 0,2 puntos por cada ausencia injustificada.
Se descontarán ③0,1 puntos por cada vez que salgas temprano o llegues tarde.
④ Si las notas están incompletas se descontarán 0,2 puntos según la situación.
2. Ética profesional (8 puntos): enseñar de acuerdo con la ley, estar dedicado al trabajo, amar a los estudiantes, ser riguroso en los estudios académicos, unirse y cooperar, respetar a los padres, enseñar con integridad y ser un modelo a seguir. Quienes lo logren obtendrán la máxima puntuación. Se descontarán o sumarán puntos a quienes cumplan las siguientes circunstancias:
① Se descontará 1 punto por cada conducta que viole normas, pelee, insulte la personalidad de otras personas, etc.
② Si hay algún cobro u ordenamiento ilegal de información, se descontará 1 punto por cada persona.
③ Por trabajo inadecuado, los padres se quejarán, lo que tendrá un gran impacto negativo, y se descontarán 2 puntos por cada persona.
④A quienes sean objeto de sanciones disciplinarias del partido y del gobierno y de seguridad pública durante el semestre se les descontarán 5 puntos.
⑤ Si se descubre que un profesor está bien vestido o se comporta de manera incivilizada, se le descontará 0,1 puntos una vez. Tales como: usar ropa extraña, usar pantuflas, chalecos, minifaldas, pantalones cortos en el salón de clases, teñirse las uñas, fumar en el salón de clases, sentarse en el escritorio, escupir, tirar escombros, hablar groseramente y otros comportamientos incivilizados.
⑥Dificultar la realización de las tareas educativas y docentes, desobedecer los acuerdos laborales razonables, expresar demandas de manera ilegal, interferir con la educación normal y el orden de la enseñanza y perjudicar los intereses de los estudiantes, la puntuación de ética del docente será 0.
⑦Mantener a los estudiantes fuera de clase, se descontará 0,1 puntos por cada estudiante. Por castigos corporales o castigos corporales disfrazados (como palizas, insultos a los estudiantes, etc.), se deducirán 0,3 puntos por cada vez. Se dejarán deberes punitivos y se descontará 0,1 puntos a cada persona.
⑧El docente es un modelo a seguir y su comportamiento tiene un mayor impacto positivo en la sociedad. Se sumarán 0,2 puntos.
⑨ Los docentes que se preocupan activamente por el trabajo de la escuela, completan otras tareas temporales, mantienen la reputación de la escuela y contribuyen al colectivo independientemente de sus deberes internos o externos, recibirán 0,2 puntos adicionales según corresponda. .
⑩Los estudiantes con una tasa de aprobación superior a 90 recibirán 1 punto y se deducirán 0,01 puntos por cada voto no calificado.
(2), asistencia (10 puntos). Dedicado a sus deberes, proactivo en el trabajo, meticuloso y bien completo las tareas. Observe las disciplinas laborales, obedezca los arreglos laborales, tenga en cuenta la situación general, sea responsable, acepte felizmente el trabajo temporal y participe activamente en actividades voluntarias.
1. Disciplina laboral (5 puntos)
①No se descontarán puntos por baja laboral dentro de los ocho días siguientes al curso académico. Más allá de ocho días, se descontarán 0,5 puntos por 3 días de baja por enfermedad, se descontarán 0,5 puntos por 1 día de licencia personal y se descontarán 3 puntos por 1 día de ausencia del trabajo. No se contabilizarán puntos negativos hasta el final. Se descuentan 10 puntos por asistencia. Abandonar el colegio sin permiso se computará como ausentismo.
② No se deducirán puntos dentro de los 7 días posteriores a mi matrimonio, no se deducirán puntos dentro de los 90 días posteriores a la licencia de maternidad y no se deducirán puntos dentro de los 5 días posteriores a la boda o funeral de mi familia inmediata miembros. No se descontarán puntos por estudios patrocinados por el gobierno y días festivos (estudios académicos por correspondencia, formación fuera de la ciudad, etc.).
③ No disfrutarán de subsidios por desempeño quienes no hayan realizado ninguna labor docente y docente durante este semestre. a. La ausencia acumulada del trabajo alcanza los 20 días hábiles en este semestre, y la licencia por enfermedad acumulada excede de 3 meses; b. Estudiar fuera del trabajo; d. sistema educativo de.
2. Actitud en el trabajo (5 puntos)
① Violación de disciplinas laborales, como chatear durante el horario de clase, jugar juegos de computadora, etc., se deducirá 0,1 puntos por cada violación. .
