La empresa A es una empresa de propiedad totalmente extranjera que produce y procesa maquinaria. El nivel general de ventas ha sido insatisfactorio y la situación financiera ha dejado a los ejecutivos de la empresa muy insatisfechos. Para revertir la situación lo antes posible, la Compañía A decidió transferir al subdirector general extranjero que había estado a cargo de marketing al director general de marketing logístico y contrató al Sr. Liu Dong, un local con profunda experiencia en marketing y familiaridad con el mercado chino, como subdirector general de marketing. Poco después de que Liu Dong llegara a la empresa, estableció dos departamentos de marketing en Guangzhou y Beijing. Los dos directores de marketing eran sus antiguos subordinados y el director de marketing de Shanghai era un ex vendedor. Posteriormente, reclutó sucesivamente a personas de la sociedad, prestando especial atención a reclutar a sus antiguos subordinados. Además, poco después de incorporarse a la empresa, al formular el mecanismo de incentivo al personal, se basó en un principio básico: ampliar el equipo, reducir los beneficios y mantener los costos sin cambios. En su sistema de evaluación del desempeño, los ingresos de los especialistas en marketing se componen de cuatro partes:
Ingresos de los empleados de nivel medio y superior: salario básico y beneficios, salario mensual por desempeño, salario por desempeño de fin de año, es decir , sistema salarial anual; segundo salario base de 10 para empleados de nivel medio y bajo Beneficios mensuales, salario por desempeño, comisión de ventas.
La mayoría de los miembros de la organización de marketing guardaron silencio sobre la nueva política de Liu Dong. Los empleados mayores obviamente sienten que sus ingresos se han reducido. Incluso si logran obtener una puntuación media, sus salarios todavía no son tan altos como en el pasado. Había bastantes quejas en mi corazón; los nuevos empleados también sentían que sus ingresos estaban lejos de lo que la empresa había prometido originalmente. La empresa emitió un cheque sin fondos y descubrió que los habían estafado. La única esperanza de todos es crear un milagro de marketing.
Menos de dos meses después de la implementación del New Deal, Liu Dong recibió dos informes de renuncia cuando se fue a trabajar. Los directores de marketing de Beijing y Guangzhou dimitieron, dos personas a las que valoraba más. Por lo tanto, el Departamento de Recursos Humanos decidió utilizar a Liu Dong como ejemplo para realizar entrevistas individuales de retroalimentación sobre el desempeño con estos empleados.
1. Propósito de la entrevista
1. Espero que Liu Dong pueda guiar mejor el comportamiento de los empleados, fortalecer la autogestión de los empleados, mejorar el desempeño laboral, aprovechar el potencial de los empleados y lograr mejores relaciones. entre empleados y superiores comunicarse, construir un excelente equipo con potencial de desarrollo y creatividad, y promover la realización de los objetivos estratégicos generales de la empresa.
2. Se espera que Liu Dong pueda tener una comprensión detallada de las actitudes laborales, personalidades, habilidades, desempeño laboral y otra información básica de los empleados, y proporcionar una base de información para la selección de personal de la empresa y las transferencias de trabajo. , premios y castigos, formación, planificación de carrera, etc.
2. Hora y lugar de la entrevista
Hora de la entrevista: 10 de marzo, 14:00 a 16:00 de marzo;
Lugar de la entrevista: Conferencia de Recursos Humanos de la empresa Sala 7,01 en el tercer piso del Departamento de Recursos.
3. Preparación antes de la entrevista
1. Recopilar y completar información relacionada con la evaluación del desempeño.
2. Resuma el desempeño y el desempeño laboral de Liu Dong en los últimos dos meses.
3. Prepare archivos históricos de la actuación destacada de Liu Dong en trabajos anteriores.
4. Enumere las deficiencias y deficiencias en el desempeño laboral de Liu Dong.
5. Desarrollar un plan de desarrollo personal práctico y razonable.
IV.Proceso de entrevista
1. El vicepresidente Fang me informó sobre su situación laboral reciente y me preguntó si había encontrado algún obstáculo laboral.
2. Liu Dong describió los problemas que encontró en el trabajo y su plan de desarrollo personal.
3. El vicepresidente Fang discutió con el vicepresidente las razones del problema y discutió el proyecto a desarrollar, la importancia y viabilidad del desarrollo del proyecto, el nivel de desempeño actual y el nivel esperado del proyecto. Se propone un plan de desarrollo personal con respecto a los métodos y métodos de desarrollo del proyecto, el apoyo de recursos requerido y el tiempo límite para la finalización del proyecto.
5. Desarrollar un plan de mejora del desempeño
Con base en los resultados de la entrevista, el vicepresidente Fang organizó y comunicó a la empresa, señalando que había aclarado sus deficiencias actuales y formulado el plan. Siguiente paso El plan de mejora del rendimiento le permite comprender sus esfuerzos y precauciones en la siguiente etapa.
Formulario de registro de entrevista de comentarios sobre el desempeño de los empleados
Nombre de la empresa: Empresa A Hora de la entrevista: 14 de marzo de 2010.
Nombre: Liu Dong.
Departamento: Departamento de Marketing
Cargo: Subdirector General del Departamento de Marketing
Hora de inicio de reserva: febrero de 2009 a marzo de 2010.
Intervalo de evaluación: marzo de 2010 a marzo de 2017.
¿En qué aspectos de tu trabajo tienes más éxito?
Presentar con prontitud nuevos planes de desarrollo de productos y propuestas de proyectos.
¿Qué áreas necesitan mejorar en tu trabajo?
Es necesario mejorar las capacidades organizativas y de gestión.
¿Necesitas algo de formación?
Sí
¿Cómo valoras tu trabajo en este departamento y en la empresa en su conjunto?
Función de gestión de la comunicación que conecta el anterior y el siguiente.
¿Quién crees que es el mejor y quién es el peor en este departamento?
Mejor: Chen Li (Gerente del Departamento de Marketing de Shanghai), Peor: Liu Bowen (Vendedor del Departamento de Marketing de Guangzhou).
¿Quién crees que es el mejor y quién es el peor en la empresa?
El mejor: Vicepresidente Fang (Director General del Departamento de Marketing), el peor: Liu Bowen (Vendedor del Departamento de Marketing de Guangzhou).
¿Qué opinas de esta evaluación de desempeño?
En general, se siente bien
¿Qué tipo de ayuda desea de la empresa?
Espero que la empresa pueda incrementar la formación organizativa y de gestión.
¿Cuál es el siguiente paso para mejorar el trabajo y el desempeño?
Habilidades organizativas y de gestión
Comentarios
Tasador: Entrevistador: Fang Auditor Jefe Adjunto: Director General.
Nota:
1. El propósito de este formulario es comprender los comentarios de los empleados sobre la evaluación del desempeño y, en última instancia, mejorar el desempeño de los empleados.
2. La entrevista de retroalimentación para la evaluación del desempeño debe ser concertada por el supervisor superior dentro de una semana después de la evaluación y reportada al Departamento de Recursos Humanos para su registro.