Li Jianming: Cursos de capacitación interna en gestión del desempeño
Esquema del curso de capacitación interna en gestión del desempeño:
Introducción: tres problemas principales en el desempeño Gestión
Unidad 1 Desarrollo empresarial y gestión del desempeño
Existe una diferencia en el estado financiero con o sin ella.
Desempeño y gestión del desempeño
El propósito de la gestión del desempeño
La importancia de implementar la gestión del desempeño
¿Por qué la gente evita la gestión del desempeño?
La diferencia entre evaluación del desempeño y gestión del desempeño
Ocho malentendidos sobre la gestión del desempeño existente
Unidad 2 Factores que afectan el desempeño
Factores de influencia de desempeño de los empleados
Factor 1: Objetivos de la empresa
Factor 2: Organización empresarial
Factor 3: Proceso de trabajo
Factor 4: Responsabilidades laborales
Factor 5: Capacidad para el trabajo
Factor 6: Actitud laboral
Factor 7: Valores fundamentales corporativos
Unidad 3 Sistemas de gestión del desempeño y procedimientos
Concepto de diseño del sistema de gestión del desempeño
Modelo exitoso de sistema de gestión del desempeño
Proceso de gestión del desempeño 1: Identificación de objetivos
Proceso de gestión del desempeño 2: Definición de roles personales
Proceso de gestión del desempeño 3: Retroalimentación y orientación
Proceso de gestión del desempeño 4: Evaluación de mitad de año/fin de año
Gestión dinámica del desempeño Proceso
Ciclo de gestión del desempeño
Asignación de roles en el sistema de gestión del desempeño
Claves para una evaluación y gestión exitosa del desempeño
Unidad 4 Descomposición de objetivos de negocio
Marco de gestión estratégica empresarial
Construcción de un cuadro de mando integral
Cuadro de mando integral: objetivos e indicadores
Aspectos financieros
En términos de clientes
En términos de procesos internos
Capacidades empresariales
La ruta de pensamiento del cuadro de mando integral
Unidad 5: Construcción de un sistema de indicadores clave de desempeño
Indicadores: la clave para implementar la estrategia y los retornos
Principios básicos para establecer indicadores de desempeño
Tipos de indicadores clave de desempeño
Establecimiento de las bases para el KPI
Discusión en profundidad sobre la formulación de KPI de responsabilidades laborales
Operatabilidad de los indicadores de evaluación
Unidad 6 Desempeño Estándares y ponderaciones de indicadores
La diferencia entre indicadores de desempeño y estándares de desempeño
Estándares
Medidas: medidas preventivas
Estándares básicos: los más Importante
Excelentes estándares
¿Quién establece los estándares?
Pesas-¿Por qué utilizar pesas?
Peso: ¿qué exactamente?
Unidad 7 Plan de Desempeño
¿Qué es un plan de desempeño?
El propósito de un contrato por desempeño
La clave de un contrato por desempeño: objetivos de desempeño
Metas de desempeño en diferentes niveles
Entre cuantitativos Metas y metas cualitativas Correlación entre
Cómo establecer metas de desempeño
Establecer metas "inteligentes"
Ejercicio: ¿Qué son las metas "inteligentes"?
Metas de desempeño y metas de desarrollo
¿Por qué deberíamos establecer metas de desarrollo?
Proceso para establecer objetivos de desarrollo
Sugerencias para la planificación del desarrollo
Juego de roles
Unidad 8 Organización e implementación
Métodos y frecuencia de evaluación
Qué hace el gerente durante la fase de implementación del desempeño
Clave: retroalimentación y entrenamiento diarios.
Tipos de retroalimentación
Métodos para brindar retroalimentación específica
Escucha activa
Cinco pasos para un plan de coaching
Juego de roles
Unidad 9 Evaluación del desempeño y entrevista de retroalimentación
Establecer una agencia de evaluación y determinar los examinadores.
Objetividad de la evaluación: evaluación cualitativa y cuantitativa
Equidad: distribución de los resultados de la evaluación del desempeño
Seguimiento del desempeño.
Calificación de desempeño
Cosas a tener en cuenta al calificar
¿Por qué las puntuaciones son inconsistentes?
