Explicación básica
El pensamiento de gestión es el término general para los puntos de vista, ideas y opiniones formadas por el pensamiento de las personas sobre las actividades de gestión en la práctica social.
Es el reflejo consciente y sistemático de las personas de diversas relaciones sociales y sus actividades contradictorias en la práctica de la gestión. El pensamiento gerencial se forma y desarrolla gradualmente sobre la base de la práctica gerencial. Ha experimentado el proceso de desarrollo desde la germinación del pensamiento, la formación del pensamiento hasta la sistematización y profundización continua. Antecedentes
En el largo proceso histórico de la sociedad antigua, las personas estaban en un estado inconsciente de pensar sobre la práctica de gestión y expresaron muchas opiniones sobre temas específicos, vínculos específicos, métodos, etc. de gestión. Se han registrado muchas experiencias y métodos de gestión exitosos, formando así una rica herencia de ideas de gestión antiguas. Sin embargo, estas ideas de gestión están dispersas y fragmentadas, y carecen de análisis teórico y generalización, y mucho menos de un sistema ideológico. Hasta finales del siglo XIX, impulsado por el alto desarrollo de la productividad social y el rápido progreso de la ciencia y la tecnología, las cuestiones de gestión recibieron atención y atención. La observación, la investigación y el resumen de las prácticas de gestión continuaron desarrollándose, lo que hizo que la comprensión de la gente sobre la gestión continuara. Ser sistemático y profundo Los pensamientos de gestión formaron gradualmente un sistema ideológico independiente, convirtiendo así la gestión en una disciplina.
El surgimiento de la ciencia de la gestión ha llevado el desarrollo del pensamiento de gestión a un nuevo ámbito. La historia del pensamiento gerencial toma como objeto de investigación la evolución del pensamiento gerencial en diferentes etapas sociales y explora sus reglas de desarrollo. Desde una perspectiva disciplinaria, la historia del pensamiento gerencial es una ciencia que estudia y revela el proceso histórico y las leyes del surgimiento, desarrollo y evolución del pensamiento gerencial humano.
Los objetos de investigación de la historia del pensamiento gerencial incluyen no solo la práctica gerencial, sino también el pensamiento gerencial y la teoría de la gerencia, así como la relación dialéctica entre la práctica gerencial, el pensamiento gerencial y la teoría de la gerencia, y la relación entre los cambios en los métodos de producción social y la evolución del pensamiento gerencial, etc. La historia del pensamiento gerencial no sólo es significativa para los gerentes de diversas industrias, sino que también es una forma eficaz para que absorbamos los logros científicos extranjeros en materia de gestión. Aprender la historia del pensamiento gerencial nos ayudará a mejorar nuestra calidad general.
Evolución del pensamiento pensamiento de gestión antiguo
1. Pensamiento de gestión chino antiguo
2. Pensamiento de gestión extranjero
3. Pensamiento de gestión de la antigüedad
Características: Rico en contenido, todo incluido, discusión y explicación principalmente intuitiva de la experiencia, y su discusión está dispersa y fragmentada. Teoría clásica de la gestión
1. Teoría de la gestión científica Taylor (1856-1915) "Padre de la gestión científica"
(1) Tres experimentos de gestión principales: experimento de transporte de bloques de hierro, experimentos de pala; Experimentos de corte de metales.
(2) Investigación de acción del tiempo y sistema de tarifa diferencial a destajo
Pasos específicos para la investigación de acción del tiempo:
Identificar una cantidad de personal que debería ser. Particularmente bueno para realizar trabajos analíticos.
b. Estudiar detenidamente las operaciones y movimientos básicos de cada una de las personas anteriores al realizar el trabajo, incluidas las herramientas utilizadas por cada persona.
c. Utiliza un cronómetro para estudiar el tiempo necesario para realizar cada movimiento básico, y luego elige la forma más rápida de trabajar cada parte del movimiento.
d. Eliminar todos los movimientos incorrectos, lentos e ineficaces.
e. Reemplazar el antiguo método utilizado habitualmente en el pasado por un nuevo método que consista en las mejores y más rápidas acciones nuevas.
