Para cualquier empresa, establecer relaciones positivas con los empleados puede atraer y retener empleados excelentes, mejorar la productividad de los empleados, aumentar la lealtad de los empleados a la empresa, mejorar la moral laboral, mejorar el desempeño de la empresa, reducir el ausentismo y el ausentismo. El aumento del ausentismo de los empleados aumenta los costos operativos de una empresa debido a la pérdida de beneficios para los empleados, personal complementario, capacitación y desempeño. El aumento de la tasa de rotación de empleados aumenta los costos operativos de las empresas debido a la contratación, la capacitación, las pérdidas de desempeño, etc.
Establecer relaciones armoniosas con los empleados es un aspecto importante en la construcción de la cultura corporativa y de una buena imagen corporativa. Las relaciones armoniosas entre los empleados son el lubricante entre superiores y subordinados, colegas del mismo nivel y diferentes departamentos. Es uno de los medios importantes para motivar a los empleados y reducir la presión laboral. Favorece la comunicación entre los empleados. También es un medio importante para cultivar y fortalecer la conciencia de equipo de los empleados y el espíritu de cooperación equitativa.
Algunas empresas muy conocidas, como Avon, IBM, Procter & Gamble, etc. , todos tienen gerentes de relaciones con los empleados que son responsables de gestionar las relaciones con los empleados.
[Editar] Objetivos de construcción de relaciones con los empleados
La construcción de relaciones con los empleados suele tener tres objetivos importantes:
1.
2. Crear un ambiente de trabajo agradable y armonioso y buenas relaciones con los empleados.
3. Liberar la situación en el nivel superior y subir la situación en el nivel inferior para fortalecer la comunicación y la comprensión.
[Editar] Factores que afectan las relaciones con los empleados
Algunos gerentes creen que evaluar activa y correctamente a los empleados es la base para la planificación de las relaciones con los empleados. Estos programas son eficaces hasta cierto punto, pero no son el núcleo de las relaciones con los empleados. En esencia, las relaciones con los empleados son un proceso continuo de construcción de relaciones. Las empresas toman el tiempo y el esfuerzo para construir. Si una empresa quiere establecer relaciones positivas con los empleados, ¿cuáles son los factores que afectan las relaciones con los empleados? Luego desarrolle medidas de gestión basadas en los factores que influyen para mejorar las relaciones con los empleados.
1. La comunicación es el factor más importante que afecta las relaciones con los empleados.
Si los canales de comunicación de la empresa no son fluidos y falta la retroalimentación necesaria, se producirán muchos conflictos, se reducirá el entusiasmo y el entusiasmo de los empleados y se afectará la eficiencia del trabajo. La comunicación bidireccional continua mejorará las relaciones con los empleados, reducirá los conflictos y aumentará la confianza de los empleados en la empresa. Si los empleados no confían en los directivos, la comunicación ascendente se verá obstaculizada. Si los gerentes no confían en los empleados, la comunicación descendente se verá afectada.
2. Los conceptos de gestión de los gerentes afectan las creencias de los empleados sobre la empresa y los incentivos de los gerentes, lo que a su vez afecta las relaciones con los empleados.
Si los empleados no apoyan o no comprenden la filosofía moral del gerente, indirectamente cuestionarán sus motivos. Esto puede generar estrés en los empleados, afectando su desempeño y su confianza en el negocio. En las relaciones con los empleados, las creencias son más importantes que la realidad. Los empleados desempeñan sus funciones en función de sus creencias sobre el negocio, y los empleados deben tener una comprensión clara de cómo es realmente su trabajo, aunque a veces esto no les sienta bien a la gerencia ni a los empleados. Las creencias de los empleados, ya sean correctas o incorrectas, y su incertidumbre afectan el desempeño laboral. Una buena comunicación garantizará que las creencias de los empleados sean relevantes para las realidades del negocio. Además, prestar atención y preocuparse por los sentimientos de los empleados relacionados con cuestiones laborales es una parte importante de la construcción de relaciones con los empleados.
3. El conflicto es la causa directa de las relaciones negativas con los empleados.
El conflicto es un fenómeno psicológico social en el que un grupo de trabajo o un individuo intenta satisfacer sus propias necesidades mientras provoca que otro grupo o individuo sufra frustración. El conflicto dentro de una empresa se manifiesta como una lucha feroz causada por puntos de vista, necesidades, deseos, intereses y requisitos inconsistentes entre las dos partes. Los conflictos dentro de una empresa pueden ocurrir entre individuos o entre grupos. Por ejemplo: conflictos entre niveles de poder superior y subordinado, conflictos entre departamentos de poder del mismo nivel, conflictos entre departamentos funcionales y equipos de primera línea, etc. Las empresas deben resolver conflictos para evitar presiones indebidas que afecten negativamente a los empleados o el desempeño.