② Si enfatiza razones personales, no completa el trabajo escolar, trabaja pasivamente, presiona las cosas y hace recados, se deducirá 1 punto cada vez.
③Dejar tu puesto sin autorización durante el trabajo, se descontará 0,2 puntos cada vez.
④ Se descontarán 0.1 puntos por cada cambio de clase sin autorización, se descontarán 0.1 puntos por cada vez que llegue tarde a clase, se descontarán 0.1 puntos por contestar teléfonos celulares sin motivo durante el horario de clase, y Se descontará 0,1 puntos por cada vez que se abandone la clase a mitad de camino.
⑤Asistencia perfecta: La evaluación se basa en el semestre. Si no hay licencias personales, bajas por enfermedad, tardanzas, etc., se contabilizará como asistencia completa y se sumarán 3 puntos.
(3) Carga horaria de educación y docencia (30 puntos)
1. Número de horas docentes
(1) Relacionadas con los contenidos docentes
①Método de conversión de horas de clase
a. Horas de enseñanza de materias
Clase única de chino, matemáticas, inglés = 1,2, física de clase única, química = 1,15, política de clase única en noveno grado, historia, inglés de cuarto y quinto grado = 1.1, política de una sola clase, historia, biología, geografía = 1.05, educación física de una sola clase, música, arte, computación, calidad ideológica de la escuela primaria, ciencias y cursos locales = 1.0, las materias de varios grados son solo disponible una vez Más 1.0 horas de clase.
b. Impartición de horas de clase de autoestudio
Lectura de autoestudio = 0,8.
c. Número de horas de tutorías docentes
Tutorías para todas las materias = 0,6.
d.Durante el semestre, por necesidades de las tareas docentes, se realizan disposiciones temporales para tomar clases (suplentes) Si las clases cursadas (sustituidas) y las clases impartidas son dos cursos principales, el número. de clases tomadas (sustituidas) = 1,5, si la clase tomadas (sustituidas) y la clase impartida son la clase principal de un director, el valor de la clase tomadas (sustituidas) = 1,4, si la clase tomadas (sustituidas) y la lección impartidas son las clases principales y subclases de dos cabezas, el valor de la clase tomada (sustituida) = 1,4 = 1,35, si las clases tomadas (sustituidas) y las lecciones impartidas son cursos adjuntos de dos cabezas, las clases tomadas (sustituidas) =1,3, clases de autoestudio =1,1, tutorías de asignaturas=0,9.
②Número de horas lectivas del profesor
Calcule el número de horas lectivas semanales de cada profesor en función del número total de horas lectivas por profesor por semana y el peso de ①.
(2) ¿Relacionado con el número de estudiantes en la clase docente
(Tamaño de la clase/número promedio de clases escolares-1)?2 1
( 3)Con Relacionado con el periodo de escolaridad
①Primero, segundo y tercer grado, =0.85
②Cuarto y quinto grado, =0.9
③Sexto grado, séptimo y octavo grado, =0.95
④Noveno grado=1.0
(4) El producto de los pesos correspondientes de (1), (2) y (3) es el número total de maestros horas. Entre ellos, el nivel secundario recibirá 2/3 adicionales de la carga de trabajo promedio, el director y el contador recibirán 3/5 adicionales de la carga de trabajo promedio, el director y el cajero recibirán 1/2 adicional de la carga de trabajo promedio , los docentes de preescolar se incluirán en la carga de trabajo promedio y se incluirá la logística. La carga de trabajo del personal es evaluada por el comité evaluador.
2. Puntuación de la carga de trabajo docente en el año académico
¿La carga de trabajo docente y educativa anual de los docentes en el año académico? ¿La carga de trabajo docente y docente promedio por persona en el docente académico? año?30 puntos.
(4) Proceso de educación y enseñanza (20 puntos). Los conocimientos profesionales y las habilidades básicas del puesto son sólidos y excelentes, y tienen la capacidad de innovar continuamente en el trabajo, adquirir activamente nuevos conocimientos y nueva información, mejorar constantemente la estructura del conocimiento y dominar la capacidad de utilizar métodos modernos de enseñanza o de oficina; fuerte capacidad de expresión lingüística y capacidad de expresión escrita, bueno para realizar trabajos ideológicos y políticos para los estudiantes, tener la capacidad de organizar, gestionar y coordinar el trabajo escolar, de clase y de materias, tener la capacidad de practicar la reforma docente, la evaluación de la enseñanza y la enseñanza; e investigación.