Establece cuotas de tareas laborales basadas en la investigación de acción del tiempo. Las cuotas de tareas laborales no se establecen en función del tiempo de trabajo promedio de los trabajadores, sino en función del tiempo requerido por trabajadores eficientes de primera clase. Dado que es una tarea, a los trabajadores se les deben pagar salarios altos. Para movilizar el entusiasmo de los trabajadores, Taylor inventó el sistema de salario diferencial a destajo.
Sistema de salario a destajo graduado: si el volumen de producción de un trabajador es inferior al estándar especificado por la tarea, el salario se calculará a un salario inferior si es superior al estándar especificado por la tarea; tarea, el salario se calculará a una tasa más alta. Esto significa que los trabajadores en el mismo puesto y en el mismo nivel recibirán salarios diferentes.
(3) Principios básicos de la gestión científica y la teoría organizacional
Taylor cree que los directivos y los trabajadores deben ser corresponsables de los resultados de la gestión.
Principios básicos de la gestión científica:
a. Desarrollar una nueva ciencia que estudie cada componente del trabajo de un trabajador y sustituya los métodos de gestión empíricos anteriores.
b. Seleccionar, capacitar y desarrollar científicamente a los trabajadores para reemplazar el antiguo sistema donde los trabajadores se capacitaban y elegían trabajos.
c. Los gerentes deben cooperar sinceramente con los trabajadores para garantizar que trabajen duro de acuerdo con nuevos métodos.
d. Existe una división del trabajo clara y adecuada entre la dirección y los trabajadores.
Principios organizativos de la gestión científica:
a. Principio de funcionalización: En un sistema de organización de gestión, los departamentos se configuran según diferentes funciones, y los departamentos funcionales son directamente responsables ante los directivos superiores. Tienen sus propios términos de referencia.
b. Principio de excepción: los altos directivos deben evitar lidiar con problemas menores en el trabajo, y los altos directivos sólo deben manejar situaciones y problemas "excepcionales". Las situaciones y problemas de "excepción" se refieren a situaciones y problemas nuevos que son difíciles de ajustar por cada departamento funcional por sí mismos o que no están incluidos en la licencia original.
(4) Evaluación de la gestión científica de Taylor:
Aportaciones: En primer lugar, la gestión se vuelve científica; en segundo lugar, la revolución espiritual tanto del trabajo como de la gestión. La primera es una condición necesaria para una gestión eficaz; la segunda es una psicología necesaria para una gestión eficaz.
Desventajas: la gestión científica tiene limitaciones históricas, como poner demasiado énfasis en la tecnología, enfatizar la eficiencia de las operaciones individuales, estar sesgada contra las personas e ignorar las funciones generales de la empresa. Por lo tanto, debería ser ". consciente" al aplicarlo.
2. Teoría general de la gestión
(1) Fayol: “El padre de la teoría moderna de la gestión empresarial”.
(2) Puntos clave de la teoría general de la gestión:
a.
b. Cinco elementos de la gestión.
c.Catorce principios de gestión: división del trabajo, poder y responsabilidad, disciplina, mando unificado, subordinación de los intereses personales a los intereses generales, remuneración del personal, concentración y descentralización, cadena jerárquica, orden, equidad, Personal Estabilidad, espíritu pionero, espíritu de equipo.
d. Defender la educación gerencial: Las habilidades gerenciales se pueden adquirir a través de la educación. La "falta de educación gerencial" se debe a "la ausencia de una teoría gerencial" y a que los gerentes no intentan universalizar las reglas y experiencias aceptadas. teoría de la gestión. A través de la educación en gestión, las capacidades de gestión se pueden mejorar rápidamente y se pueden crear rápidamente los talentos de gestión que tanto se necesitan. Todos los directivos de una empresa reciben la formación gerencial necesaria, que también es un punto de referencia importante para el desarrollo saludable de la empresa.
(3) Teoría del Sistema de Organización Administrativa Ideal
(1) Weber: “El Padre de la Gestión Organizacional”.
(2) La teoría del poder de Weber.
(3) Puntos clave de la teoría del sistema de organización administrativa ideal: división clara del trabajo, sistema de jerarquía de poder de arriba hacia abajo, nombramiento de personal, personal de gestión profesional, cumplimiento de reglas y disciplina. , relaciones entre las personas de una organización. Teoría de la gestión de las ciencias del comportamiento
1. Experimento de Hawthorne y teoría de las relaciones humanas
(1) Experimento de Hawthorne
La primera etapa: experimento de iluminación de fábricas (1924 -1927) .