4. La incertidumbre sobre las expectativas de los gerentes sobre los empleados aumentará la presión de los mismos, afectando así las relaciones entre ellos.
Los empleados necesitan saber qué esperan sus jefes de ellos. A los empleados no les gustan las sorpresas especiales.
Saber lo que esperan los gerentes reducirá en gran medida el estrés laboral de los empleados.
5. El trato justo de una empresa a todos sus empleados es un factor clave que afecta las relaciones con los empleados.
La equidad puede entenderse simplemente como la igualdad de trato para todos los empleados en las mismas circunstancias, sin distinción. Esto no significa que un mayor rendimiento no deba dar lugar a una mayor remuneración. Para los empleados, la justicia también significa recibir salarios y beneficios justos.
[Editor] Cómo establecer relaciones positivas con los empleados
1. Desarrollar políticas, reglas y procedimientos de trabajo
Cualquier empresa necesita establecer reglas que permitan a cada empleado Todos saben lo que los directivos esperan de ellos. Los gerentes necesitan comunicarse constantemente con los empleados para que las políticas, reglas y procedimientos de trabajo formulados por la empresa puedan ser respaldados por los subordinados y deben fortalecerse continuamente. En otras palabras, las empresas deben establecer relaciones positivas con los empleados y evitar una gestión arbitraria estableciendo sistemas en lugar de gestionar personas.
2. Gestión eficaz.
Los gerentes pueden administrar eficazmente a sus subordinados a través de los siguientes cuatro métodos de gestión: Primero, los gerentes deben asignar el trabajo de acuerdo con si los empleados pueden completar las tareas. La clave es conocer las fortalezas y debilidades de sus empleados. Para aumentar la identificación de los empleados con la empresa, deben sentir que su trabajo es importante para la empresa. Si los empleados sienten que sus contribuciones son únicas, especiales o creativas de alguna manera, es probable que estén más motivados para trabajar y gradualmente se conviertan en activos más importantes para la empresa. En segundo lugar, los directivos deben gestionar bien su tiempo. Debido a las consecuencias de una mala gestión del tiempo, los procesos y procedimientos de trabajo no se pueden llevar a cabo paso a paso. Esto puede provocar insatisfacción entre los empleados y los clientes externos. Los empleados valoran su tiempo. Si el tiempo se utiliza mal, los empleados pueden sentir que los gerentes están perdiendo el tiempo. Grandes empleados y clientes externos pueden desaparecer. En tercer lugar, los directivos deberían ser buenos en la gestión de conflictos. Muchos directivos están ocupados con el trabajo y no tienen tiempo para pensar en la mejor forma de resolver los conflictos. A menudo reaccionan pasivamente sin pensar en la causa del problema. El conflicto afecta el desempeño empresarial y el logro de objetivos. Los gerentes deben centrarse en resolver conflictos y en cómo prevenirlos. La consultoría para la mejora del desempeño debe considerarse una actividad positiva. Los empleados tienen derecho a saber qué se espera que hagan. Los gerentes tienen la obligación de comunicarse proactivamente con los empleados sobre el buen desempeño y el desempeño que necesita mejorar.
Por último, los directivos deberían prestar atención a entrevistar a quienes se marchan. De hecho, las entrevistas de salida son una excelente manera de descubrir cómo se sienten realmente los empleados para poder adoptar enfoques de gestión adecuados y correctos si es necesario. Las empresas deben poder aceptar las críticas y no castigarlas. La mayoría de los empleados no creen que los directivos harían esto y temen ser castigados, aunque no vayan a trabajar en la empresa en el futuro. A menos que la empresa establezca un mecanismo de confianza, los resultados de las entrevistas de salida no lograrán los resultados deseados. Al mismo tiempo, si no se utilizan los comentarios de la entrevista de salida, entonces la entrevista de salida no tiene sentido. Si se puede utilizar razonablemente, puede utilizarse como un medio para identificar problemas en la empresa, lo que conducirá a la solución; solución del problema.
3. Reclutar a las personas adecuadas
Contratar/reclutar/equipar es un aspecto muy importante para evitar problemas en las relaciones con los empleados. Las precauciones incluyen buenas entrevistas y ensayos prácticos de trabajo. Se necesita algo de tiempo para que los nuevos empleados comprendan las políticas, los procedimientos laborales y las obligaciones legales de los empleados y del empleador. Reclutar y seleccionar a las personas adecuadas para su negocio es la primera línea de protección. Determinar quién es la persona adecuada no puede basarse únicamente en la experiencia y las calificaciones académicas, sino también en su personalidad, actitud, capacidad de comunicación y otras características de comportamiento propias de la empresa. Por ejemplo, al contratar o promocionar gerentes, los candidatos deben tener sólidas habilidades de comunicación interpersonal. Si los gerentes tienen malas habilidades de comunicación, los subordinados tendrán conflictos y un bajo desempeño en el futuro.