1. Trabajo rutinario en educación y docencia
① No formular un plan de trabajo a tiempo, o incluso si se formula, las tareas no están claras, el enfoque no está resaltado, las medidas no son concretas, poco originales y el avance no es razonable, resta 0,5 puntos.
② Si no presta atención a la retroalimentación de información en el trabajo, no acumula datos de práctica personal de manera oportuna, no tiene un resumen o informe de cierto valor al final del período, y no No existan registros al final del período, se descontarán 0,5 puntos.
③Si no participas activamente en diversas actividades docentes y de investigación científica, se te descontará 0,1 puntos por cada tiempo perdido.
④ Prepare las lecciones con cuidado, los planes de lecciones pueden reflejar conceptos de enseñanza modernos, preparar las lecciones con anticipación, tener objetivos de enseñanza claros, tener un proceso de enseñanza para lograr los objetivos, tener reflexiones de enseñanza y fortalecer las preguntas de capacitación y el diseño de la pizarra. ; sea creativo y no copie el libro del profesor. La secretaría docente evaluará el plan de enseñanza para cada inspección en cuatro niveles, ABCD. Cada vez, se descontarán 0,1 puntos para el grado B, se descontarán 0,2 puntos para el grado C y se descontarán 0,3 puntos para el grado d.
⑤ No hay registro del desempeño diario de los estudiantes (para establecer registros de evaluación del proceso) y registros incompletos de las actividades de crecimiento. Al realizar la inspección, se deducirán 0,5 puntos por un ítem.
⑥ Los requisitos para los estudiantes no son estrictos, las tareas de los estudiantes se pierden gravemente y la escritura es desordenada y garabateada. El maestro no tiene medidas de mejora y las correcciones no están a la altura de los requisitos. La secretaría docente evaluará el plan de enseñanza para cada inspección en cuatro niveles, ABCD. Cada vez, se descontarán 0,1 puntos para el grado B, se descontarán 0,2 puntos para el grado C y se descontarán 0,3 puntos para el grado d.
⑦Los estudiantes en el aula tienen poca disciplina y los profesores son ineficaces, lo que resulta en un caos que gradualmente se deducirá 0,1 puntos por cada descubrimiento.
⑧ Si la inspección periódica de la oficina docente y otros departamentos no se presenta a tiempo, se deducirán 0,2 puntos por cada vez y se deducirán 0,5 puntos por cada inspección faltante.
⑨ Si un docente asiste a menos de 15 clases en total durante el semestre, se descontarán 0,2 puntos por cada clase perdida; se descontarán 0,1 puntos por cada ausencia injustificada a las actividades de docencia e investigación.
⑩ Vigilancia: realizar las funciones de vigilancia Durante el período de vigilancia, no salir de la sala de examen ni moverse a voluntad. La vigilancia es moderada y estricta. Los estudiantes no pueden incurrir en favoritismo o mala práctica, de lo contrario 2. se deducirán puntos; Calificación: Marque los exámenes según sea necesario para garantizar la calidad. Califique los exámenes de manera adecuada y evite inflar o reducir artificialmente las puntuaciones. En caso contrario se descontarán 2 puntos.
2. El equipo de evaluación de clase abierta o escuela utiliza el método de empujar la puerta hacia el aula para escuchar y evaluar la clase del profesor, y la puntuación media se calcula después de una o más evaluaciones. Las cuatro calificaciones de ABCD las determina el departamento de enseñanza al final del semestre en función del desempeño en clase del maestro. Se deducirá 1 punto para la calificación B, se deducirán 2 puntos para la calificación C y se deducirán 4 puntos para la calificación D. calificación.
(1) Proceso de enseñanza
①Con base en los nuevos estándares curriculares, comprender a fondo la connotación de los libros de texto.
②El contenido de la clase es apropiado, los puntos clave están resaltados y el avance de los puntos difíciles es apropiado.
③Las ideas de la conferencia son claras y el ritmo es apropiado.
④Fomentar estilos de enseñanza originales y fomentar el cultivo del pensamiento innovador.
⑤ Preste atención a cultivar la calidad del pensamiento de los estudiantes, cultivar la capacidad de los estudiantes para descubrir, analizar y resolver problemas, y cultivar su capacidad para recopilar y procesar información.
⑥Fomentar el cultivo de la capacidad práctica y la capacidad práctica de los estudiantes, fomentar el uso de medios modernos de tecnología de la información, establecer la conexión entre el aprendizaje y la vida y fortalecer la integración entre disciplinas.
(2)Métodos de enseñanza:
①Énfasis en la autonomía, la cooperación y el aprendizaje basado en la investigación.
