Con la mejora continua del nivel científico y tecnológico de mi país, la contribución de los recursos científicos y tecnológicos al desarrollo económico y social ha sido cada vez más reconocida y valorada, y las ventajas de recursos humanos de los investigadores científicos en diversas investigaciones científicas. los institutos se han utilizado plenamente. Sin embargo, debido a las características ocupacionales a largo plazo de la mayoría de los institutos de investigación científica de nuestro país, la gestión de recursos humanos de las unidades de investigación científica no se ha trasladado completamente a una gestión moderna de recursos humanos. Los investigadores científicos suelen ser la columna vertebral de los institutos de investigación científica. El modelo de gestión tradicional es difícil de estimular eficazmente el entusiasmo de los investigadores científicos, lo que afecta directamente la labor docente y de investigación científica de los institutos de investigación científica. Por lo tanto, cómo gestionar eficazmente el desempeño del personal dedicado a la investigación científica en los institutos de investigación científica y establecer un sistema de gestión del desempeño científico se ha convertido en otra fuerza impulsora para promover el desarrollo saludable y la innovación científica y tecnológica de los institutos de investigación científica.
1. Análisis de la situación actual de la gestión del desempeño de los investigadores científicos en un determinado instituto de investigación. El instituto es una institución de investigación profesional para la protección, desarrollo y utilización de recursos de plantas medicinales, y es el Centro Colaborador de la Organización Mundial de la Salud para la Investigación de la Medicina Tradicional. En el proyecto nacional de modernización e industrialización de la medicina tradicional china, es responsable de la preservación de los recursos de germoplasma de material medicinal chino, la protección de especies raras y en peligro de extinción, la formulación e implementación de plantaciones estandarizadas de materiales medicinales chinos (GAP), la investigación de materiales de referencia estándar de materiales medicinales chinos, el estudio de los recursos de materiales medicinales chinos y el desarrollo de nuevas variedades de materiales medicinales chinos y otras tareas importantes de investigación científica. Como objeto de investigación de este artículo, los investigadores científicos se refieren a aquellos que se encuentran en un período de equilibrio profesional, tienen tareas laborales pesadas y se centran en la investigación científica.
(A) El sistema de personal de personal de investigación del instituto
En 20xx, el instituto llevó a cabo la reforma del sistema de investigación científica, de acuerdo con los principios de "creación de puestos según las necesidades, contratación abierta, competencia equitativa y contratación basada en el mérito "principio de gestión de contratos", implementar un sistema de pleno empleo y cambiar la relación de afiliación administrativa en las relaciones de personal a una relación contractual. De acuerdo a las necesidades del desarrollo disciplinar, las tareas de investigación científica y la formación de equipos, se configuran tres tipos de puestos: puestos clave, puestos clave y puestos ordinarios, existiendo tres niveles para cada tipo de puesto. El nombramiento de trabajo adopta una combinación de duración determinada, contrato de trabajo y duración ilimitada. El período de nombramiento para el primer cargo es de dos años, y se irá ampliando paulatinamente a cuatro años o en sincronía con las tareas asumidas. Cuando expire el período de empleo, el contrato quedará automáticamente extinguido. Después de 2 o 3 períodos de empleo, dependiendo de las circunstancias específicas, se puede firmar un contrato de trabajo de duración determinada sobre la base de una selección bidireccional.
(2) Procedimientos de evaluación del desempeño de los investigadores científicos del instituto
La evaluación del desempeño de los investigadores científicos del instituto incluye evaluaciones anuales y evaluaciones de puesto fijo. De acuerdo con los principios de prioridad de desempeño, equidad y apertura, la gestión de los objetivos laborales se logra mediante la evaluación del desempeño.