Errores
Problemas comunes en el proceso de evaluación y puntuación
El broche de oro de la gestión del desempeño: retroalimentación sobre los resultados
Discutir la retroalimentación con empleados .
Puntos clave en la comunicación con diferentes tipos de empleados
Unidad 10 Aplicación y mejora de los resultados de desempeño
Análisis comparativo de los resultados de desempeño
Desempeño Tres modos de aplicación de resultados
La importancia del desempeño, la capacidad y la actitud en la evaluación del desempeño
Procedimientos para formular planes de mejora del desempeño
Análisis de desviación de objetivos - espina de pescado Método Spur
Determinación de métodos para mejorar el desempeño
Mejora del desempeño
"II" es un curso recientemente desarrollado diseñado para mejorar el desempeño a través de la gestión de objetivos y la gestión del desempeño. la estabilidad de los objetivos estratégicos de la organización. Todos los estudiantes son mandos intermedios que buscan una buena reputación.
“¡El desempeño logra la estrategia!”
(3) ¿Cuál es el contenido de los cursos de gestión del desempeño?
El curso "Gestión del desempeño" analiza principalmente el establecimiento de objetivos, los procesos de gestión y la conexión entre la gestión del desempeño y el diseño salarial. A través del estudio de este curso, los estudiantes pueden comprender qué son el análisis y la gestión de puestos, comprender la relación entre la gestión del desempeño moderna y el análisis de puestos, la gestión del desempeño moderna y la evaluación de puestos, y dominar los puntos clave y las relaciones de los objetivos de la gestión del desempeño, la gestión de procesos, y evaluación de resultados, y comprenderlo y aplicarlo plenamente en la práctica de gestión.
¿Dónde se imparten las clases de formación en gestión del desempeño?
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Excelente formación práctica en gestión del desempeño
Contenido del curso
Conceptos y desafíos de la gestión modular (base de gestión de la gestión del desempeño) )
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nGestión empresarial 16 subsistemas
Sistema de autogestión del directivo
Conocimiento Las ocho inteligencias más importantes para directivos en la era económica
Modelo de calidad de referencia para directivos profesionales
Estándares de talento para la gestión corporativa
Sistema de operación de procesos de empresa orientado al cliente
Retos de la gestión empresarial en el siglo XX
Factores clave para mejorar la productividad de los trabajadores del conocimiento
Perspectivas de frontera en la gestión empresarial
Gestión de fertilizantes nitrogenados Esencia
Las funciones básicas y el propósito de existencia de una empresa
La relación entre marketing y ventas
Pensamiento de marketing y definición de marketing
n La esencia y piedra angular del marketing
Módulo 2 Recursos humanos y conceptos de desempeño
Tendencias de desarrollo de la gestión de recursos humanos
Gestión del desempeño y sistemas de gestión de recursos humanos
n. La relación entre los módulos de gestión del desempeño y gestión de recursos humanos
Modelo de referencia para la selección y retención del talento
Ajuste de los roles de los directivos
Gestión El concepto de desempeño del autor
La definición de desempeño y gestión del desempeño
Gestión del desempeño y comunicación bidireccional
Módulo 3 Gestión del desempeño Fase 1-Métodos y técnicas de objetivos de desempeño
Procedimiento de establecimiento de objetivos de desempeño
La fuente de los objetivos de desempeño: descomposición jerárquica de los objetivos del departamento, objetivos de demanda del cliente e indicadores de responsabilidad laboral.
Contenido de las metas de desempeño: metas de resultados, medidas de implementación y trabajo en equipo.
Compromiso de objetivos de rendimiento PBC y estudios de casos
Los n principios del diseño de objetivos de rendimiento: principio SMART, principio de coherencia, principio de equilibrio, principio de obstáculos y principio de recursos.
