1. La etapa de la teoría de la gestión clásica
La gente suele referirse a 1900-1930 como el período de la teoría de la gestión clásica, que es la era en la que se formó la ciencia de la gestión moderna. Gracias al trabajo sobresaliente y las grandes contribuciones de Taylor, Fayol, Weber y Barnard, desde entonces la administración ha pasado de la experiencia a la ciencia y ha sentado las bases para el edificio de administración actual.
1. La “teoría de la gestión científica” de Taylor
El estadounidense Taylor hizo una contribución pionera a la formación de la ciencia de la gestión. Taylor es un maestro en administración que salió del taller y el fundador de la teoría científica de la administración. Se le conoce como el "padre de la gestión científica". Taylor se centró en cómo mejorar la eficiencia en la gestión de fábricas, y su obra representativa son "Principios de gestión científica" (1911). Los principales puntos de vista de la teoría de la gestión científica incluyen:
La gestión es una ciencia y el tema central de la gestión científica es mejorar la productividad laboral. Por lo tanto, es necesario formular métodos de trabajo científicos, seleccionar y capacitar científicamente a los trabajadores e implementar un sistema de salario a destajo diferenciado;
Tanto los trabajadores como los empleadores deben tener una "revolución psicológica" para convertir la confrontación en confianza. y trabajar juntos para mejorar la productividad laboral; (3) Separar las funciones de planificación de las funciones de ejecución y transformar los métodos de trabajo empíricos originales en métodos de trabajo científicos
(4) Implementar un sistema de capataz funcional
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⑤ Implementar el principio de excepción en el control de gestión.
La "teoría de la gestión científica" de Taylor proporciona soluciones a dos problemas importantes en la gestión empresarial: uno es mejorar la productividad laboral de los trabajadores; el otro es mejorar la gestión organizacional y mejorar la eficiencia de la gestión. Muchos de sus métodos y técnicas de gestión todavía son utilizados por muchas empresas en la actualidad.
2. La "Teoría General de la Organización" de Fayol
Otro aspecto importante de la teoría de la gestión clásica es el estudio de la teoría de la gestión administrativa. El francés Henri Fayol contribuyó decisivamente a ello. En su libro "Gestión Industrial y Dirección General", distinguió por primera vez los conceptos de gestión y operación. Creía que la gestión empresarial tiene seis actividades: tecnología, negocios, gestión, finanzas, contabilidad y seguridad. Es la más importante porque las otras cinco Actividades están relacionadas con cosas o dinero, y la gestión es función de las personas. Propuso y discutió sistemáticamente por primera vez las cinco funciones básicas de la gestión: planificación, organización, mando, coordinación y control. Además, también propuso catorce famosos principios de gestión, a saber, división del trabajo, derechos y responsabilidades, disciplina, mando unificado, dirección unificada, intereses personales subordinados a los intereses generales, remuneración justa, centralización, cadena equitativa, orden, equidad y estabilidad de tenencia individual. sexualidad, iniciativa y colectivismo.
La aportación de Fayol a la teoría organizacional y al comportamiento organizacional se centra en su elaboración del concepto de organismos sociales (organizaciones). Creía que los organismos sociales son organizaciones humanas distintas de la organización de las cosas. Cada miembro de un organismo social puede considerarse una célula. Sólo mediante la cooperación de la mayoría de sus miembros puede un organismo social cambiar y desarrollarse, formando así un órgano (un órgano de gobierno). Las actividades de gestión de los organismos sociales son similares a las actividades de las organizaciones nerviosas en los organismos animales y son las actividades de un sistema de información. Dijo: "Las actividades de gestión sólo pueden ser útiles a través de los miembros del organismo social. Otras actividades mantienen los materiales y las máquinas en funcionamiento, mientras que las actividades de gestión sólo funcionan con las personas. Se puede ver que el punto de partida de la teoría de la gestión de Fayol es una A". Actividad de gestión autosuficiente que es diferente de las otras cinco actividades. La base de las actividades de gestión es el organismo social (organización).