La segunda etapa: Experimento de sala de montaje de relevos (agosto de 1927-abril de 1928).
La tercera etapa: plan de entrevista, experimento de estudio de cableado de tablero de cableado.
(2) Puntos básicos de la teoría de las relaciones humanas
Las personas son "seres sociales". Para movilizar el entusiasmo de los trabajadores por la producción, también debemos trabajar duro desde lo social y psicológico. aspectos.
La eficiencia en el trabajo depende principalmente del entusiasmo de los empleados.
También existen grupos informales entre los empleados.
El sexo material no es el único medio de motivación.
Los directivos deben prestar atención a las relaciones interpersonales.
Hombre Económico
La gente nace perezosa y siempre quiere trabajar menos; la mayoría de las personas no son ambiciosas, no les gusta ser responsables y prefieren ser ordenadas por los demás; /p>
Es de naturaleza humana ser egocéntrico y no preocuparse por los objetivos de la organización; las personas carecen de autocontrol y son fácilmente influenciables por los demás
Dinero + látigo
Persona social
cree que las motivaciones conductuales de las personas no son solo la búsqueda de dinero, sino todas las necesidades sociales de las personas; las personas utilizan las relaciones sociales en el trabajo para buscar diversión y significado social en los colegas; es mayor que los beneficios económicos proporcionados por la organización Remuneración, preste más atención a los cambios en la eficiencia del trabajo de los trabajadores con el grado en que los superiores pueden satisfacer sus necesidades sociales
Personas automáticas
Necesidades humanas; se desarrollan desde necesidades de nivel bajo a necesidades de alto nivel, y las necesidades de bajo nivel se satisfacen. Después de eso, persiguen necesidades de nivel superior, y la autorrealización es el nivel más alto de necesidades humanas. Las personas maduran debido al trabajo y tienen una tendencia; ser independiente y autónomo las personas tienen la capacidad de ser espontáneas y autocontroladas; las metas personales son consistentes con las de la organización. No hay conflicto fundamental en el propósito. Si se le da la oportunidad, automáticamente unificará las metas personales y las metas organizacionales. /p>
Personas complejas
Las personas no sólo son complejas, sino que también cambian mucho las necesidades humanas. Está relacionado con el entorno organizacional en el que se encuentra si una persona está dispuesta a contribuir a la organización; Los objetivos dependen de sus propias necesidades y de la relación entre él y la organización; las personas pueden realizar diferentes métodos de gestión según sus propias necesidades y capacidades. Diferentes reflexiones
2. Teoría de la representación en las ciencias del comportamiento
(1) "Teoría de la jerarquía de necesidades" de Maslow
Necesidades humanas de menor a mayor Se divide en cinco niveles: fisiológico, seguridad, social, respeto y autorrealización.
(2) La "teoría de los dos factores" de Herzberg
Divide los factores que afectan el comportamiento de las personas en dos categorías: "factores de higiene" y "factores motivacionales".
(3) "Teoría de las expectativas" de Ferrum:
M = VE (M representa el poder motivacional, V representa el valor de satisfacer las necesidades personales y E representa la capacidad de obtener este valor). )
(4) "Teoría X-Teoría Y" de Macregor:
Macregor propuso dos hipótesis de la naturaleza humana, llamadas Teoría X y Teoría Y. Según la Teoría X, la naturaleza humana es deshonesta, vaga e irresponsable. La gente corriente es indolente por naturaleza, evita las responsabilidades y prefiere aceptar órdenes de los demás. Según la Teoría Y, el control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para motivar a las personas a trabajar para alcanzar los objetivos organizacionales. La naturaleza humana no aborrece el trabajo. Los seres humanos no son pasivos ni capaces de autodirección y autocontrol. El comportamiento humano está gobernado por motivos, etc. Macregor cree que el método de gestión tradicional, que se basa principalmente en la moderación y el control de los empleados, se basa en el supuesto de la naturaleza humana de la Teoría X y está desactualizado. Sólo los métodos de gestión basados en la Teoría Y pueden lograr buenos resultados.