② Los métodos de enseñanza conducen a estimular el interés de los estudiantes en el aprendizaje, hacen que el aula sea animada y animada, y favorecen la aceptación del contenido del aprendizaje y el cultivo de habilidades.
(3) Habilidades básicas de los profesores:
① Vestirse apropiadamente, enseñar de manera natural y accesible.
②Especificaciones y estándares del lenguaje, expresivo y contagioso.
③Capaz de afrontar los problemas que surgen de forma aleatoria durante el proceso de enseñanza.
④La escritura en la pizarra es clara, razonable, estandarizada y científica.
3. No completar a tiempo las tareas asignadas por los distintos departamentos de la escuela dará lugar a una deducción de 1 punto.
(5) Educación y desempeño docente (30 puntos). La eficacia de la educación de las personas es obvia, el nivel académico integral de los estudiantes ha mejorado y los profesores han logrado una autoacumulación en educación y enseñanza.
1. Calidad de la educación y la enseñanza (20 puntos)
(1) La escuela ha establecido un indicador de calidad del desempeño docente de tres niveles.
(2) El desempeño docente se basa en el examen final unificado y se toma como referencia el examen parcial. Lograr la puntuación del indicador de primer nivel de 20 puntos (6 puntos para la calificación a, 6 puntos para la calificación b, 6 puntos para la calificación c y 2 puntos para la calificación totalmente b) se considera un logro de resultados docentes significativos; el indicador de segundo nivel, 18 puntos (5 puntos para la tasa a, la tasa b es 6 puntos, la tasa c es 5 puntos y la tasa totalmente B es 2 puntos), lo que se considera un buen efecto de enseñanza; Al alcanzar el indicador de tercer nivel, los puntos son 16 puntos (la tasa a es 4,5 puntos, la tasa b es 5 puntos, la tasa c es 4,5 puntos y todas las B son Si el resultado de la enseñanza es inferior al indicador de tercer nivel , la puntuación es de 10 puntos (3 puntos para la tasa a, 3 puntos para la tasa b, 3 puntos para la tasa c y 1 punto para la tasa totalmente b), y el efecto de enseñanza se considera pobre. . a tasa: el puntaje total es 92 para el primer y segundo grado, 85 para el tercer y cuarto grado, 82 para el quinto grado, 76 para el sexto, séptimo, octavo y noveno grado b tarifa: primer grado y El puntaje total; para segundo grado es 75, el puntaje total para tercer, cuarto y quinto grado es 65, el puntaje total para sexto, séptimo, octavo y noveno grado es 60 c tasa: el primer y segundo grado son 60 puntaje total, el tercer y cuarto grado, el 5to grado es 50 del puntaje total, y los grados 6to, 7mo, 8vo y 9no es 40 del puntaje total.
Nota: ① Si la Oficina de Educación realiza un análisis de desempeño uniforme o la Oficina de Educación realiza un análisis de desempeño en algunos grados, estos datos se utilizarán para la evaluación.
② Si el sucesor toma el relevo a mitad de camino, los puntos se sumarán o restarán según el ascenso y descenso según corresponda.
(3) Las puntuaciones obtenidas por la impartición de dos o más materias se promediarán.
(4) Para los sujetos que no hayan participado en la inspección de calidad final, el comité evaluador valorará de forma integral la calificación en función de la disciplina laboral, actitud laboral, estado de finalización, desarrollo de actividades, etc. Clase A: 18 puntos; Clase B: 16 puntos; Clase C: 12 puntos; Clase D: 10 puntos.
2. Resultados de investigaciones educativas y docentes (10 puntos)
① La clase impartida tiene un estilo de clase positivo, un estilo de aprendizaje sólido y los estudiantes tienen buenos hábitos de comportamiento de aprendizaje. Hay cuatro niveles de ABCD determinados por los jueces del examen: el nivel B vale 8 puntos, el nivel C vale 6 puntos y el nivel D vale 3 puntos.
② Calificado como cursos, conferencias, excelentes planes de enseñanza, casos de enseñanza, artículos seleccionados premiados, material didáctico y trabajos científicos y tecnológicos de alta calidad, maestros clave, líderes de materias, trabajadores educativos avanzados, trabajadores modelo, maestros de clase modelo, distritos, condados, ciudades, provincias y países adicionales valen cada uno 1, 2, 3, 4 y 5 puntos.
③Los directores y líderes de equipos de enseñanza e investigación tienen un fuerte sentido de responsabilidad en su trabajo y su trabajo se completa de manera oportuna. Aquellos con logros sobresalientes recibirán 2 puntos.