3. La "Teoría de la Organización Administrativa Ideal" de Weber
El núcleo del pensamiento científico de la gestión de Max M. Weber es enfatizar la alta eficiencia de la gestión organizacional. Para ello, llevó a cabo investigaciones a largo plazo sobre diversas organizaciones como el gobierno, la iglesia, el ejército y la economía. Creía que la jerarquía, las formas de poder y los sistemas administrativos eran la base de todas las organizaciones sociales. Luego comenzó a analizar y finalmente desarrolló un sistema teórico completo: la teoría de la organización administrativa ideal.
Weber propuso que una organización eficiente debería tener las siguientes características principales a la hora de gestionar el sistema administrativo:
(1) División del trabajo. Divida todas las actividades necesarias para lograr los objetivos de la organización en tareas básicas y asígnelas a cada miembro de la organización. Al mismo tiempo, los derechos y responsabilidades de cada cargo están claramente definidos, legalizados e institucionalizados.
(2)Nivel de autoridad. Varios puestos y puestos en la organización están estrictamente divididos de acuerdo con el principio jerárquico de autoridad, formando un sistema de mando de arriba hacia abajo. Los directivos de todos los niveles no sólo deben ser responsables de sus superiores, sino también de sus subordinados y de sus propias decisiones y acciones.
(3)Selección formal. El nombramiento de los miembros de la organización debe basarse en los requisitos laborales, aprobar exámenes públicos o capacitación y tener estándares de selección estrictos.
(4) Reglas y sistemas formales. Los gerentes deben administrar de acuerdo con reglas y regulaciones formales y deben implementar estrictamente las reglas, regulaciones y disciplinas prescritas por la organización.
(5) Deshumanización. Las reglas y controles se aplican de manera consistente y no pueden verse influenciados por sentimientos y preferencias personales.
(6) Posicionamiento profesional. Un gerente es un profesional de "tiempo completo" que recibe un salario fijo de la organización y no es propietario de la organización que administra.
La burocracia de Weber separa a los individuos del poder, creyendo que los puestos se obtienen mediante carreras más que símbolos de estatus personal, y que el poder proviene de reglas y regulaciones. Elimina los efectos aleatorios, cambiantes, subjetivos y sesgados de las organizaciones tradicionales y tiene mucha mayor precisión, continuidad, confiabilidad y estabilidad que otros sistemas de gestión. Al mismo tiempo, las normas y reglamentos estipulan una autoridad y responsabilidad claras para cada puesto, de modo que el funcionamiento de la organización y el comportamiento de los miembros dependan lo menos posible de los individuos.
En términos generales, las limitaciones de los primeros científicos de la gestión se reflejan principalmente en tres aspectos:
Primero, las opiniones de las personas solo ven el papel de los incentivos económicos e ignoran la demanda social de las personas que solo ven mejoras; en métodos de gestión para mejorar la eficiencia del trabajo, ignorando el impacto del comportamiento humano en el desempeño organizacional.
En segundo lugar, la mayoría de la gente considera una empresa (organización) como un sistema cerrado que tiene poco que ver con el entorno social y cultural externo. Por lo tanto, las organizaciones suelen ser estables y predecibles, y las relaciones dentro de la organización son claras. Las personas están en una posición pasiva y subordinada en la organización, la organización es solo una extensión de la herramienta y la organización en sí es solo una herramienta para lograr objetivos de ganancias.
En tercer lugar, los directivos se centran en las cosas más que en las personas, lo que pertenece al concepto de gestión basada en materiales.
En segundo lugar, la etapa teórica de las relaciones entre masas y las ciencias del comportamiento
Desde finales del siglo XIX hasta principios del siglo XX, a juzgar por la práctica de la gestión científica en los Estados Unidos. Estados, por un lado, el sistema Taylor no sólo mejoró enormemente la eficiencia de la producción, sino que hizo que el trabajo de los trabajadores fuera extremadamente tenso, monótono y agotador, causando una fuerte insatisfacción entre los trabajadores, lo que llevó a la inactividad de los trabajadores, huelgas y relaciones laborales cada vez más tensas; Por otro lado, con el desarrollo de la economía y el avance de la ciencia y la tecnología, con el progreso, los trabajadores con mayor educación y niveles técnicos ocupan gradualmente una posición dominante, y el trabajo físico gradualmente da paso al trabajo mental. Esto hace que la burguesía occidental sienta que. El objetivo de aumentar la productividad y los beneficios se puede lograr simplemente utilizando teorías y métodos de gestión clásicos. Es imposible controlar eficazmente a los trabajadores. Por tanto, es necesario buscar y explorar nuevas ideas de gestión, teorías de gestión y métodos de gestión.