(5) "Teoría de la red de gestión" de Black y Mouton
Los líderes se preocupan tanto por la producción como por las personas. La abscisa representa la preocupación por la producción y la ordenada representa la preocupación por las personas. Están divididos en nueve niveles de menor a mayor para formar 81 cuadrículas, que indican diferentes grados de preocupación y representan 81 métodos de gestión. Los cinco estilos de gestión típicos son: 1. La cuadrícula 1 es el estilo de pobreza, 1. La cuadrícula 9 es el estilo de club de campo, la cuadrícula 9.1 es el estilo de tarea, la cuadrícula 5.5 es el estilo intermedio y la cuadrícula 9.9 es el estilo de equipo. Pensamiento de gestión moderno
A principios de los siglos XIX y XX, la gestión empresarial se convirtió por primera vez en una disciplina formal. Desde entonces, la profesionalización de la gestión ha abierto un nuevo capítulo y, con él, han surgido grupos de pensadores y teorías de la gestión. Algunas ideas de gestión son mejoras directas y mejoras a las deficiencias de ideas de gestión anteriores. Sin embargo, todo pensamiento de gestión intenta explicar los problemas de gestión específicos que se enfrentaban en ese momento y proporcionar métodos para resolverlos en el futuro. La Tabla 1 resume los principales contenidos y el pensamiento sistemático de la gestión empresarial en diferentes períodos durante los últimos cien años.
Nuevas ideas de gestión allanan el camino para el desarrollo de las empresas de puertas de madera.
La teoría de la gestión científica fue desarrollada en 1912 por Federico, conocido como el padre de la gestión científica moderna. ·Propuesto por Winslow Taylor en su libro "Principios de Gestión Científica".
La contribución de Taylor fue llevar las operaciones comerciales al mundo de la gestión. Sin él no habría gestión moderna (Michael D. Bolton, 2003). Con base en los resultados de experimentos y encuestas, Taylor descubrió que bajo el método tradicional de gestión de la experiencia, existía un fenómeno de "trabajadores abrumadores" en las empresas y a menudo se producían conflictos entre gerentes y empleados, lo que resultaba en una baja eficiencia de producción. Taylor concluyó que las decisiones de gestión empresarial en ese momento no eran lo suficientemente sistemáticas y carecían de la investigación necesaria para determinar el "mejor enfoque". Luego propuso cuatro principios de gestión: es decir, los gerentes deben primero desarrollar un método científico para cada elemento del trabajo de los trabajadores para reemplazar el antiguo método empírico; segundo, deben seleccionar científicamente a los trabajadores y capacitarlos, educarlos y hacerlos crecer. en tercer lugar, debemos trabajar estrechamente con los trabajadores para garantizar que todo el trabajo se ajuste a los planes y principios; en cuarto lugar, debemos garantizar que la dirección y los trabajadores logren una división equitativa del trabajo y las responsabilidades; Para abordar el problema de los "trabajadores extranjeros", Taylor también propuso medidas de gestión específicas efectivas, como la implementación universal de la gestión de cuotas, el sistema de salario diferencial a destajo y la estandarización de herramientas y operaciones. Estas medidas de gestión contienen ideas y conceptos de gestión profundos. Han sido ampliamente utilizadas por las empresas en los últimos 100 años y han resultado muy eficaces. Entre ellos, Ford Motor Company introdujo ideas y modelos de gestión científica en 1913 y lanzó el entonces alto sistema salarial de "5 dólares por día laborable", que atrajo a un gran número de trabajadores calificados destacados y estipuló que todos los trabajadores que no cumplieran con este salario estándar requisito Será despedido. Como resultado, se maximizó el potencial de los trabajadores y la productividad laboral aumentó rápidamente, creando la leyenda del "Reino Ford".