④ Aquellos que hayan ganado el título honorífico de maestro destacado a nivel escolar, maestro de clase sobresaliente, semana de valor sobresaliente, etc., recibirán 1 punto.
⑤Los maestros que tengan experimentos temáticos y tengan planes experimentales y materiales de registro experimentales recibirán 2 puntos. Aquellos que hayan logrado resultados serán calificados 1, 2, 3, 4, respectivamente según el nivel de distrito y condado. , ciudad, provincia y país 5 puntos.
Reglas detalladas de evaluación del desempeño 2
Con el fin de implementar las "Medidas de gestión de la remuneración de los gerentes" de la empresa, se formulan estas medidas de implementación.
1Propósito
1.1 Analizar y evaluar de manera objetiva e imparcial el desempeño de las funciones de los empleados y los resultados reales del trabajo, y orientar correctamente la distribución e implementación de recompensas y castigos con base en las conclusiones de la evaluación para alcanzar su totalidad. Estimular la inteligencia de los empleados. El talento y la pasión creativa garantizan el desarrollo sostenible de la empresa.
1.2 Mejorar el sistema de gestión de objetivos. La empresa formula objetivos comerciales anuales y objetivos de trabajo por etapas, los implementa mediante descomposición nivel por nivel y debe contar con un sistema de evaluación de respaldo correspondiente.
2 Ámbito de aplicación
Este método es aplicable a la evaluación del trabajo del departamento, así como a la evaluación del personal directivo, científico y tecnológico y otro personal no productivo por debajo del gerente general.
3 Principios de evaluación
3.1 Principios clave de evaluación: En función de los objetivos y tareas laborales, los empleados son evaluados de acuerdo con los estándares de responsabilidad laboral.
3.2 Principio de evaluación separada: Los elementos de evaluación se configuran según las funciones laborales correspondientes y se evalúan uno a uno.
3.3 Principio de Correspondencia del Sujeto: Los respectivos superiores directos deberán realizar la evaluación y comunicar los resultados de la evaluación en tiempo y forma.
3.4 Principio de vinculación del departamento: el desempeño final de los gerentes de departamento y los empleados en general se ve afectado por los resultados de la evaluación general del departamento.
3.5 Principio de combinar evaluación de objetivos y evaluación especial: Establecer ponderaciones correspondientes para el trabajo especial de cada departamento, como calidad, seguridad, costo, etc., e incluirlas en la evaluación junto con la finalización del tareas objetivo durante el sistema del período de evaluación.
4 Organización de la evaluación
4.1 La empresa crea un equipo de evaluación para evaluar el departamento. El equipo de evaluación está integrado por el director general o su persona autorizada, el subdirector general encargado, la dirección general y el departamento de recursos humanos. La oficina del gerente general es responsable de resumir los resultados de la evaluación y el Departamento de Recursos Humanos determina el desempeño del departamento con base en los resultados de la evaluación.
4.2 Cada jefe de departamento es responsable de la evaluación de los empleados de su departamento e informa los resultados de la evaluación al Departamento de Recursos Humanos para su registro hace 30 días.
5 Métodos de evaluación
5.1 Adoptar un sistema de evaluación mensual para evaluar departamentos y empleados cada mes.
5.2 Utilice los métodos de evaluación general y de evaluación de responsabilidad laboral para evaluar a los empleados, y combine el método de gestión objetivo (la realización de los objetivos laborales generales del departamento) para evaluar el departamento.
5.3 Evaluación del departamento: el plan mensual y las responsabilidades del departamento emitidos por la empresa se utilizan como contenido de la evaluación. Al final del mes, el jefe del departamento informa al equipo de evaluación. resultados basados en el cumplimiento de las metas de trabajo del departamento.
5.4 Evaluación de los empleados: El jefe de departamento deberá formular reglas de evaluación detalladas basadas en las características de cada puesto. Consulte el Apéndice 3. Si el jefe del departamento evalúa directamente a más de 8 personas, puede designar a alguien para que evalúe en su nombre y luego firmar para su aprobación.
5.5 El Departamento de Recursos Humanos tiene derecho a supervisar el proceso y resultados de las evaluaciones de los empleados en cada departamento. Si los empleados tienen objeciones a la evaluación, pueden quejarse directamente al Departamento de Recursos Humanos, que tomará una decisión después de una investigación.
