El sistema salarial actual carece de equilibrio y flexibilidad razonable. En particular, el salario del personal clave de la empresa muestra signos de descarrilamiento del mercado externo y necesita mejoras. . El siguiente es mi artículo sobre el sistema de compensación de las compañías petroleras y sus medidas de mejora. Espero que les resulte útil.
Un sistema salarial científico y razonable es crucial para el desarrollo de las empresas petroleras. Un sistema salarial sólido puede estimular eficazmente el entusiasmo y la iniciativa de los empleados, mejorar su eficiencia en el trabajo y, por tanto, mejorar la competitividad de las empresas petroleras en el mercado. En los últimos años, las compañías petroleras de mi país han llevado a cabo algunas reformas en el sistema salarial, pero todavía hay muchos problemas que debilitarán el entusiasmo de los empleados y afectarán la función de incentivo del propio sistema salarial, inhibiendo así aún más la velocidad de desarrollo original de compañías petroleras. Por lo tanto, es muy necesario mejorar el sistema salarial existente de las compañías petroleras mediante métodos científicos y razonables y mejorar la motivación del sistema salarial. Este artículo tomará como ejemplo a Jilin Petroleum Group Co., Ltd. para analizar ideas específicas para mejorar el sistema de compensación de las compañías petroleras.
Palabras clave: compañías petroleras; investigación de contramedidas; salario
1. Introducción a Jilin Petroleum Group Co., Ltd.
Jilin Petroleum Group Co., Ltd. (en adelante, Jiyou Group) es una subsidiaria de propiedad total de China National Petroleum Corporation (CNPC). La empresa está ubicada en la ciudad de Songyuan, al noroeste de la provincia de Jilin. La empresa se extiende por las tres ciudades de Changchun, Songyuan y Baicheng, y tiene jurisdicción sobre 20 condados (distritos). La principal zona de producción y operación está ubicada en el centro del Puente Continental del Noreste de Asia, y su ubicación geográfica también es muy ventajosa.
Jilin Oilfield cuenta actualmente con 37.805 empleados, 6.024 equipos profesionales y técnicos importantes y activos totales de 8.398 millones de yuanes. La empresa cuenta con 45 sucursales, 8 filiales de propiedad absoluta, 19 departamentos y oficinas y 14 centros afiliados (oficinas). * * * Actualmente hay 415 equipos de construcción de diversos tipos. Es una gran empresa estatal con 50 años de historia de lucha y uno de los cuatro principales yacimientos petrolíferos de PetroChina.
2. Sistema salarial actual de Jilin Petroleum Group Co., Ltd.
En el sistema salarial actual, los ingresos de los empleados constan de dos partes: ingresos salariales e ingresos extrasalariales. Entre ellos, los ingresos salariales incluyen tres partes: salario básico, bonificación y subsidio de vivienda; los ingresos no salariales incluyen tarifas de comunicación, subsidios para alimentos y otros ingresos no salariales estipulados por el Estado. La implementación principal es la siguiente:
2.1 Ingresos por salario
2.1.1 Salario básico. El salario básico de los empleados consiste en el salario por puesto, el subsidio de antigüedad, el subsidio por fusión, el subsidio por puesto clave difícil, el subsidio por turno de noche y el pago de horas extras. Entre ellos, el salario laboral es la parte principal de los ingresos de los empleados y se determina principalmente en función de la importancia y el nivel del puesto. El subsidio de antigüedad se determina en función de los años de trabajo del empleado y el subsidio combinado se determina en función del puesto y el título profesional. .
2.1.2 Bonificación. Las bonificaciones se distribuyen de acuerdo con las políticas pertinentes de las normas de implementación de la evaluación del desempeño de la empresa. Sin embargo, dado que la evaluación del desempeño de la empresa se basa principalmente en la asistencia y algunos indicadores de evaluación cuantitativa tradicionales, el sistema de evaluación no se ha implementado e implementado bien, lo que ha resultado en igualitarismo y énfasis en los puestos y la antigüedad.
2.1.3 Subvenciones a la vivienda. Las subvenciones a la vivienda se aplican principalmente de conformidad con las normas determinadas por el departamento de gestión inmobiliaria. Debido a que este estándar está vinculado al salario real de los empleados, el monto del subsidio para los empleados con altos cargos y antigüedad es mucho mayor que el de los empleados comunes y jóvenes.