Además, en la misma época, el ingeniero de minas francés Henri Fayol propuso ideas generales de gestión administrativa en 1916. Esta teoría y modelo de gestión propone cinco funciones principales de los gerentes, a saber, planificación, organización, mando, coordinación y control, y 14 principios de gestión, a saber, división del trabajo, autoridad, disciplina, mando unificado, intereses personales sujetos a intereses generales y remuneración. , concentración de poder, cadena jerárquica, orden, equidad, estabilidad del personal, iniciativa y unidad. Similar a este pensamiento de gestión es la organización administrativa burocrática (burocracia) propuesta por Max Weber de Alemania. Estas ideas de gestión son diferentes de los métodos de gestión científica de los empleados en el nivel más bajo de la organización en los que se centra Taylor. Su enfoque está directamente dirigido a las actividades de todos los gerentes, enfatizando la formulación de un diseño organizacional ideal y la autoridad y las capacidades técnicas. de los gerentes, pero ignorarlo destruye el principio de la iniciativa individual de los empleados y priva a los empleados individuales de su creatividad y de la capacidad de la organización para responder rápidamente a los cambios ambientales. Gestión por Objetivos
El concepto de Gestión por Objetivos (MBO) fue propuesto por primera vez por Peter Drucker en su famoso libro "La práctica de la gestión" en la década de 1940. Esta filosofía de gestión sostiene que los gerentes deben gestionar a sus subordinados a través de objetivos. Por tanto, la misión y las tareas de la empresa deben traducirse en objetivos específicos. Con objetivos claros, cada departamento e individuo puede tener dirección y motivación para trabajar duro, y se puede movilizar el entusiasmo de los empleados, lo que es el llamado efecto "faro".
En la década de 1960, las teorías x e Y propuestas por McGregor enriquecieron aún más las bases teóricas de la gestión por objetivos. Según la teoría de Para movilizar su entusiasmo, la clave es proporcionarles un entorno en el que puedan desarrollar plenamente su potencial y su papel. Siempre que los empleados puedan establecer objetivos de responsabilidad y mecanismos de evaluación claros y razonables, y darles el poder de toma de decisiones necesario, definitivamente ejercerán su iniciativa subjetiva, trabajarán incansablemente y completarán las tareas de manera excelente.
La idea y el modelo de gestión por objetivos rápidamente se hizo popular durante el período de recuperación económica occidental después de la Segunda Guerra Mundial, y ha sido ampliamente adoptado por Estados Unidos, Japón, Europa Occidental y otros países hasta el día de hoy. El sistema de responsabilidad de objetivos "uno de los mejores" defendido por Welch, director ejecutivo de General Electric Company, desde la década de 1980, es posicionar el objetivo estratégico de la empresa como "una de las mejores" empresas en el escenario competitivo y centrarse en los negocios. departamentos que no son “de los mejores” Rectificar, cerrar o vender resueltamente. Unos objetivos de desarrollo claros han logrado un gran éxito y también han mantenido a la empresa en lo más alto del ranking Global 500. Esta es una aplicación exitosa de la idea de gestión por objetivos.
Capital Humano
El capital humano y las relaciones humanas fueron desarrollados por el científico administrativo estadounidense George Elton Mayo en la década de 1930 basándose en el Experimento Hawthorne. Se presenta la conclusión. El experimento de Hawthorne reveló que la motivación laboral de los trabajadores no sólo está impulsada por el dinero, sino que también juegan un papel decisivo las actitudes personales, la satisfacción psicológica, los factores sociales, etc. Sobre esta base, propuso la teoría de las relaciones humanas y el pensamiento de la gestión humanista. Esta idea de gestión ha sido ampliamente adoptada por las empresas hasta ahora.
Maslow, otro famoso psicólogo que impulsó al mismo tiempo el desarrollo de ideas de gestión humanística, propuso en 1943 una jerarquía de cinco niveles de la teoría de las necesidades. Según su punto de vista, desde la perspectiva de la motivación, los directivos de empresas deben comprender los diferentes niveles de necesidades de las personas y luego tomar las medidas correspondientes para satisfacer las diferentes necesidades de los empleados, maximizando así el entusiasmo de los empleados por su trabajo.