Malentendidos y evitaciones en el diseño de objetivos de desempeño (incluidos casos)
Módulo 4 Gestión del desempeño Fase 2: Métodos y técnicas de consultoría de desempeño
nCoaching de desempeño El propósito y tipo del coaching de desempeño
Preparación para el coaching de desempeño
Los n pasos del coaching de desempeño
Herramienta de preparación para el coaching de desempeño—Cuadro de diagnóstico de desempeño
Ejercicios prácticos para el diagnóstico del desempeño de los empleados
Métodos de coaching de desempeño: métodos formales e informales
Habilidades conductuales prácticas para el coaching de desempeño (incluidos ejercicios)
Consultoría práctica sobre el desempeño de los empleados Capacitación
Malentendidos y formas de evitar la consultoría de desempeño (incluidos casos)
Módulo 5 Gestión del desempeño Fase 3: Métodos y técnicas de evaluación del desempeño
n pasos de la evaluación del desempeño
Comunicación del compromiso de la meta de desempeño
Definición de estándares de nivel de desempeño
n. Curva de vitalidad de Ge-diferenciación (caso)
Control proporcional. y casos de evaluación del desempeño
Malentendidos y evasiones de la evaluación del desempeño (incluidos casos)
nCómo evaluar a los empleados con bajo desempeño
Módulo 6 Gestión del desempeño Etapa 4-Métodos y técnicas de retroalimentación sobre el desempeño
Procedimientos de retroalimentación sobre el desempeño
Preparación laboral y preparación psicológica para la retroalimentación sobre el desempeño
Comunicación de los principios y métodos de comunicación de la retroalimentación sobre el desempeño
Implementación efectiva Atmósfera de retroalimentación de desempeño
n Pasos de comunicación efectiva de retroalimentación de desempeño
Habilidades de comunicación efectiva de retroalimentación de desempeño
Diferencias y manejo de conflictos de dominio en el desempeño retroalimentación
Confirmación de registros de entrevistas y retroalimentación sobre el desempeño
Manejo de las conclusiones de la entrevista sobre retroalimentación sobre el desempeño
Malentendidos y evitación de retroalimentación sobre el desempeño
Práctica práctica de la retroalimentación sobre el desempeño de los empleados
Aplicación de los resultados de la evaluación del desempeño
Módulo 7 Proceso de gestión del desempeño (formulario de caso)
★Empresa El concepto de gestión del desempeño de los empleados
Principios rectores de la gestión del desempeño de los empleados de la empresa
uLa relación de evaluación del desempeño de los empleados de la empresa
aEl proceso operativo de la gestión del desempeño de los empleados de la empresa
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Perfil personal de Chang Hang
Maestría en Ciencias de la Universidad Politécnica Northwestern, Doctorado en Gestión de Estados Unidos
Actualmente es socio principal y experto jefe en recursos humanos de Beijing. Tianxiacai Management Consulting Co., Ltd. .
La empresa original de Huawei tiene casi 10 años de carrera gerencial en universidades corporativas, departamentos de ingeniería, departamentos de I + D y departamentos de marketing. Ha ganado muchos títulos, como empleados con medalla de oro y gerentes destacados, y tiene títulos como. como alemán, holandés, austriaco y africano. Experiencia en operaciones de proyectos multinacionales y gestión de equipos multinacionales.
También hay campos.
Presentación de la teoría básica de la gestión moderna.
Teoría de la gestión científica de Taylor
Experimento de Hawthorne, teoría interpersonal
Teoría de la motivación - Jerarquía de necesidades de Maslow
n Teoría de la motivación - Teoría de Alderfeiger
Teoría de las necesidades de logro de McClelland
Teoría de los dos factores de Herzberg Teoría X-Y de McGregor
Teoría de la equidad de Adams
Modelo de contingencia de liderazgo de Fiedler
Teoría de la Gestión Estratégica (Alianza Estratégica, Licitación Estratégica)
Teoría de la Reingeniería Corporativa
Teoría de la gestión de quinta generación
Escuela de gestión analítica
Escuela de procesos de gestión
Escuela de teoría de la decisión,
Escuela de experiencia de gestión
Escuela de emergencia de gestión
Teorías de gestión populares actuales
Gestión orientada al nitrógeno
Reconstrucción organizacional
Organización que aprende
Teoría de Thomas Peters
Teoría de Michael Porter
Perfil personal de Tian, posgrado de la Escuela de Graduados de la Academia China de Ciencias Sociales. Tiene 20 años de experiencia práctica en gestión y 30 años de experiencia en investigación en gestión empresarial. Se desempeñó como gerentes medios y superiores (incluidas compañías Fortune 500, compañías del grupo, compañías que cotizan en bolsa) en TI, finanzas, inversiones, educación, maquinaria, automóviles, medicina, bienes raíces, comercio, defensa nacional, industria militar, investigación de recursos humanos y comunicación cultural. y otras industrias (incluidas empresas Fortune 500, empresas del grupo y empresas que cotizan en bolsa) Gerente de departamento, director, asistente del presidente, vicepresidente, presidente, director, presidente, etc.).