6 Contenido de la evaluación y método de puntuación
6.1 Consulte el Apéndice 1 para conocer la evaluación del desempeño del departamento.
6.2 Contenido de la evaluación del jefe de departamento: los objetivos de trabajo y los resultados de la evaluación de los indicadores clave (porcentaje) se multiplican por varios resultados de la evaluación especial (porcentaje) para obtener el coeficiente de distribución del desempeño mensual; consulte el Apéndice 2.
6.3 Contenido de la evaluación de los empleados: Cada departamento está obligado a establecer indicadores de evaluación cuantitativa en función de las características del puesto, e informar a los empleados del departamento sobre los estándares de evaluación.
7 Procedimiento de evaluación
7.1 Los empleados deberán presentar informes de trabajo al jefe del departamento el día 26 de cada mes como base para la evaluación mensual.
7.2 El jefe de departamento deberá completar el "Formulario de evaluación del desempeño" (empleado) según el informe de trabajo del empleado, el desempeño laboral y el cumplimiento de las metas laborales, la puntuación y la firma.
7.3 Una vez completada la puntuación del formulario de evaluación de cada departamento, envíelo al Departamento de Recursos Humanos para su archivo.
7.4 Cada jefe de departamento deberá presentar un resumen de trabajo mensual al equipo de evaluación de la empresa el día 26 de cada mes, el cual servirá como base para la evaluación mensual del departamento.
8 Precauciones para la evaluación
8.1 La evaluación de los empleados es organizada por el jefe de departamento. Durante cada evaluación, el superior directo de la persona evaluada debe comunicarse con la persona evaluada al menos una vez. . Las evaluaciones departamentales son organizadas por la dirección general y se realizan los pertinentes trabajos de comunicación y estadística.
8.2 Antes del día 30 de cada mes, cada departamento deberá presentar el formulario de evaluación de los empleados y la oficina del gerente general deberá presentar el formulario de evaluación del departamento al Departamento de Recursos Humanos, y el Departamento de Recursos Humanos completará las estadísticas de los datos.
9 Manejo de los resultados de la evaluación
9.1 Si el empleado no supera la evaluación durante tres meses consecutivos, se rescindirá el contrato laboral.
Quienes no aprueben la evaluación integral anual 9.2 serán degradados, se les reducirá el salario o se rescindirá su contrato laboral.
Aquellos que obtengan una calificación "excelente" en la evaluación integral anual 9.3 y no tengan registros "no calificados" ascenderán al primer nivel.
9.4 Los empleados inferiores al quinto grado que hayan sido calificados como "sobresalientes" en la evaluación integral anual durante cinco años consecutivos serán promovidos al primer grado.
10 Responsabilidades de la evaluación
10.1 La no presentación del formulario de evaluación dentro de la fecha especificada será considerada como un error de trabajo por parte del evaluador. Por cada día de retraso, el salario por desempeño del tasador se reducirá en 20 RMB.
10.2 El tasador debe hacer una evaluación justa de la persona que está siendo tasada. Si se comete algún fraude durante el proceso de evaluación, una vez descubierto, el salario por desempeño del tasador se reducirá en un 20% si el tasador comete un total de tres errores dentro de un año, se considerará incumplimiento del deber;
11 Pago de salario
11.1 La empresa emite los salarios departamentales totales por departamento, y el jefe de departamento es responsable de la evaluación y el pago de los salarios a los empleados del departamento.
11.2 Coeficiente de desempeño Los resultados de la evaluación del desempeño se convierten en coeficientes de desempeño para realizar su función de ajustar la distribución salarial. El coeficiente de desempeño del departamento y el coeficiente de desempeño individual se definen como el porcentaje del resultado de la evaluación de 100 puntos; el coeficiente de desempeño personal del jefe de departamento es el producto continuo de los resultados de la evaluación de objetivos de trabajo y los diversos resultados de la evaluación especial (porcentaje).