La esencia de la gestión humanista es que la gestión principal de una organización empresarial es la gestión de las personas, y las personas son iguales, no "esclavos" o "máquinas" dominadas por tentaciones monetarias y jefes, sino que hay niveles de energía y diferencias de demanda, por lo tanto, las organizaciones corporativas deben prestar atención a las diferentes habilidades y necesidades de las personas y movilizar el entusiasmo de los empleados a través de la participación en las ganancias, la capacitación, la comunicación, la confianza y el respeto, etc., para lograr los objetivos comerciales de la organización. . La práctica también ha demostrado que el pensamiento humanista de gestión tiene una gran vitalidad. Por ejemplo, la empresa estadounidense Hewlett-Packard (HP) ha practicado activamente este modelo de gestión desde su creación en 1939, por ejemplo "permitiendo a los empleados compartir las ganancias" para mejorar el sentido de pertenencia y propiedad de los empleados a través de "oficinas sin puertas"; generar confianza y respeto; mejorar el nivel de vida de los empleados a través de sistemas de empleo flexibles; mejorar las habilidades de los empleados dando importancia a la educación, etc. Esta serie de prácticas de gestión humanizadas ha contribuido a la continua prosperidad de HP como portavoz de la industria electrónica, ubicándose constantemente en la cima de las clasificaciones de Fortune. Gestión de la calidad
En la década de 1950, es decir, después de la Segunda Guerra Mundial, el científico de la gestión de la calidad Edward Deming propuso la teoría de la gestión de la calidad del ciclo PDCA, es decir, a través del plan (plan), la acción (hacer) y la inspección. (verificar) y acción (acción) una serie de procedimientos de trabajo para resolver problemas de calidad. Como pionero de la gestión de la calidad, la teoría de Deming sentó las bases de la gestión de la calidad total (TQM), que cree que la gestión de la calidad debe ser integral y no es una cuestión de departamentos individuales. Debe ser promovida por los altos directivos y ejercer plenamente. La influencia del espíritu de equipo, que involucra a todos los departamentos y empleados, puede producir resultados.
Jack Welch, presidente de General Electric Company, cree que la calidad lo es todo para la empresa, la calidad es la vida de la empresa y la calidad es la actividad central de cada empleado. Siempre ha exigido a los empleados que tengan altos estándares de productividad y sigan "cero defectos" y "planes de seis desviaciones estándar". La implementación de este plan trajo enormes ahorros de costos y enormes ganancias a GE, logrando así el éxito global de GE.
Además, este período también vio el auge de la gestión cuantitativa (quantitative management-ment), es decir, las empresas privadas comenzaron a utilizar métodos de análisis cuantitativo para tomar decisiones de gestión y resolver problemas complejos que enfrentaban las empresas después de que amplió su escala. Gestión de autorizaciones
La gestión de autorizaciones se refiere a descentralizar el poder de gestión a los subordinados, reduciendo la intervención innecesaria de las autoridades de gestión, a fin de lograr "gobernar sin hacer nada" y mejorar el entusiasmo laboral de los empleados y la eficiencia operativa de la empresa. En las décadas de 1950 y 1960, Ian Gordon propuso esta idea de gestión basándose en los inconvenientes de los sistemas jerárquicos y la baja eficiencia de gestión que enfrentan las grandes empresas. Ante la amenaza de centrarse en el cliente y las fuerzas del mercado global, muchas empresas, especialmente las grandes, necesitan reducir los niveles intermedios de gestión, simplificar los procedimientos de servicio y mejorar la eficiencia del servicio para satisfacer las necesidades de los clientes.
CNN, una empresa de medios estadounidense fundada en 1980, es un ejemplo exitoso de implementación de este modelo de gestión. Desde su creación, la empresa ha seguido una cultura corporativa descentralizada. Para satisfacer la necesidad de la audiencia de informar rápidamente las noticias en vivo, la empresa rompió el modelo tradicional de gestión centralizada, abandonó el estilo burocrático, autorizó a los gerentes de nivel inferior a tomar decisiones por sí mismos dentro de un cierto rango e implementó un sistema "flexible y "método rápido de toma de decisiones", logrando así el objetivo de la gestión operativa. La "automatización" mejora en gran medida la satisfacción de la audiencia y la eficiencia operativa del negocio.
Gestión de marca
En la década de 1960, Joe Makeney, presidente de S&S Public Relations Company, propuso el concepto de gestión de "capital de marca". Desde entonces, la gestión de marca se ha vuelto cada vez más importante. Las ideas y modelos de gestión de marca superan las deficiencias de "centrarse únicamente en un único producto y mercado" en el modelo de gestión tradicional y logran una transformación fundamental de la gestión táctica a la gestión estratégica. En el modelo de gestión estratégica de marca, el papel de la marca no es sólo el beneficio a corto plazo de aumentar las ventas y las ganancias, sino más importante aún, establecer la identidad de marca de la empresa en la mente de los clientes para aportar beneficios a largo plazo a la empresa.
