Cómo obtener información efectiva de los currículums. Por un lado, debes identificar la información falsa en el currículum y, por otro, debes confirmar el contenido clave del mismo. entrevista posterior para hacer la entrevista más específica, que depende principalmente de la interpretación del currículum del solicitante. Los currículums de los solicitantes de empleo deben examinarse según los siguientes aspectos:
1. Ver contenido objetivo (combinado con requisitos de contratación)
Incluir principalmente información personal, nivel educativo, experiencia laboral e información personal. Logros, etc. (La información personal incluye nombre, sexo, edad, educación, etc.; el nivel académico incluye experiencia escolar y experiencia de capacitación; experiencia laboral incluye unidad de trabajo, hora de inicio y finalización, contenido del trabajo, nombre del proyecto, etc. Los logros personales incluyen varios logros de la escuela y recompensa de la unidad de trabajo.
1. Selección de información personal
A. Al seleccionar puestos que tienen requisitos estrictos para indicadores rígidos (género, edad, experiencia laboral, educación), si. uno de ellos no cumple con los requisitos laborales será descartado rápidamente;
B Al elegir un puesto que no tenga requisitos estrictos para indicadores concretos, también puede combinar los requisitos del puesto de contratación y consultar. "Las personas de diferentes grupos de edad tienen diferentes requisitos específicos". "Demanda":
Antes de los 25 años, buscar un buen trabajo; entre 26 y 30 años, posicionamiento y desarrollo personal; trabajo bien remunerado (salario, beneficios, ingresos ocultos); 36 a 40 años, búsqueda de oportunidades de desarrollo independiente y creación de un negocio, 41 años, trabajo estable;
2. Verificar la experiencia escolar del solicitante.
Preste especial atención a si el solicitante de empleo utiliza algunas palabras vagas, como indicar la hora de inicio y finalización y la categoría de la educación universitaria al observar la experiencia formativa del solicitante de empleo, la formación profesional y diversas investigaciones; y la formación debe utilizarse como base Principalmente, depende principalmente de si la especialización (especialidad laboral) cumple con el contenido de la formación. (Como referencia, no es el criterio principal para la selección de currículums)
3. La experiencia laboral del solicitante de empleo
Este es el enfoque de la revisión y la perspectiva de evaluar la capacidad básica del solicitante. solicitante de empleo debe basarse en el siguiente análisis y selección de contenido:
1) Horas de trabajo: verifique principalmente las horas de trabajo totales del solicitante de empleo, la frecuencia de cambio de empleo o cambio de empleo, la duración específica. de cada puesto de trabajo, la conexión de horarios de trabajo, etc.
a.Si el demandante de empleo cambia frecuentemente de trabajo o puesto durante el tiempo total de trabajo, el tiempo específico de cada trabajo no será muy largo. En este momento se debe analizar la estabilidad de sus puestos en función de los requisitos del puesto. Si se puede considerar que no son adecuados para los requisitos del trabajo, serán descartados directamente.
b. Verificar la conexión entre las horas de trabajo de los solicitantes de empleo (como referencia para la selección). Si el solicitante trabaja muchas horas, mantenga un registro y recuérdele al entrevistador que preste más atención al tiempo libre del solicitante al programar las entrevistas.
2) Puesto de trabajo: No se utiliza como referencia para la selección clave de currículums. Lo más importante es el contenido del trabajo.
3) Contenido del trabajo:
a. Verifique principalmente la especialización y el nivel laboral del solicitante. Si la especialización no es adecuada, debe verificar el tiempo que lleva trabajando <; /p>
b. Combinado con los principios de tiempo de trabajo anteriores, examine la profundidad y amplitud del trabajo profesional del solicitante de empleo. Si el trabajo a corto plazo del solicitante de empleo implica un contenido profundo, debe considerar si hay elementos falsos en el currículum. Al programar la entrevista, recuerde al entrevistador que se concentre en la inspección, especialmente en los detalles.
C. Consultar los antecedentes generales de las empresas donde ha trabajado el demandante de empleo (especialmente puestos de nivel medio, alto y especiales, a modo de referencia).
4) Con base en el contenido anterior, analice si la experiencia laboral del solicitante de empleo es cierta, si hay información falsa (como referencia) y analice la relación entre la edad del solicitante de empleo y la experiencia laboral. Por ejemplo, un solicitante de empleo de unos treinta años solía ser abogado o médico, pero ahora es especialista en marketing. ¿Es posible postularse para un puesto de representante de ventas para vender materiales de construcción? Se debe prestar especial atención a esta situación. Si se puede concluir que no se ajusta a la situación real, se descartará directamente.
4. Logros personales:
Verifique principalmente si los logros personales mencionados por el solicitante de empleo son moderados y si cumplen con los requisitos del trabajo (solo como referencia, no como criterio principal para selección de currículum).
En segundo lugar, verifique el contenido subjetivo
(incluida la evaluación que hacen los solicitantes de empleo de sí mismos y el contenido descriptivo sobre sí mismos, como la autoevaluación, la descripción personal, etc.)
Principalmente verificar si la autoevaluación o descripción del solicitante es apropiada y verdadera, y descubrir las contradicciones o inconsistencias entre estas descripciones y la descripción de la experiencia laboral. Si se puede juzgar que el contenido subjetivo descrito por el solicitante de empleo no es cierto y contiene muchas discrepancias, se puede filtrar directamente en este momento.
Determinar preliminarmente si el currículum cumple con los requisitos del puesto.
1. Determinar si las calificaciones profesionales y la experiencia laboral del solicitante de empleo cumplen con los requisitos del puesto. Si no cumple con los requisitos, será descartado directamente.
2. Analizar si el posicionamiento y la dirección de desarrollo del demandante de empleo son claros y coherentes. (Para referencia)
3. Determinar preliminarmente la idoneidad del solicitante para el puesto solicitado. Si se determina que el solicitante no es apto para el puesto, el currículum se examinará directamente.
Una revisión exhaustiva de la lógica de tu currículum.
El objetivo principal es revisar la experiencia laboral y los logros personales del solicitante de empleo. Prestar especial atención a si la descripción es coherente y lógica, si las horas de trabajo son consistentes, si refleja el nivel de una persona, si existe. existen contradicciones e identificar cuestiones relevantes.
a. Por ejemplo, cuando un currículum describe la experiencia laboral, enumera algunas unidades conocidas y algunos puestos superiores, pero él está solicitando un puesto ordinario, que requiere atención. Si se puede determinar, los elementos falsos del currículum se pueden filtrar directamente.
B. Si puede juzgar que el currículum del solicitante es completamente ilógico, elimínelo directamente.
La impresión general del currículum
Compruebe principalmente si el formato de redacción del currículum del solicitante es estandarizado, ordenado y hermoso, y si hay errores tipográficos. ¿Qué impresión te deja cuando lees tu currículum? (Como referencia)
Verifique las expectativas salariales del solicitante de empleo
Si se le solicita, debe verificar la coincidencia aproximada con el salario del puesto de contratación como referencia.
Con base en el contenido anterior, finalmente determine si el currículum cumple con los requisitos del trabajo.
Si no puede juzgar si cumple con los requisitos laborales basándose en lo anterior, puede elegir la evaluación telefónica; si puede juzgar que su currículum está calificado, puede recomendarlo directamente al departamento de contratación. Lea su currículum: cómo obtener información eficaz de su currículum. En términos generales, los currículums son la primera vez que una empresa contacta candidatos, y la selección de currículums también es la primera vez que seleccionan candidatos.
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