Desde las décadas de 1920 y 1930, el enfoque teórico de las relaciones entre masas y las ciencias del comportamiento se ha desplazado hacia el estudio de las personas, y se ha prestado atención al uso de métodos teóricos como la psicología, la sociología y la antropología cultural. estudiar las motivaciones humanas, el comportamiento, las necesidades, los incentivos, las interacciones grupales, la comunicación y los grupos informales. Durante este período, la "Teoría de las relaciones entre masas" de E. Mayo hizo una contribución pionera. Además, A.H. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor y otros también hicieron grandes contribuciones a la formación y desarrollo del comportamiento organizacional.
En 1933, Mayo publicó el libro "Problemas humanos en la civilización industrial" basado en el "Experimento Hawthorne", que proponía sistemáticamente que las personas son "seres sociales" y los directivos deberían prestar atención a la motivación y la moral de los empleados. la presencia de “grupos informales” en las organizaciones y muchas otras ideas nuevas e importantes.
Maslow propuso la "Teoría de la Jerarquía de las Necesidades" en su libro de 1943 "Teoría de la Motivación Humana". Esta teoría divide las necesidades humanas en cinco categorías: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de estima y necesidades de autorrealización. Se cree que las personas generalmente persiguen la satisfacción de diversas necesidades según esta secuencia jerárquica, de menor a mayor.
Sólo cuando las necesidades de nivel inferior están razonablemente satisfechas pueden desarrollarse las necesidades de nivel superior y desempeñar un papel impulsor.
Herzberg propuso la "teoría de los dos factores" en 1966. Dividió los factores que afectan la satisfacción de los empleados en dos aspectos: factores de motivación (factores que hacen que los empleados se sientan satisfechos) y factores de higiene (factores que hacen que los empleados se sientan insatisfechos). Los factores motivadores incluyen: logro, reconocimiento, el trabajo en sí, responsabilidad y progreso. Los factores de salud incluyen: gestión de políticas de la empresa, supervisión, compensación, relaciones con los colegas, condiciones laborales, etc.
McGregor publicó el artículo "El aspecto humano de la empresa" en la edición de junio 5438+0957+01 del "American Journal of Management Review" y propuso la famosa "Teoría X-Y". Resumió y analizó sistemáticamente los supuestos de la naturaleza humana en la gestión tradicional y los supuestos de la naturaleza humana en las ciencias del comportamiento, a los que llamó "Teoría X", y propuso la Teoría Y, que es diferente de la Teoría Combinada", que cree que permite a los miembros de la organización lograr mejor sus objetivos personales mientras se esfuerzan por alcanzar los objetivos organizacionales. Se trata de un par de teorías basadas en dos supuestos diametralmente opuestos. La teoría X cree que las personas tienen motivaciones laborales negativas, mientras que la teoría Y cree que las personas tienen motivaciones laborales positivas. Para estas dos fuentes de poder, se deben adoptar métodos de gestión completamente diferentes, es decir, la Teoría X es adecuada para el método del "palo y la zanahoria", mientras que la Teoría Y es adecuada para el método de autocontrol, permitiendo a los trabajadores participar en la gestión y tomar decisiones y compartir el poder juntos.
El enfoque de la gestión durante este período pasó de las "cosas" a las "personas". Esto fue un gran progreso, pero todavía existían grandes limitaciones en la comprensión y atención a la naturaleza humana.