Detrás de la marca hay recursos de clientes leales. El éxito de muchas empresas de renombre internacional se debe a los fuertes efectos de marca, como por ejemplo Coca-Cola, Mercedes-Benz, Disney, BMW, la china Haier, etc. Las marcas de estas empresas son extremadamente valiosas y se han convertido en importantes activos intangibles para atraer clientes leales. Gestión estandarizada
En la década de 1970, Erwick Flemz, profesor de gestión de la Universidad de California en Los Ángeles, propuso la idea de la gestión estandarizada, es decir, creía que la gestión estandarizada puede superar los problemas. en el proceso de crecimiento empresarial. Las crisis (como las deseconomías de escala) hacen que las empresas pasen del espíritu empresarial a la gestión profesional. Él cree que para evitar el destino del fracaso en el proceso de crecimiento, las pequeñas empresas deben completar con éxito las seis tareas del desarrollo organizacional, a saber, determinar un posicionamiento favorable en el mercado, desarrollar productos y servicios, obtener recursos, establecer un sistema operativo, establecer un sistema de gestión y construir una cultura empresarial, y atravesar con éxito las siete etapas del crecimiento organizacional en el ciclo de vida, a saber, nueva creación, expansión, especialización, consolidación, diversificación, integración, declive y recuperación. Esta idea de gestión estandarizada proporciona una solución profesional para que las empresas "de estilo familiar" transformen con éxito sus métodos de gestión y proporciona una referencia importante para que las pequeñas empresas eviten problemas como las deseconomías de escala o las deseconomías de alcance en el proceso de crecimiento.
Cabe mencionar que la especialización gerencial en el pensamiento normativo de gestión y el gobierno burocrático en el ámbito empresarial no son sinónimos. Con el desarrollo de las empresas, el espíritu empresarial ya no puede ser la única fuerza para promover un mayor desarrollo de las empresas, sino que se ha convertido en una opción necesaria para que las empresas absorban lo mejor de ambos mundos y sigan el camino del desarrollo de una gestión profesional y estandarizada. Se puede decir que la gestión estandarizada es la fuente del desarrollo continuo y del éxito a largo plazo de las empresas.
Al mismo tiempo, la teoría de sistemas también ha surgido en el campo de la gestión, que cree que una organización es un todo unificado compuesto por unidades independientes. Los gerentes deben manejar la relación entre cada parte y darle pleno juego. a la función general. Las ventajas pueden lograr los objetivos de desarrollo de la organización. Gestión de la innovación
En las décadas de 1970 y 1980, con el advenimiento de la economía del conocimiento, el economista estadounidense Schumpeter propuso por primera vez el concepto de innovación en su "Teoría del desarrollo económico". Él cree que la innovación es el proceso mediante el cual las entidades empresariales obtienen ganancias. La innovación se puede dividir en impulsada por la tecnología y impulsada por la demanda. La innovación no sólo se refiere a innovación tecnológica o revolución de métodos de producción simple, sino que también tiene el significado de cambio institucional. Schumpeter resumió dos modelos de innovación. El modelo I se refiere a convertir invenciones científicas exógenas en productividad y promueve el crecimiento de las ganancias; el modelo II se refiere a invertir fondos en investigación y desarrollo después de que la empresa haya crecido hasta cierto punto, de modo que la empresa pueda continuar creciendo y generando ganancias a través de la innovación continua. . La innovación es la garantía para el desarrollo empresarial. Por ejemplo, Motorola, Siemens, DuPont, China Chery, etc. se han convertido en ganadores en un mercado ferozmente competitivo gracias a su continua innovación independiente.
Al mismo tiempo, también surgió la idea de la gestión de emergencias (gestión de contingencias). Esta filosofía de gestión cree que el entorno externo es impredecible y las empresas deben ajustar constantemente sus estrategias para adaptarse a los cambios ambientales. Esta idea es similar a la gestión de la innovación hasta cierto punto, ambas son prácticas de gestión nuevas y diferentes elegidas para adaptarse a los cambios en el entorno externo o del mercado. Cultura Corporativa
La gestión corporativa no es sólo una ciencia, sino también una cultura. En 1981, William Ouchi, profesor de gestión de la Universidad de California, propuso la Teoría Z en su libro "Teoría Z: Cómo las empresas estadounidenses enfrentan el desafío de Japón". Esta teoría integra factores culturales orientales y occidentales, aprende de los pensamientos de gestión de Estados Unidos y Japón, absorbe la esencia de las reglas tradicionales y la combina con pensamientos de gestión modernos para proponer un sistema de valores sistemático y claro.
