Resumen: Con la continua promoción y aplicación de nuevas tecnologías y nuevos equipos en las empresas de energía eléctrica, la estructura de personal también ha experimentado cambios espontáneos y Los ajustes y la escasez estructural de empleados en las empresas han surgido y se han convertido en el principal problema de recursos humanos que enfrentan la mayoría de las empresas eléctricas. Resolver la escasez estructural de empleados tiene una importancia práctica importante para fortalecer la gestión de recursos humanos de las empresas de energía eléctrica. Resumen: A través del análisis de la situación actual de escasez estructural en las empresas de energía eléctrica, se proponen medidas para solucionar el problema de la escasez estructural como fortalecer la gestión de recursos humanos, optimizar los procesos de negocio y fortalecer la capacitación en transferencia de empleados.
Palabras clave del artículo: electricidad; vacantes estructurales; investigación
1. Problemas existentes
El problema de las vacantes estructurales en las líneas de producción de las empresas de energía eléctrica es una dinámica. proceso. Resolver este problema involucra todos los aspectos importantes de la gestión de recursos humanos y requiere un fuerte apoyo de los jefes de unidades en todos los niveles. Optimizando la estructura organizacional, fortaleciendo la gestión del empleo, estableciendo un sistema eficaz de gestión del desempeño y un mecanismo de capacitación en transferencia de empleo, se puede resolver el problema estructural de la escasez de empleados. Después del análisis, la escasez estructural en la producción de primera línea de las empresas de energía eléctrica incluye principalmente los siguientes problemas.
En primer lugar, la base de la gestión profesional es relativamente débil y los líderes no prestan suficiente atención. Las razones de la escasez estructural de trabajadores en las líneas de producción son complejas y duraderas. El empleo en las empresas estatales siempre ha seguido el modelo de contratación de unidades de nivel superior y el modelo de empleo de unidades de nivel inferior. No existe un mecanismo completo y sistemático de entrada y salida de personal, y la base de gestión profesional del empleo es relativamente débil. Los líderes de unidades en todos los niveles siempre se han adherido al principio de tener más gente y hacer menos trabajo, lo que ha resultado en que el número total de empleados en la mayoría de las unidades tenga un exceso de personal y que la asignación de personal no sea razonable, lo que dificulta concentrarse en personal altamente especializado. y posiciones técnicamente complejas.
En segundo lugar, no existe un mecanismo sistemático de planificación de recursos humanos y la situación actual de la empresa no está clara. La planificación de recursos humanos es la premisa y base para que las empresas tomen decisiones estratégicas. En la actualidad, las compañías eléctricas carecen de un sistema de planificación de recursos humanos relativamente sistemático e integral, especialmente una planificación de recursos humanos a mediano y largo plazo de cinco o diez años. La toma de decisiones empresariales es principalmente temporal y espontánea, y rara vez existe un análisis sistemático de la situación actual de los recursos humanos de las empresas. La mayoría de las decisiones tomadas por las empresas carecen de planificación y planificación, y la eficiencia operativa general de la empresa no es alta, lo que afecta en cierta medida el entusiasmo de los empleados. La empresa no puede definir de manera razonable y efectiva la distribución del personal profesional existente y no existe un mecanismo interno de planificación de ajuste de personal.
En tercer lugar, el sistema de formación es imperfecto y resulta difícil que el personal se transfiera a otros puestos. La formación es un medio eficaz para que los empleados mejoren sus habilidades y su eficiencia en el trabajo. Por ello, muchas empresas han incluido la formación como una parte importante de su trabajo, y esto también ha llamado la atención de los líderes de todos los niveles de la empresa. Sin embargo, debido a que los resultados de la capacitación son difíciles de cuantificar, algunas compañías eléctricas no prestan suficiente atención a la capacitación, lo que resulta en un cuerpo docente débil, una pobre integración de los recursos de capacitación existentes y la incapacidad de implementar efectivamente una gran cantidad de planes de capacitación. Dado que las empresas eléctricas son una industria con una alta complejidad técnica, la capacitación en transferencia de personal dura más, los costos de capacitación son más altos y la transferencia de trabajo es más difícil, lo que también afectará en cierta medida la distribución general del personal de la empresa.
En cuarto lugar, el mecanismo de incentivos es insuficiente y los empleados están contentos con el status quo. En la actualidad, el mecanismo de avance y retiro de personal y el mecanismo de promoción de personal de las empresas eléctricas no son perfectos y los empleados tienen poca presión laboral. Muchos empleados están contentos con el status quo y no progresan. La misma idea de "hacer o no hacer, hacer más o hacer menos" prevalece en las empresas y los empleados no están lo suficientemente motivados, lo que afecta en gran medida la distribución estructural de los empleados.