4. Garantizar una buena comunicación.
La experiencia demuestra que establecer una atmósfera de libre comunicación, armonía y amistad puede proporcionar apoyo espiritual y motivación ideológica a las empresas para alcanzar sus objetivos de gestión. En general, las empresas con más oportunidades de comunicación y mejor intercambio de información tienen mejores relaciones con los empleados. Por ejemplo, muchas empresas excelentes en Japón (como Toyota, Panasonic, etc.) han hecho un muy buen trabajo en la formación de empleados motivados. Su principal experiencia es centrarse en la comunicación, especialmente la comunicación bidireccional. La comunicación bidireccional significa que la dirección y el estado del productor y del receptor de información cambian constantemente, y la información se retroalimentará inmediatamente después de su envío. La mayor ventaja de la comunicación bidireccional es que puede lograr una comunicación interpersonal verdaderamente efectiva y emitir juicios precisos sobre las cosas a partir de diversas reacciones. Al mismo tiempo, puede mejorar la comprensión mutua y profundizar los sentimientos, y es especialmente útil para comprender los pensamientos, emociones y estados psicológicos de los empleados.
El contenido de la comunicación incluye no sólo hechos sino también pensamientos y sentimientos. En el proceso de intercambiar ideas y compartir sentimientos, ambas partes en la comunicación han profundizado de manera invisible su comprensión y confianza. Por tanto, la comunicación no es sólo un medio importante de transmisión de información, sino también el principal método para establecer buenas relaciones con los empleados. Generalmente existen tres formas de comunicación en las empresas:
Primero, la formación integrada para los nuevos empleados. Este tipo de comunicación puede ayudar a reducir la ansiedad y el malestar que sienten los nuevos empleados cuando ingresan por primera vez a la organización, reduciendo así la rotación inicial.
En segundo lugar, las reuniones. Este método de comunicación es común en las empresas y ayuda a difundir la información más rápidamente. Pero cuando se utilizan para intercambiar información entre empleados, las reuniones no suelen ser un buen método, especialmente si la contribución del empleado puede ser controvertida.
En tercer lugar, a través de las publicaciones de la empresa. Este método puede ser una herramienta de comunicación principal, pero no es la única ni puede que sea la más importante, ya que las publicaciones de la empresa no pueden sustituir la comunicación verbal cara a cara.
En cuarto lugar, los comentarios de los empleados. Por ejemplo, las encuestas periódicas sobre la actitud de los empleados y la retroalimentación se pueden utilizar como herramienta para predecir la insatisfacción de los empleados que puede generar problemas de desempeño. Si desea solicitar comentarios de los empleados, los empleados deben saber cómo se utilizarán los comentarios. Necesitan comprender todo el proceso y saber si sus comentarios son importantes para la toma de decisiones corporativas.
5. Tratar a los empleados de manera justa y respetarlos.
Al desarrollar un sistema de recompensa para los empleados, las empresas deben tratar a los empleados de manera justa y respetarlos. Hay muchas formas de recompensar a los empleados. Una forma es establecer un sistema de recompensa formal para garantizar que los empleados sean recompensados. Si el sistema de recompensas se puede implementar correctamente, los empleados sentirán que están siendo tratados de manera justa, lo que aumentará su motivación en el trabajo. Los programas de recompensas no deben centrarse en determinados empleados excluyendo a otros. Los empleados detectarán fácilmente el favoritismo corporativo. Las empresas deben diseñar cuidadosamente sus formatos de compensación, ya que cualquier forma de pago o recompensa debe resultar atractiva para los empleados. Sólo así se podrá mejorar la satisfacción de los empleados y motivarlos mejor.
6. Establecer un Plan de Asistencia al Empleado (EAP)
EAP, también conocido como programa de asistencia al empleado o programa de asistencia al empleado, es un sistema financiado por la organización para ayudar a los empleados y sus familias. resolver problemas de salud mental ocupacional Los proyectos de servicios sexuales son un tipo de servicio de salud mental. El programa de asistencia al empleado tiene como objetivo ayudar a los empleados a resolver problemas de vida y trabajo, como adaptación laboral, problemas emocionales, procesos judiciales, etc., a través de canales sistemáticos de exploración de la demanda. , ayudando a los empleados a eliminar obstáculos, mejorar su adaptabilidad y, en última instancia, mejorar la productividad de la empresa. Las empresas deben proporcionar a los empleados información sobre los programas de asistencia a los empleados y alentarlos a recibir servicios si los necesitan. La empresa debe tomar este plan tan en serio como cualquier otro plan (como un plan médico). Por ejemplo, el objetivo del EAP (Programa de asistencia al empleado) desarrollado por TSMC es prestar atención tanto material como espiritual y esforzarse por crear un entorno cómodo para la integración del trabajo y la vida. Por ejemplo, la empresa ha habilitado un espacio abierto las 24 horas donde los empleados pueden aliviar el estrés laboral.