En tercer lugar, la etapa de la teoría de la gestión moderna
Después de la Segunda Guerra Mundial, la teoría de la gestión se desarrolló hasta la etapa moderna y se formaron muchas escuelas de pensamiento. Estas escuelas teóricas se influyen entre sí y sus contenidos están interrelacionados, formando una situación en la que compiten varias escuelas de pensamiento. Harold Koontz la llamó “la jungla de la teoría de la gestión moderna”. Las escuelas representativas en la jungla de las teorías de gestión modernas incluyen principalmente: la escuela del proceso de gestión representada por Koontz et al., la escuela del comportamiento humano representada por McGregor et al., la escuela de sistemas sociales representada por Barnard et al., la escuela representada por Mark Land et al. La escuela de ciencias de la gestión representada por los seres humanos, la escuela de la teoría de la decisión representada por Simon, la escuela de gestión de sistemas representada por Custer y otros, la escuela del empirismo representada por Drucker, la escuela sociotécnica representada por Trist y otros. La escuela de gestión representada por Ludans et al. Aunque estas escuelas tienen sus limitaciones, han hecho contribuciones únicas a la prosperidad y el desarrollo de la gestión desde diferentes perspectivas. En particular, los nuevos resultados de las ciencias naturales, como las matemáticas y la ciencia de sistemas, se aplican a la ciencia de la gestión, llevando la sistematicidad y el rigor de la ciencia de la gestión a un nuevo nivel.
En cuarto lugar, la etapa de la teoría de la gestión contemporánea
Después de la década de 1980, la ciencia de la gestión ha experimentado grandes cambios de la teoría a la práctica, y han surgido una serie de nuevas teorías de la gestión. El pensamiento de gestión humanista de Thomas Peters, la organización de aprendizaje de Peter Senge, la teoría de la reingeniería de procesos de Mike Hammer y James Ciampi, el pensamiento de estrategia competitiva de Porter y las nuevas reglas de gestión de John Kotter, la gestión del conocimiento de Peter Drucker y otras influencias son grandes.
1. Pensamiento de gestión orientado a las personas
El pensamiento de gestión humanista de Thomas Peters se puede resumir en dos aspectos:
Primero, las personas están impulsadas por la “dualidad”. No sólo quiere ser miembro del grupo, sino que también quiere destacarse. No sólo debe convertirse en un miembro confiable del equipo ganador, sino también convertirse en la estrella del equipo a través de esfuerzos extraordinarios.
En segundo lugar, mientras las personas piensen que una causa es grandiosa en algún sentido, estarán dispuestas a trabajar duro por ella. De estas dos ideas básicas se puede ver que Peters descubrió las "personas" en la gestión y consideró la "orientación a las personas" como la piedra angular de todo su pensamiento de gestión.
En el libro "La búsqueda de la excelencia", dedicó mucho espacio a describir la tradición de la gestión occidental y señaló claramente los principales defectos del pensamiento tradicional de gestión racional. Él cree: "El enfoque racionalista no les dice a las empresas excelentes lo que han aprendido, y no nos dice cómo cuidar a los clientes..." Peters cree que la naturaleza humana es un complejo contradictorio. Aplicó una gran cantidad de resultados de investigaciones psicológicas para construir sus propias ideas de gestión con el fin de encontrar formas de movilizar el máximo potencial de las personas. Todos sus pensamientos sobre gestión se pueden condensar en dos principios: respetar y motivar a las personas, y las personas son la clave de la gestión.
El factor humano es el primer factor de la gestión: todos los problemas de gestión se reducirán a un solo problema: el problema humano es si su gestión estimula o inhibe la iniciativa y la creatividad de las personas; Este fue el gran descubrimiento de Thomas Peters.