2.2 Ingresos no salariales
Los ingresos no salariales incluyen tarifas de comunicación, subsidios para alimentos y otros ingresos no salariales estipulados por el estado. Los honorarios de comunicación están vinculados al puesto. Cuanto mayor sea el puesto, mayor será el subsidio a los alimentos; el subsidio a los alimentos considera principalmente dos factores: el puesto y la naturaleza del puesto. Cuanto más alto sea el puesto, más subsidios, y los subsidios para puestos clave y difíciles son mayores que los de los puestos ordinarios.
3. Principales problemas existentes en el actual sistema salarial de Jilin Petroleum Group Co., Ltd.
3.1 El modelo de distribución salarial no es razonable
En el actual PetroChina sistema salarial, empleados Los puestos de trabajo y los rangos son factores clave para determinar la distribución salarial.
Incluso si los empleados se desempeñan de manera sobresaliente y bien, solo pueden ser recompensados y compensados a través de otros métodos, lo que afecta seriamente el entusiasmo laboral de los empleados en puestos técnicos de base.
4. Mejorar el sistema salarial de Jilin Petroleum Group Co., Ltd.
4.1 Establecer un modelo de distribución salarial razonable
El sistema salarial debe prestar atención a los estándares específicos de cada puesto, de modo que sólo reflejando con precisión los esfuerzos de los empleados en su trabajo diario podemos maximizar la motivación adecuada de los empleados. En concreto, se pueden diseñar modelos salariales correspondientes en función de los puestos de los diferentes rangos y las características de su trabajo.
El sistema de remuneración de los altos directivos debe reflejar el principio de incentivos efectivos a largo plazo, aumentar la proporción específica de remuneración flotante, como bonificaciones por desempeño relevantes y premios de contribuciones especiales, y dar prioridad a los incentivos de capital durante los períodos específicos. proceso de implementación, de modo que la alta dirección Los ingresos del personal estén vinculados a los rendimientos y riesgos generales de la empresa.
El sistema de remuneración de los mandos medios y del personal profesional y técnico clave debe centrarse en mejorar el desempeño laboral. La empresa puede establecer razonablemente estándares salariales para diferentes puestos en función del valor y las responsabilidades de cada puesto, al tiempo que se centra en el cultivo de talentos profesionales y de gestión para prevenir la fuga de cerebros y guiar a los empleados a desarrollarse en una dirección profesional y diversificada.
El sistema salarial de los empleados ordinarios debe basarse en el principio de estabilidad. El nivel salarial se puede considerar de manera integral con referencia al nivel salarial promedio social local y las condiciones económicas relevantes de la industria, y se deben hacer esfuerzos para reducir gradualmente la brecha de ingresos entre los empleados nuevos y antiguos debido a factores como la antigüedad. La capacidad y la intensidad del trabajo pueden utilizarse como base principal para determinar los ingresos.
4.2 Incrementar razonablemente el nivel salarial de los empleados
El nivel salarial general de PetroChina es bajo, en gran parte debido a la falta de un sistema eficiente de gestión salarial. Este tipo de sistema de gestión salarial carece de un sistema eficaz de evaluación del puesto y no vincula el salario de los empleados con el valor del puesto. Por lo tanto, existe un desajuste entre el valor del puesto y el salario, especialmente para el personal técnico y de gestión central. Por lo tanto, Jiyou Group debe establecer un sistema salarial consistente con el valor del puesto para promover la mejora general de los niveles salariales.
4.3 Establecer un mecanismo científico de evaluación del desempeño de los empleados
Para evaluar correctamente el desempeño laboral de los empleados, China Petroleum Corporation debe establecer un sistema eficaz de evaluación del desempeño basado en diferentes características y derechos del trabajo. y responsabilidades Establezca los estándares de evaluación correspondientes y evalúe periódicamente el desempeño de los empleados en función de las necesidades laborales, vinculando directamente los resultados de la evaluación con la utilización del personal y los niveles salariales de los empleados.
Al diseñar el sistema de evaluación del desempeño de China National Petroleum Corporation, debe guiarse por la estrategia general de la empresa. ¿Se puede adoptar? ¿Cuadro de mando integral? Como herramienta de evaluación del desempeño, se ha establecido un sistema de evaluación estratégica que combina indicadores financieros con indicadores no financieros, evaluaciones dinámicas y estáticas, e intereses de los propietarios con una orientación real al mercado.