El marco básico de la cultura corporativa descrito en la tabla anterior refleja los valores culturales que satisfacen las necesidades del desarrollo de los tiempos. Su objetivo es promover que la empresa avance más rápido creando un entorno que lo promueva. creatividad y cohesión para que la empresa y los empleados avancen y mantengan ventajas competitivas en el largo plazo. La cultura corporativa, como símbolo del espíritu corporativo o identificación de la filosofía empresarial (Mind Identity), puede ayudar a formar una buena imagen de la empresa, formar una fuerza centrípeta para los empleados internamente y atraer a los clientes externamente.
Además, en esta era también surgió la idea de gestión de emergencias, que enfatiza que frente al entorno de mercado en constante cambio, los gerentes de negocios deben romper la rutina y establecer una nueva cultura corporativa. No pueden mantener viejas ideas y adoptar medidas creativas. Pensar con flexibilidad y adaptarse a los cambios, y esforzarse por sobrevivir y desarrollarse en los cambios. Organización que aprende
En 1992, Peter Senge, uno de los gurús de la gestión estadounidenses, ganó el premio Pathfinder (Pathfinder Reward), el máximo honor de la World Enterprise Society, por su nuevo concepto de gestión de "organización que aprende". . Esta idea se refleja a través de las "cinco técnicas de cultivo", que son la llamada autotrascendencia, la mejora de los modelos mentales, el establecimiento de una visión común, el aprendizaje en equipo y el pensamiento sistemático. Él cree que a través del aprendizaje continuo, podemos volver a comprendernos a nosotros mismos y al mundo, comprender sistemáticamente diversas interrelaciones y ver un nuevo panorama de las cosas, creando así continuamente oportunidades para el desarrollo futuro y tomando acciones con visión de futuro.
Esta teoría enfatiza el pensamiento sistémico o pensamiento de gestión de sistemas en las actividades de gestión. La estructura del sistema humano es sutil e intrincada. Las personas necesitan aprender y comprender constantemente las diversas variables e interrelaciones en la estructura del sistema, es decir, necesitan reflexionar constantemente sobre sí mismas, ampliar el alcance del pensamiento y comprender lo jerárquico. estructurar y establecer la visión más integral para lograr el objetivo. Encontrar un nuevo camino para resolver el problema. La idea de gestión de organización que aprende se ha utilizado ampliamente en muchos países. Reingeniería de procesos de gestión
Ante la ola de quiebras que azotó a las empresas estadounidenses a finales de los años 1980 y el peligro de perder su liderazgo mundial, en 1993 los científicos de gestión estadounidenses Kerr Hamer y James Champion publicaron el libro " Reingeniería de la Empresa - Manifiesto de la Revolución Industrial y Comercial" y propuso la nueva idea de gestión de la "reingeniería de procesos". Creen que las empresas estadounidenses necesitan someterse a una operación importante y traumática para recuperar rápidamente sus vidas. Esta teoría inmediatamente causó sensación en la comunidad empresarial y desencadenó una revolución en la gestión empresarial en los Estados Unidos y las economías occidentales.
El núcleo del pensamiento de gestión de reingeniería de procesos es que para adaptarse al nuevo entorno competitivo, las empresas necesitan repensar y rediseñar fundamentalmente sus procesos de negocio, gestión empresarial y modelos operativos, como a través de la reingeniería de procesos de negocio ( BPR), el sistema de inventario justo a tiempo (JIT), la organización plana (Flatter Organization), el sistema de producción flexible y la cadena de valor del mercado y otras nuevas soluciones de diseño han traído cambios fundamentales en la eficiencia de producción, la calidad del producto y el nivel de servicio de la empresa. y eficiencia operativa.
En la sociedad real, la gestión de la reingeniería de procesos ha mejorado enormemente la eficiencia de la producción y los beneficios de muchas empresas conocidas. El Grupo Haier de China ha reducido rápidamente la brecha con el nivel de gestión avanzado del mundo a través de modelos de gestión de reingeniería de procesos como la cadena de valor del mercado y el diseño de organización plana, haciendo que su nivel de gestión logística sea de clase mundial y primero en el país. Este es el éxito de Haier a nivel nacional y. mercados extranjeros, una de las razones importantes de su gran éxito.