11.3 Método de cálculo del salario del departamento
¿Salario del departamento = salario básico total, salario por mérito anual total, bonificación de asistencia total (salario total por habilidad del puesto, salario total por desempeño) coeficiente de desempeño del departamento =? Salario de los empleados del departamento
11.4 Método de cálculo del salario del jefe de departamento
¿Salario del jefe de departamento = salario básico, salario por mérito anual, premio por asistencia perfecta (salario por habilidad del puesto, salario por desempeño?) Coeficiente de desempeño personal
11.5 Método de cálculo del salario de los empleados
Salario de los empleados = salario básico, salario por mérito anual, bonificación de asistencia completa (salario por habilidad del puesto, salario por desempeño), coeficiente de desempeño del departamento (puesto individual , salario por desempeño y coeficiente de desempeño personal) )?Departamento (puesto individual, salario por desempeño y?coeficiente de desempeño personal)
(?puesto individual, salario por desempeño y? = salario por habilidad del puesto y salario por desempeño)
12 documentos relacionados
p>q/bw. Medidas de gestión del desempeño para gerentes
13 documentos de registro
Formulario de evaluación del desempeño (departamento)
p>Formulario de evaluación del desempeño (empleado)
Formulario de evaluación del desempeño (jefe de departamento)
Reglas de evaluación del desempeño tres
Para transformar aún más el trabajo estilo de la agencia, estandarizar el comportamiento de la agencia y mejorar la eficiencia del trabajo y la calidad del servicio, de acuerdo con el espíritu del "Plan de implementación del trabajo de evaluación del desempeño del condado autónomo de Huanren Manchu" (Huan Weifa [20XX] No. 15), combinado Teniendo en cuenta la situación actual de nuestra oficina, y después del estudio y decisión del Comité del Partido, se formula especialmente este plan de implementación de evaluación.
1. Ideología rectora
Adhiérase a la guía de la teoría de Deng Xiaoping y al importante pensamiento de la Tres Representaciones, y adhiérase a los principios de objetividad, justicia, democracia y apertura, centrándose en eficiencia y simplicidad Guiados por los incentivos y estímulos del trabajo de evaluación del desempeño, movilizaremos aún más el entusiasmo de los cuadros y trabajadores, mejoraremos continuamente la eficiencia del servicio y los niveles administrativos legales, fortaleceremos integralmente la construcción del estilo de agencia y promoveremos lo rápido y lo bueno. Desarrollo de la construcción forestal en la provincia.
2. Objetos y contenidos
(1) Evaluación unitaria
1. Objetos: Oficinas e instituciones públicas (excluidas las explotaciones forestales estatales).
2. Contenido: Consta de dos partes: autoconstrucción y evaluación pública.
(2) Evaluación del personal
1. Destinatario: todo el personal (incluido el personal en préstamo y los trabajadores temporales).
2. Contenido: Consta de dos partes: proyecto integral y evaluación pública.
3. Procedimientos y Métodos
(1) Métodos de evaluación de cada unidad
La evaluación se puntuará según un sistema de 100 puntos.
1. Autoconstrucción (70 puntos)
La oficina del grupo líder de evaluación adopta una combinación de evaluación diaria y evaluación de fin de año para evaluar las metas y tareas de la unidad y el desempeño de las funciones. Se evaluarán la administración conforme a la ley y la eficiencia del trabajo, la construcción gubernamental limpia y otros aspectos, y se otorgarán puntuaciones al final del año en función de los resultados de la evaluación.
2. Evaluación pública *** (30 puntos)
(1) Evaluación social (20 puntos)
Valoración de los servicios prestados por el grupo líder oficina a la unidad A los sujetos (incluidos los diputados del Congreso Nacional del Pueblo y los miembros de la Conferencia Consultiva Política del Pueblo Chino) se les solicitan sus opiniones a través de cuestionarios, evaluaciones democráticas y simposios, y se les califica según los resultados de la evaluación al final de el año.
(2) Evaluación de liderazgo (10 puntos)
La oficina del grupo líder de evaluación organiza la evaluación de los miembros del grupo líder, las granjas forestales estatales, las estaciones forestales y otro personal relevante para evaluar. la situación laboral general de la unidad para La evaluación se realizará de forma anónima y las puntuaciones se otorgarán al final del año en función de los resultados de la evaluación.
Tabla detallada de evaluación del desempeño de la unidad (ver Anexo 1).
(2) Métodos de evaluación del personal
La evaluación se basará en un sistema de puntuación de cien puntos.
1. ***Proyectos (70 puntos)
La Oficina del Grupo Líder de Evaluación adopta una combinación de evaluación diaria y evaluación de fin de año para garantizar que el personal cumpla con sus responsabilidades laborales. , estandarizar los servicios y Se realizarán evaluaciones sobre disciplina laboral, construcción gubernamental limpia y otros aspectos, y se otorgarán puntuaciones al final del año en función de los resultados de la evaluación.
2. Evaluación pública (30 puntos)
(1) Evaluación social (15 puntos)
Objetivos del servicio (representantes del congreso popular, miembros del pueblo chino) Conferencia Consultiva Política) se solicitan sus opiniones a través de cuestionarios, evaluaciones democráticas y simposios, y se les califica en función de los resultados de la evaluación al final del año.