).
Enseñar puntos de vista
1. Plataforma de visualización: descubra su potencial dando forma a modelos de gestión, demuestre su fortaleza a través del análisis de casos de gestión y demuestre su encanto a través de la comunicación interactiva en el sitio. El aula no es sólo una plataforma para que los profesores enseñen, sino también una plataforma para que los estudiantes y el público se muestren.
2. Herramientas de enseñanza: En el vasto desierto, una gota de agua puede aliviar el hambre y la sed, y un espejo puede ayudar. Los profesores no deben darles a los estudiantes una gota de agua, sino un espejo y decirles cómo usarlo. Resuelve dudas en el momento y deconstruye a largo plazo. 3.A * * *: En el aula, el profesor es el servidor y los estudiantes son los líderes. Los profesores deben proporcionar una plataforma a los estudiantes. En primer lugar, debemos hacer todo lo posible para satisfacer las necesidades individuales de los estudiantes en el aula y, en segundo lugar, debemos satisfacer las necesidades personalizadas de nuestros clientes. Lo primero es una cuestión de capacidad y lo segundo es una cuestión de actitud. Los profesores que repitan el mismo contenido en diferentes ocasiones y para diferentes públicos sin ningún cambio no son bienvenidos.
4. Profesores y alumnos * * *ganan: los alumnos son el agua, el conferenciante es el barco, el sujeto es el remo y el objetivo es la orilla.
Un breve análisis de la gestión de objetivos de desempeño de la empresa "Wu"
⑴ El autocontrol es un estado metacognitivo de alta conciencia.
Fravel y otros (Flave & Wellman) creen que la esencia del monitoreo metacognitivo es la autoconciencia, la autoevaluación y la autorregulación de las actividades cognitivas de las personas. Aprender a autocontrolarse es una manifestación importante de la autoconciencia.
Neson & Narens cree que los procesos cognitivos humanos deberían dividirse en dos niveles distintos pero interrelacionados, a saber, el metanivel y el nivel de objeto. Para el aprendizaje, el nivel de objeto es el proceso de adquisición de conocimientos o habilidades, y el metanivel es similar al seguimiento de autogestión del aprendizaje.
Algunos estudiosos nacionales (Dong Qi et al., 1996) dividen los resultados del autocontrol en orientación cognitiva y orientación no cognitiva, incluyendo planificación, preparación, conciencia, estrategia, ejecución, retroalimentación, remediación, y resumen. Ocho dimensiones.
⑵ El autocontrol es una característica estructural cognitiva del estado espontáneo.
Según Jean Piaget, fundador de la epistemología genética, la función proviene de la estructura. La conducta estratégica individual siempre se basa en la estructura cognitiva que el sujeto ya tiene o está formando. "Ninguna acción constituye un comienzo absoluto. Está injertada en un formato previo." Aprender a autocontrolarse es una estructura cognitiva espontánea. Requiere iluminación, requiere intervención docente para despertarlo y luego hacer la transición al nivel de conciencia. En este sentido, es necesario y factible implementar una intervención docente sobre el autocontrol en el aprendizaje de los estudiantes.
Base teórica de la gestión de objetivos de desempeño de la tierra
Según la teoría de la autodirección verbal de Vygotsky, la regulación individual del comportamiento es hasta cierto punto un proceso verbal, que comienza desde el discurso social y se convierte en un discurso interno. . El comportamiento individual se regula inicialmente por las palabras de los demás, luego por las palabras autodirigidas del alumno y finalmente forma palabras autodirigidas. Desde esta perspectiva, el seguimiento de la autogestión es esencialmente un proceso en el que los alumnos interiorizan continuamente sus actividades cognitivas. Hay razones para creer que esta es la base teórica para implementar la intervención docente y, al mismo tiempo, proporciona un modelo eficaz para la enseñanza. funcionamiento específico de la intervención docente.