Al mismo tiempo, ¿los resultados de la evaluación del desempeño deberían combinarse directamente con las medidas de recompensa y castigo de la empresa para que los empleados asciendan? ¿Puede subir o bajar, puede entrar o salir, puede aumentar o disminuir su ingreso? Reforma institucional.
4.4 Ajustar la estructura salarial y dar pleno juego a la función incentivadora del propio salario.
Jiyou Group puede partir de dos aspectos: por un lado, puede implementar un sistema salarial objetivo de gestión para los empleados directivos de la empresa, establecer indicadores dentro del alcance de la evaluación del desempeño y las tareas, metas y objetivos de eficiencia; que la empresa necesita lograr en el futuro cercano Con ciertos estándares de cantidad salarial, al final del período de evaluación, la empresa puede lograr el pago por desempeño correspondiente a través de un sistema de evaluación del desempeño razonable, asegurando así la unidad de las responsabilidades y ganancias del personal administrativo de la empresa. y riesgos, y estimular el entusiasmo de los empleados. Por otro lado, para quienes ocupan puestos técnicos, es necesario construir un sistema salarial razonable y estrechamente relacionado con el desempeño laboral, incentivar al personal técnico a trabajar duro y ser responsable, para que tenga suficiente entusiasmo y motivación para trabajar duro. .
4.5 El sistema de remuneración de los empleados debería basarse en la banda ancha.
Con la implementación del sistema salarial de banda ancha, los empleados de la empresa ya no perseguirán ciegamente ascensos laborales para obtener niveles salariales más altos. Solo necesitan trabajar duro en función de los conocimientos o habilidades que la empresa realmente necesita, y pueden obtener las recompensas correspondientes, e incluso pueden obtener las mismas o incluso más recompensas que los puestos de nivel superior, lo que favorece enormemente el desarrollo práctico de los empleados. planificación de carrera.
En cada banda ancha, los cambios en el salario fluctúan mucho y el nivel salarial real de los empleados de la empresa fluctúa según su contribución real a la empresa. El salario variable calculado por el sistema salarial de banda ancha puede mejorar real y eficazmente el entusiasmo, la concentración y el esfuerzo de los empleados.
Al mismo tiempo, el sistema salarial de banda ancha debería orientarse principalmente al mercado real, cultivar la conciencia de los empleados de prestar atención al desempeño laboral y permitirles dejar de centrarse únicamente en la justicia dentro de la empresa y en la remuneración. más atención a la dirección de su propio desarrollo profesional y a sus perspectivas de futuro. Equilibrio interno y externo en el valor de mercado. En el sistema salarial de banda ancha, existe una gran brecha entre el grado más alto y el más bajo del mismo nivel. Por lo tanto, al definir el salario, los gerentes de PetroChina deben dar más opiniones, sugerencias o tareas fundamentales de toma de decisiones, lo que promoverá aún más. el desarrollo de diferentes posiciones de comunicación y cooperación entre ellos.
Fortalecer y mejorar el sistema salarial es un proyecto sistemático. Jiyou Group debe buscar la verdad a partir de los hechos, combinar las características actuales de producción y operación de la empresa, mejorar y mejorar continuamente el sistema salarial existente y lograr una coincidencia mutua entre los niveles salariales de los empleados y los resultados de desempeño, de modo que tenga un efecto de incentivo efectivo a largo plazo. y mejora la capacidad laboral de los empleados y el nivel empresarial, optimizando aún más las funciones de gestión de recursos humanos de la empresa, mejorando así los beneficios económicos de la empresa y garantizando el desarrollo saludable, sostenible y a largo plazo de la empresa.
Materiales de referencia:
[1] Cui Gang. Sobre el mecanismo de incentivo salarial de los recursos humanos en las empresas petroleras [J China New Technologies and New Products, 2012(18).
[2]Yu Shuyong. Algunas reflexiones sobre la distribución salarial en las empresas petroleras [J]. Estado de Derecho y Economía, 2010(5).
[3]Wang Wenxia. Un breve análisis de formas efectivas de gestión salarial en empresas petroleras [J Chemical Management, 2014(1).
[4]Ni Chongke. Investigación sobre el sistema de incentivos salariales de las empresas petroleras chinas [J Economist, 2009(2).
[5]Gao Yuzhen. Dilemas y soluciones para la reforma de los sistemas salariales en las empresas estatales [J Contabilidad, 2014(10).
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