En quinto lugar, la aplicación generalizada de equipos avanzados ha acelerado el ajuste de la distribución del personal. Debido a que la industria eléctrica es altamente profesional y riesgosa, el uso seguro de los equipos eléctricos y la protección de la seguridad personal son las principales prioridades de la industria. Para mejorar la seguridad y confiabilidad de la producción, la investigación y el desarrollo de nuevas tecnologías y la aplicación de nuevos productos han atraído la atención de todas las partes, especialmente en los últimos años, los nuevos equipos eléctricos se han utilizado ampliamente en las empresas, lo que ha ahorrado mucho dinero. inversión en mano de obra y causando algunos problemas. Un excedente de talento profesional. Es necesario tomar medidas prácticas para ajustar la distribución del personal para adaptarse al desarrollo de la empresa y evitar el desperdicio de recursos humanos.
En segundo lugar, soluciones
Hay muchos problemas que afectan la escasez estructural de personal de producción de primera línea en las empresas de energía eléctrica. A partir del análisis y resumen de los problemas, buscamos activamente soluciones mediante una investigación en profundidad. En vista de la escasez estructural de personal de producción de primera línea en las empresas de energía eléctrica, las soluciones deben encontrarse principalmente en los siguientes aspectos. ? ¿Centro gratuito de descarga de documentos? 1. Identificar problemas, hacer planes generales y ordenar cuidadosamente el proceso de trabajo. Resolver la escasez estructural de personal en las líneas de producción de las empresas de energía eléctrica es una tarea compleja y sistemática que no se puede resolver de la noche a la mañana. Debemos seguir un proceso de trabajo paso a paso, analizar activamente los problemas, descubrir las causas y hacer planes generales.
Es necesario realizar un análisis profesional de la actual escasez estructural de empleados en las empresas, perfeccionar el plan de implementación para resolver la escasez estructural de empleados de primera línea en la producción, ajustar a los empleados de primera línea de manera planificada y organizada a través de la planificación de recursos humanos. , establecer un mecanismo eficaz de incentivos para los empleados y un sistema de capacitación, y alentar a los empleados a convertirse en talentos de primera línea. Debemos aprovechar la oportunidad para resolver el problema de la escasez estructural de personal en la línea de producción para mejorar la gestión del sistema de recursos humanos, mejorar la eficiencia del trabajo y el nivel operativo y promover la realización de los objetivos de gestión empresarial.
El segundo es ajustar y optimizar la estructura organizacional y fortalecer la gestión de entrada de empleados. El funcionamiento eficiente, coordinado y estable de las empresas es el objetivo que persigue el desarrollo empresarial. Las empresas deben esforzarse por reducir los niveles organizativos, establecer organizaciones intensivas, planas y profesionales, fortalecer la gestión de operaciones internas y mejorar la eficiencia de las operaciones empresariales. En el proceso de resolver el problema de la escasez estructural en la primera línea de producción, al optimizar la estructura organizacional, fortalecer la gestión de entrada de empleados y controlar el número total de empleados, la presión de la escasez estructural en la primera línea de producción se puede aliviar en gran medida. Hasta cierto punto, estandarizar aún más la configuración de puestos de las empresas de energía eléctrica y optimizar la estructura del personal, controlar estrictamente la dotación de personal administrativo y los puestos de apoyo a la producción. Además, adoptar competencia laboral, reducir el número de puestos gerenciales y fusionar equipos de primera línea también puede aliviar los problemas de una estructura laboral irrazonable y el exceso de personal en las empresas eléctricas.
El tercero es realizar formación para la transferencia de empleo y luchar por una estructura de personal equilibrada. Establecer un mecanismo interno de coordinación y despliegue dentro de la empresa, ajustar el personal excedente, aumentar la capacitación en transferencia laboral para el personal fuera de la cuota y el personal con exceso de personal, enriquecer los puestos de producción de primera línea y promover una asignación equilibrada de recursos humanos internos. En la actualidad, el problema práctico que enfrentan muchas empresas es la escasez de personal altamente capacitado y capacitado, mientras que el personal con bajas calificaciones académicas y habilidades comerciales relativamente pobres está demasiado concentrado en puestos de baja complejidad técnica, lo que resulta en un exceso de personal en algunos puestos y un trabajo complicado. . El número total de personal para puestos de nivel superior es insuficiente. Por lo tanto, las empresas deberían establecer un mecanismo estandarizado y sistemático de capacitación en transferencia de empleo y concentrarse en transferir personal redundante a puestos de alta complejidad profesional. Durante el proceso de capacitación para la transferencia de empleo, se deben tomar medidas legales y de cumplimiento para reducir aquellos con resultados de capacitación no calificados, y se debe lograr una estructura de personal equilibrada a través de la capacitación para la transferencia de empleo.