Management 123 desarrolló un sistema de gestión de objetivos de desempeño basado en el sistema de información de gestión de recursos humanos basado en los principios de la gestión de recursos humanos y combinado con la situación actual en el país y en el extranjero, proporcionando a los usuarios un objetivo de desempeño relativamente completo. solución de información de gestión, resolvió estos problemas. El sistema tiene cuatro características:
1. La interfaz del sistema es simple y el funcionamiento es fluido. El concepto de diseño de "cuanto más compleja es la función, más simple es la operación" se sigue en todas partes y la operación es inteligente y sin barreras. Los usuarios pueden utilizar el software sin formación profesional.
2. El sistema es rico en funciones. No solo puede realizar puntuaciones en línea y evaluaciones en línea de la gestión de objetivos de desempeño, sino que también proporciona una variedad de herramientas de análisis de resultados de evaluación para proporcionar una base para la toma de decisiones. y combina los resultados de la evaluación con salario, beneficios y puestos de promoción, etc. , para lograr una gestión científica y eficaz de los recursos humanos. Además, el sistema también proporciona funciones como retroalimentación de información, quejas de desempeño, entrevistas y comunicación de desempeño, evaluación y corrección de errores, etc., que reflejan plenamente la equidad, justicia y razonabilidad del trabajo de evaluación.
3. El sistema es muy práctico y proporciona dos modos de evaluación: modo simple y modo general. El modo simple es adecuado para la etapa inicial de gestión de objetivos de desempeño, con operación simple y gran practicabilidad.
El modelo general es adecuado para * * * instituciones públicas con gestión compleja de objetivos de desempeño. Puede realizar evaluaciones desde diferentes ángulos, como 360 grados, 270 grados, 180 grados, etc., y realizar evaluaciones desde múltiples ángulos a través de la mesa principal y auxiliar. mesa.
4. El sistema flexible y abierto puede personalizar puntos de evaluación, indicadores de evaluación, ponderaciones, etc. , seleccione diferentes tipos de evaluadores y forme múltiples tablas de evaluación para el mismo evaluador por diferentes evaluadores. Modificando puntos de evaluación, plantillas de evaluación, etc. , que puede realizar diferentes tipos de evaluaciones para empresas e instituciones de diferente naturaleza y tamaño.
En resumen, utilizar tecnología moderna, elegir un sistema de evaluación razonable y mejorar la calidad de la evaluación son cuestiones que deben resolverse con urgencia. El sistema de gestión de objetivos de desempeño GT-eHR desarrollado por Qinke Technology evalúa de manera integral y precisa el desempeño laboral de los empleados desde diferentes ángulos a través de diferentes examinadores (supervisores, colegas, subordinados, clientes, etc.) para ayudar a varias * * * organizaciones a lograr objetivos humanos científicos y efectivos. gestión de objetivos de desempeño de recursos, mejorar la eficiencia del trabajo y la eficiencia empresarial, y lograr mejor los objetivos organizacionales.
"Qi" ¿Qué es la gestión de objetivos de desempeño?
El desempeño es el comportamiento laboral descriptivo y los resultados laborales medibles de individuos (grupos) en una organización dentro de un período de tiempo específico, y se combina con la organización La calidad y capacidad de los individuos (grupos) en trabajos pasados guían su mejora y perfección, prediciendo así la suma de los resultados laborales que los individuos (grupos) pueden lograr en un momento específico en el futuro.
El desempeño se refiere al grado de excelencia de una organización, equipo o individuo al completar tareas bajo ciertos recursos, condiciones y entorno. Es una medición y retroalimentación del grado y eficiencia del logro de metas;
Desempeño El papel de la evaluación:
1. Lograr objetivos
La evaluación del desempeño es esencialmente una gestión de procesos, no solo una evaluación de resultados. Es un proceso de dividir las metas a mediano y largo plazo en metas anuales, trimestrales y mensuales e instar constantemente a los empleados a alcanzarlas y completarlas. Las evaluaciones de desempeño efectivas pueden ayudar a las empresas a alcanzar sus objetivos.
Descubrir problemas
La evaluación del desempeño es un proceso del ciclo PDCA de planificación, implementación y revisión continuas. Todo el proceso de gestión del desempeño incluye el ciclo de establecimiento de objetivos de desempeño, cumplimiento de los requisitos de desempeño, revisión de la implementación del desempeño, entrevistas de desempeño, mejora del desempeño y restablecimiento de objetivos. Este también es un proceso de descubrimiento y mejora constante de problemas.
