1. El contrato debe indicar el contenido específico del trabajo y la ubicación del trabajo. El contenido específico del trabajo debe indicarse claramente en blanco y negro. 3. Se debe determinar el método de pago y el tiempo de pago. debe estar claramente estipulado en el contrato. Tiempo 5. Si se debe pagar la seguridad social de los empleados 6. Tenga cuidado con el contenido ilegal en el contrato.
Después de que los trabajadores se incorporan al trabajo, sus salarios, beneficios, etc. generalmente se reflejan en el contrato laboral, por lo que los trabajadores deben leerlo atentamente al firmar el contrato laboral. Entonces, ¿a qué deben prestar atención los trabajadores al firmar un contrato laboral? En la práctica, algunas unidades violarán las disposiciones de la ley y no firmarán un contrato laboral con los trabajadores. Entonces, ¿cómo debemos abordar la situación en la que la unidad no firma un contrato laboral? contrato laboral? Aprenda de lo siguiente Obtenga más información en el artículo.
1. A qué aspectos se debe prestar atención al firmar un contrato laboral
1. Momento de la firma del contrato laboral
Se debe celebrar un contrato laboral por escrito. dentro del mes siguiente a la fecha de su empleo. De lo contrario, el empleador deberá pagar el doble de salario a los trabajadores. Si el empleador no firma un contrato laboral escrito con el empleado durante más de un año a partir de la fecha de empleo, se considerará que las dos partes han formado un contrato laboral de duración indefinida.
2. La duración del contrato laboral
Existen tres tipos de condiciones de contrato laboral: un contrato laboral de duración determinada, un contrato laboral de duración ilimitada y un contrato laboral que es limitado a la realización de un determinado contrato. Por lo tanto, al firmar un contrato laboral, el empleador y el empleado deben negociar y determinar la duración del contrato laboral en función de las necesidades de ambas partes. Asimismo, si se pacta un período de prueba, el período de prueba se incluye en el plazo del contrato de trabajo. Si el contrato de trabajo sólo estipula un período de prueba, no se establecerá el período de prueba y este período será el contrato de trabajo. término. Y si el contrato de trabajo se limita a la realización de una determinada cantidad de trabajo o el contrato de trabajo es inferior a 3 meses, de conformidad con lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo, no se acordará en este caso ningún período de prueba.
3. Se debe prestar especial atención a los empleados a tiempo parcial
(1) La jornada laboral media diaria de los trabajadores a tiempo parcial en el mismo empleador generalmente no supera las 4 horas. El total de horas de trabajo por semana no excederá las 24 horas.
(2) Los empleados a tiempo parcial no acordarán un período de prueba.
(3) El estándar de compensación por hora para los empleados a tiempo parcial no deberá ser inferior al estándar de salario mínimo por hora.
(4) El ciclo más largo de liquidación y pago de remuneraciones laborales para empleados a tiempo parcial no deberá exceder los 15 días.
(5) Los empleadores deben pagar un seguro de lesiones relacionadas con el trabajo para sus empleados; de lo contrario, asumirán las responsabilidades pertinentes si se producen lesiones relacionadas con el trabajo.
4. Aspectos a tener en cuenta a la hora de firmar contratos para altos directivos
(1) Cuestiones de nombramiento y despido
El nombramiento y despido de altos directivos es diferente del el del trabajo en general Esto está estipulado principalmente por la "Ley de Sociedades" y otras leyes. Según las disposiciones de la Ley de Sociedades, el empleador no tiene derecho a nombrar o despedir directamente a los altos directivos sin una resolución de la junta directiva del empleador. Por lo tanto, al firmar un contrato de trabajo, se debe estipular claramente para que se pueda distinguir del contrato de trabajo de los empleados comunes.
(2) La cuestión del pago de horas extras
Para los altos directivos, la naturaleza de su trabajo es diferente a la de los trabajadores comunes. En la práctica, a menudo existe el problema de que los altos directivos soliciten a la empresa el pago de horas extras después de dejar sus puestos de trabajo. Sin embargo, en la práctica judicial, los altos directivos generalmente no reciben apoyo para el pago de horas extras. Por tanto, los empleadores deben prestar atención a solucionar este problema a la hora de firmar contratos laborales.
(3) Cláusula de Confidencialidad
Dado que los altos directivos tendrán acceso a los secretos comerciales del empleador, con el fin de evitar que los altos directivos filtren secretos comerciales a otros y perjudiquen los intereses del empleador. Es necesario agregar una cláusula de confidencialidad al contrato laboral. La cláusula de confidencialidad en el contrato laboral generalmente se estipula en principio. Es mejor firmar un acuerdo de confidencialidad por separado. Y llegar a un acuerdo sobre las responsabilidades que se deben asumir al violar la cláusula de confidencialidad.
(4) Cláusula de no competencia
La prohibición de competencia significa que el empleador no realizará negocios similares ni trabajará en el mismo negocio durante el período de empleo o dentro de un período determinado después de la terminación o rescisión del contrato laboral. Los empleados que ocupan puestos en otros empleadores que compiten con esta unidad no pueden producir productos similares ni operar negocios similares que compitan con la unidad original.
Para proteger mejor los intereses del empleador, deberían añadirse cláusulas de no competencia a los contratos laborales firmados con los altos directivos en función de la situación real.
2. Qué hacer si el empleador no firma el contrato
El artículo 82 de la “Ley de Contrato de Trabajo” estipula: El empleador no ha firmado un contrato con el empleador por más tiempo. de un mes pero menos de un año desde la fecha de empleo. Si un trabajador firma un contrato de trabajo escrito, se le pagará el doble del salario mensual. Si un empleador viola las disposiciones de esta Ley y no celebra un contrato de trabajo de duración indefinida con un empleado, deberá pagarle el doble del salario mensual a partir de la fecha en que deba celebrarse el contrato de trabajo de duración indefinida. Esta disposición aclara la responsabilidad legal que incumbe al empleador cuando no celebra un contrato de trabajo escrito o un contrato de trabajo sin duración determinada.
El artículo 6 del "Reglamento para la Aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo" estipula que si el empleador no ha firmado un contrato de trabajo con el empleado, deberá pagar el doble de salario por un máximo de 11 meses. el empleador no ha firmado el contrato de trabajo durante un año a partir de la fecha de empleo. Un contrato de trabajo de duración determinada se considerará celebrado por ambas partes sin duración determinada.
Por lo general, la hora de inicio del doble salario es el día siguiente al mes de la fecha de contratación y la fecha límite es el día anterior a la firma del contrato laboral. Si no se ha firmado un contrato de trabajo después de un año de la fecha de empleo, se pagará el doble de salario desde el día después de un mes de la fecha de empleo hasta el día anterior a un año.
Si el contrato de trabajo no se ha firmado durante un año, se considerará firmado un contrato de trabajo por tiempo indefinido el día en que expire. Si un empleado aún no puede firmar un contrato laboral con el empleador después de trabajar durante un año, debe considerar si hace valer sus derechos de manera oportuna y terminar la relación laboral con el empleador.
Jurídicamente hablando, los derechos e intereses legítimos de los trabajadores están más protegidos, pero esto no excluye la manipulación de los contratos laborales por parte del empleador y la infracción de los derechos e intereses legítimos de los trabajadores. Por lo tanto, los trabajadores deben saberlo. claramente a qué prestar atención al firmar un contrato laboral para no caer en la trampa tendida por la unidad.