El cuarto es implementar estrictamente una evaluación del desempeño para garantizar que las carencias estructurales se resuelvan lo antes posible. La implementación específica de la evaluación del desempeño afectará la realización de los objetivos laborales corporativos hasta cierto punto. Por lo tanto, las compañías eléctricas deben fortalecer la gestión de la evaluación del desempeño de manera oportuna, incluir la solución de la escasez estructural de personal de producción de primera línea en el alcance de la evaluación del desempeño y garantizar la realización de los objetivos laborales a través de sistemas de evaluación estrictos. Es necesario establecer un sistema y estándares de evaluación detallados, y evaluar estrictamente las unidades que tienen una gestión irregular de cuotas laborales, no conducen a resolver la escasez estructural de personal y afectan el progreso general del trabajo de la empresa, y realizar evaluaciones estrictas en el evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño es una tarea básica en la gestión empresarial. Es necesario profundizar el trabajo básico de la evaluación del desempeño refinando continuamente el sistema de gestión básico y fortaleciendo la gestión de los empleados, mejorar efectivamente el nivel de gestión de la evaluación del desempeño, prestar atención a la profundidad y amplitud de la evaluación del desempeño y vincular estrechamente la evaluación del desempeño con la resolución. el problema de las vacantes estructurales.
El quinto es fortalecer la gestión laboral y del empleo empresarial y prestar atención a la estabilidad del equipo de primera línea. Es necesario implementar concienzudamente medidas de gestión laboral y regulaciones pertinentes a nivel nacional e industrial, fortalecer gradualmente la dotación de personal en los puestos de producción de primera línea, seleccionar y reclutar personal científica y racionalmente para enriquecer la primera línea de producción y garantizar una distribución razonable de los puestos de primera línea. personal de línea. Las empresas deben formular medidas de gestión de los empleados, especialmente medidas de gestión para los empleados de producción de primera línea. Cuando la distribución del personal es razonable, se acuerda un cierto período de servicio para los miembros del equipo de primera línea, y los empleados que no cumplen con los estándares de transferencia no pueden ser transferidos a voluntad, a fin de garantizar las necesidades de empleo de la primera línea. puestos de producción y promover la unidad de los empleados. Además, si la empresa tiene las condiciones, debería establecer sistemas de incentivos pertinentes para atraer y alentar a algunos empleados destacados a trabajar en la línea de producción para evitar desequilibrios estructurales artificiales causados por la inestabilidad de la fuerza laboral.
En sexto lugar, establecer un mecanismo de supervisión para realizar un seguimiento oportuno del uso del personal. Algunas empresas siempre han tenido suerte, con políticas desde arriba y contramedidas desde abajo. No están estandarizados ni razonables en su empleo, y no consideran el funcionamiento general de la empresa desde el nivel estratégico de la empresa. En cambio, emplean trabajadores a voluntad, provocando artificialmente un desequilibrio estructural en el número total de puestos de trabajo y afectando la eficiencia operativa general de la empresa. Los departamentos de toma de decisiones empresariales deben partir de la situación general de la empresa, rastrear la situación real del empleo de cada unidad de base mediante supervisión manual y restricciones institucionales, corregir y orientar rápidamente a las unidades con empleo irregular e irrazonable, y orientar y estandarizar la asignación científica de personal en todos los niveles de la empresa y su uso, poner fin resueltamente al mecanismo de empleo mixto, dar pleno juego al papel de supervisión pública de los empleados y alentar a los empleados a reflejar la verdadera situación laboral de las unidades en todos los niveles.
Tercero, resumen
El problema de la escasez estructural de personal en las líneas de producción de las empresas de energía eléctrica se ha convertido en una importante cuestión estratégica de recursos humanos que enfrentan todas las empresas. La solución a este problema está relacionada con la eficiencia operativa general de la empresa y la realización de sus objetivos estratégicos. Las empresas deberían conceder gran importancia al problema de la escasez estructural de personal en las líneas de producción y buscar activamente soluciones. A juzgar por la situación actual, el ajuste y la optimización continuos de la estructura organizacional, el ajuste de los métodos de empleo, el establecimiento de un sistema eficaz de gestión del desempeño y un mecanismo de capacitación en transferencia de empleo serán formas efectivas de resolver el problema.
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