Distribución de beneficios
No hay nada en la valoración que no tenga que ver con intereses. El salario de los empleados generales se dividirá en dos partes: salario fijo y salario por desempeño. La distribución del pago por desempeño está estrechamente relacionada con los puntajes de evaluación del desempeño de los empleados, por lo que cuando se trata de evaluación, la primera reacción de los empleados suele ser el pago del pago por desempeño.
Promover el crecimiento
El objetivo final de la evaluación del desempeño no es la simple distribución de beneficios, sino promover el crecimiento de la empresa y de los empleados. A través de la evaluación, podemos identificar problemas, mejorarlos, descubrir brechas, promover el progreso y, en última instancia, lograr una situación en la que todos ganen.
El contenido principal de la gestión de objetivos de desempeño de los "Ocho Grandes"
1 Autoexamen y análisis
Solo mediante un autoexamen y análisis periódicos durante el proceso. implementación de metas podemos estar al tanto del estado de las metas, descubrir problemas en la ejecución, analizar las causas de los problemas y tomar medidas para resolverlos. El contenido del autoexamen y análisis, incluido el progreso, la calidad y la implementación de los objetivos de cooperación.
El primero es el progreso, para ver si se está avanzando según el progreso original. Sólo controlando el progreso de la implementación de los objetivos y haciendo que el progreso de cada objetivo se adapte en general se puede garantizar el desarrollo equilibrado de los objetivos;
También es muy importante controlar la calidad de la implementación. Si la calidad no cumple con los objetivos requeridos, no tendrá importancia práctica e inevitablemente afectará el objetivo general;
El objetivo general se descompone capa por capa. Cuanto más detallada sea la descomposición, mayor será la cooperación. necesario.
2. Corregir activamente las desviaciones
Descubrir problemas mediante el autoexamen y el análisis. Si se encuentran desviaciones, debemos tomar medidas activas para corregir las desviaciones y garantizar la implementación normal de nuestros propios objetivos. y completarlos según lo planeado y según sea necesario. Las personas responsables de las metas deben tener un alto sentido de responsabilidad por las metas que emprenden y deben resolver de manera proactiva las desviaciones y problemas que surgen durante la implementación de las metas, en lugar de depender de pensamientos y emociones expectantes. Cualquiera que esté dentro de su ámbito de autoridad debe atreverse a asumir la responsabilidad y tomar medidas audaces y decisivas si requiere la cooperación del departamento coordinador, debe tomar la iniciativa de contactar al departamento coordinador, negociar una solución y obtener el apoyo del departamento coordinador; departamento de coordinación si no se puede resolver a este nivel, si la situación excede el alcance de la autoridad, debe tomar la iniciativa de informar a sus superiores para obtener apoyo y ayuda de sus superiores.
3. Retroalimentación oportuna de la información
El autocontrol es una forma importante de control en la gestión por objetivos, pero no es la única. La orientación y el control de los superiores son esenciales. Para permitir que los líderes superiores comprendan y dominen la implementación de los objetivos de manera oportuna, es necesario establecer un sistema de retroalimentación de información y estipular el contenido, el tiempo y la forma de la información de retroalimentación. Lo más importante aquí es establecer un sistema de informes que pueda proporcionar la información necesaria en cada etapa de las actividades de gestión de objetivos, convertirse en la base para la planificación y el control y promover el desarrollo en profundidad de las actividades de gestión de objetivos.
El contenido del informe debe satisfacer las necesidades de control, incluyendo generalmente el progreso y la calidad de la implementación de los objetivos, las dificultades y problemas encontrados, las medidas tomadas por uno mismo, la cooperación requerida y la ayuda brindada por los superiores. Los informes pueden presentarse en forma escrita, oral, tablas estadísticas, gráficos, etc. , el formulario específico deberá adaptarse al contenido del informe. El sistema de informes, como superior, es un medio para comprender la situación de los subordinados. Como subordinado, es una forma de informar a los superiores y obtener apoyo. Por lo tanto, los superiores deben unificar el sistema de informes y los subordinados deben tomar la iniciativa de informar a los superiores y utilizar la retroalimentación de información para comunicarse entre superiores y subordinados.