2. Organización del aprendizaje
El profesor del MIT Peter M. Senge propuso una teoría de la organización del aprendizaje basada en las "Cinco Disciplinas". Él cree que bajo el nuevo contexto económico, las empresas deben mejorar su calidad general y esforzarse por construir una organización que permita a personas de todos los ámbitos de la vida dedicarse al aprendizaje y tener la capacidad de mantener el aprendizaje: una organización que aprende. Peter Senge cree que las organizaciones tradicionales retrasan el progreso individual y reducen el valor de los resultados del aprendizaje individual. Debemos aprender el aprendizaje en equipo, es decir, no solo el aprendizaje individual, sino también el intercambio y el intercambio de conocimientos multidimensionales entre los miembros, lo que refleja la cooperación y la interacción generales en el aprendizaje. Peter Senge propuso cinco disciplinas para las organizaciones de aprendizaje en su libro "La Quinta Disciplina": la primera disciplina - la autotrascendencia; la segunda disciplina - la mejora de los modelos mentales - el establecimiento de una visión compartida; la cuarta disciplina - el aprendizaje en equipo; disciplina - pensamiento sistémico.
3. Teoría de la cultura corporativa
Peter Drucker (1971) vinculó directamente la gestión y la cultura en la gestión. Dijo: "... La gestión es... debería estar limitada por la cultura... La gestión también es cultura. Sin embargo, no atrajo la atención de la gente en ese momento". Hasta finales de la década de 1970, cuando los estadounidenses que sufrían una crisis económica de largo plazo estudiaron las empresas japonesas, descubrieron que la cohesión, el profesionalismo y la lealtad de los empleados de las empresas japonesas superaban con creces los de las empresas estadounidenses. Creen que lo que amenaza a Estados Unidos no son factores económicos materiales como la tecnología y la maquinaria japonesas, sino el espíritu empresarial único de las empresas japonesas y la fusión de muchos factores culturales como su historia social, sus tradiciones culturales y su estado psicológico.
La gestión empresarial no es sólo una disciplina aplicada con un sistema científico, un gran arte y una gran operatividad, sino también una cultura integral en sí misma. Esto formó gradualmente una teoría sistemática de la cultura de gestión corporativa y tuvo un impacto trascendental en la gestión.
4. Teoría de la gestión del conocimiento
A principios de la década de 1960, Peter Drucker propuso por primera vez los conceptos de trabajadores del conocimiento y gestión del conocimiento, señalando que estamos entrando en una sociedad del conocimiento. , los recursos económicos más básicos ya no son el capital, los recursos naturales y la mano de obra, sino el conocimiento, y los trabajadores del conocimiento desempeñarán un papel importante. Después de la década de 1980, Peter Drucker continuó realizando un trabajo pionero sobre la gestión del conocimiento, proponiendo que "la empresa típica del futuro estará compuesta por varios expertos basados en el conocimiento. Tomarán decisiones basadas en una gran cantidad de información de colegas, clientes y superiores. Tome sus propias decisiones y adminístrese usted mismo "A mediados y finales de la década de 1990, Thomas H. Davenport, profesor de gestión de sistemas de información en la Universidad de Boston en Estados Unidos, realizó un trabajo pionero en la práctica de la ingeniería de gestión del conocimiento. sistemas de gestión del conocimiento. En su trabajo, propuso la teoría de la gestión del conocimiento en dos etapas y el modelo de gestión del conocimiento, que se convirtió en la teoría principal que guía la práctica de la gestión del conocimiento. Al mismo tiempo, el profesor de administración japonés Dr. Ikujiro Nonaka cuestionó la visión de los gerentes y teóricos organizacionales occidentales que enfatizan unilateralmente la administración técnica e ignoran el conocimiento tácito, y discutieron sistemáticamente la diferencia entre el conocimiento tácito y el conocimiento explícito, sentando las bases para Nosotros. Proporcionar formas efectivas de aprovechar el conocimiento para la innovación. A principios del siglo XX, el académico sueco Dr. Carl Eric Swaby, conocido como el fundador de la teoría básica de la gestión del conocimiento, condujo la investigación teórica sobre la gestión del conocimiento por un camino de estrecha integración y comparación con las actividades prácticas. De la práctica específica de la gestión empresarial concluyó que se debe enfatizar aún más el importante papel del conocimiento tácito y señaló que el conocimiento personal es insustituible.
En los últimos años, la teoría empresarial basada en el conocimiento y las alianzas de conocimiento se han convertido en áreas de gran preocupación.