(2) Evaluación de liderazgo (15 puntos)
La oficina del grupo líder de evaluación organiza a los líderes del equipo de evaluación, los líderes de la unidad y los líderes de las unidades relevantes para evaluar el estado general del trabajo de el personal de forma anónima realizar evaluaciones y otorgar puntuaciones basadas en los resultados de la evaluación al final del año.
Tabla detallada de evaluación del desempeño del personal (ver Anexo 2).
IV.Puntos de bonificación y elementos rechazados
(1) Puntos de bonificación
1 recibirán elogios de los gobiernos provinciales, municipales y del condado. 7 puntos adicionales respectivamente. 5. 3 puntos;
2. Las unidades recomendadas por los departamentos comerciales provinciales y municipales recibirán 3 y 2 puntos respectivamente
3. Contribuciones destacadas al bienestar social; emprendimientos y premios públicos La unidad o individuo obtendrá 5 puntos cada vez.
Los elogios y premios se basan en los documentos y certificados del año. Los puntos de bonificación por el mismo contenido se otorgarán con los puntos de bonificación más altos y no se calcularán de forma acumulativa. Los puntos de bonificación máximos no pueden exceder los 10 puntos.
(2) Artículos vetados
1. Si hay demasiados hijos debido a la planificación familiar y la gestión integral de la seguridad social no cumple con los estándares.
2. Si hay accidentes graves en la seguridad de la producción;
3. Los errores laborales han causado un gran impacto y han sido criticados por los gobiernos provinciales, municipales, distritales o departamentos de industria;
4. Los miembros del personal han descuidado gravemente sus deberes o han violado leyes y disciplinas. Ser castigados.
Si una unidad o miembro del personal se encuentra con la situación anterior, se le otorgará un veto y se considerará que no cumplió con los estándares o es incompetente.
V. Calificación de la evaluación y aplicación de resultados
(1) Evaluación de la unidad
1. La evaluación de la unidad se divide en tres niveles, a saber, avanzado (más de 90 puntos), hasta el estándar (70 a 89,9 puntos), no hasta el estándar (menos de 70 puntos).
2. Aquellos que estén calificados como unidades avanzadas serán notificados y elogiados, y cada miembro del personal que participe en la evaluación recibirá una bonificación de evaluación de desempeño de 1000 yuanes por una unidad que cumpla con los estándares, cada uno; el miembro del personal que participe en la evaluación recibirá una bonificación de evaluación del desempeño de 700 yuanes, si no se cumple el estándar, se difundirán críticas, se cancelará el premio de evaluación del desempeño y el líder del equipo de evaluación dará un discurso de advertencia. la persona a cargo de la unidad o ser degradado.
(2) Evaluación del personal
1. La evaluación del personal se divide en cuatro niveles, a saber, excelente (más de 90 puntos), competente (80-89,9 puntos) y básicamente competente ( 70-79,9), incompetente (menos de 70 puntos).
2. A los que sean excelentes en la evaluación se les notificará y felicitará; a los que sean básicamente competentes se les dará una charla de amonestación; a los que sean incompetentes o tengan dos charlas de amonestación se les ajustará sus posiciones.
VI. Liderazgo organizacional y requisitos relacionados
Para garantizar la implementación fluida de la evaluación del desempeño, se estableció un grupo de liderazgo de evaluación del desempeño de la oficina.
Líderes de equipo: Zhuang Qingping, Song Yuechun
Líderes adjuntos de equipo: Han Kesheng, Xiao Fengshan, Wang Shujie, Xu Bin, Gao Yanan, Wang Sili, Lin Yuhua
Miembros: Shi Benli, Liang Zhen
El grupo de liderazgo tiene una oficina de evaluación. Entre ellos, Han Kesheng se desempeña simultáneamente como director de la oficina de evaluación, y Shi Benli y Liang Zhen se desempeñan como subdirectores, responsables de la organización de la evaluación del desempeño.
El trabajo de evaluación del desempeño es un trabajo exploratorio a largo plazo. Todas las unidades deben concederle gran importancia, aplicarlo concienzudamente, reflexionar sobre él, rectificarlo y esforzarse por obtener resultados prácticos. Al mismo tiempo, la oficina de evaluación del desempeño debería reforzar la orientación. Para mejorar aún más la transparencia de la evaluación del desempeño, aprovechar plenamente el papel de incentivo y estímulo del trabajo de evaluación y mejorar continuamente la calidad y el nivel de servicio del trabajo de la agencia, la Oficina del Grupo Líder de Evaluación publicará los resultados de la evaluación. cada trimestre.
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7. Texto completo de la última versión del método de evaluación del desempeño