1. Evaluación anual. La evaluación anual se realiza una vez al año y el instituto realiza una evaluación de todos los investigadores científicos al final de cada año. Los indicadores de evaluación se basan principalmente en los aspectos de "moralidad, capacidad, diligencia, desempeño e integridad". El procedimiento de evaluación incluye resumen anual personal y evaluación superior: Los investigadores científicos a evaluar primero completan el resumen anual personal incluyendo "moralidad, capacidad, diligencia, desempeño e integridad" en el formulario de registro de evaluación anual, y luego el centro de investigación científica. o laboratorio donde se encuentran respectivamente. Los jefes de departamento de la oficina realizan la evaluación, y luego el grupo líder de evaluación y los líderes del hospital revisan los resultados de la evaluación. Los resultados de la evaluación se dividen en cuatro calificaciones: excelente, competente, básicamente competente e incompetente. Entre ellos, los que se determinen como destacados no podrán exceder del 15% del número total de participantes. Aquellos que sobresalgan en la evaluación anual recibirán una recompensa única de una determinada cantidad por parte de la unidad; aquellos que sean incompetentes en la evaluación anual podrán ser reasignados, pero aquellos que aún no estén calificados después del nuevo puesto serán contratados. Para el personal especialmente destacado, el período de evaluación podrá ampliarse; aquellos que no superen la evaluación durante dos años consecutivos serán despedidos;
2. Evaluación posterior a la creación. La posevaluación también se realiza anualmente, al final de cada año. El contenido de la evaluación incluye categorías de proyectos, premios anuales por logros, patentes, certificados de nuevos medicamentos y aprobaciones clínicas, financiación de proyectos, trabajos publicados, formación anual de posgrado y situación docente. El instituto ha formulado estándares de evaluación del desempeño para puestos de investigación científica. El departamento de investigación científica proporciona al departamento de personal el desempeño específico de cada investigador científico en la investigación científica y la docencia este año. El departamento de personal calificará a cada investigador científico de acuerdo con los estándares de puntuación basados en la naturaleza, las responsabilidades y la realización de tareas de los diferentes puestos, y los clasificará de mayor a menor.
Los puestos y niveles a los que puede postularse un investigador científico se determinan en función del ranking. Los diferentes puestos y niveles disfrutarán de diferentes asignaciones por puesto y otros beneficios durante el próximo año.
2. Problemas en la gestión del desempeño de los investigadores científicos en un determinado instituto de investigación A través de la introducción de los procedimientos de gestión del desempeño del instituto y la investigación y entrevistas con investigadores científicos relevantes, se puede observar que el Dos evaluaciones de investigadores científicos cada año son evaluaciones del desempeño. El contenido principal de la evaluación también constituye el contenido principal de la gestión del desempeño. De acuerdo con los "Estándares de evaluación del desempeño para puestos de investigación científica", los indicadores y estándares de evaluación son relativamente detallados y fáciles de operar, lo que permite a cada investigador científico aclarar los resultados de su desempeño y la evaluación del puesto la realiza conjuntamente el departamento de investigación científica; y el departamento de personal, que básicamente puede garantizar la apertura, la transparencia y la relativa equidad. Sin embargo, la gestión del desempeño de los investigadores científicos en este instituto no es sistemática y todavía existen algunos problemas en algunos aspectos.
(1) Plan de desempeño. Falta de estandarización.
La formulación de planes de desempeño es un eslabón importante para asegurar la implementación científica de la gestión del desempeño. El hecho de que los objetivos de desempeño personal de los investigadores sean consistentes con los objetivos estratégicos del instituto afecta directamente la realización de los objetivos finales del instituto. Al mismo tiempo, al formular objetivos de desempeño se debe considerar plenamente la naturaleza científica y la operatividad del proceso de implementación. La evaluación anual de los investigadores científicos que realiza el instituto se basa principalmente en descripciones de puestos y planes de trabajo. La descripción de puestos solo describe los requisitos mínimos del puesto y no tiene responsabilidades específicas. La situación real es que una descripción de puesto puede apuntar a todos los solicitantes del puesto. . Las metas estratégicas anuales del instituto no se desglosan en niveles operativos específicos, por lo que al formular planes de trabajo, los investigadores científicos solo anotan metas de trabajo que puedan cumplir con los requisitos mínimos de los puestos contratados este año con base en la descripción del puesto. "No se prestó atención a hacer coincidir el plan de desempeño del investigador con los objetivos de desempeño del equipo de investigación y la dirección del instituto, y los objetivos de desempeño del investigador estaban mal alineados con los objetivos de desempeño generales del instituto. No me di cuenta de que el desempeño El plan podría promover la mejora del desempeño y el desarrollo profesional del personal de investigación”
(2) Falta de resultados de evaluación de retroalimentación
La retroalimentación sobre el desempeño, como parte importante de la gestión del desempeño, ayuda a reflejar el desempeño de los empleados. fortalezas y debilidades, mejorar el desempeño de los empleados, organizar razonablemente planes de capacitación y ayudar a los empleados a mejorar y revisar las metas de desempeño para el próximo año. Este vínculo esencial no es sólo el final de esta ronda de gestión del desempeño, sino también el comienzo de la siguiente ronda de gestión del desempeño. Sin embargo, la evaluación anual del instituto se limita básicamente a la evaluación. Incluso después de completar la redacción y firma del formulario de registro de evaluación anual, el departamento de personal todavía está ocupado con la contratación laboral para el próximo año. No hay comunicación ni retroalimentación efectiva con los investigadores científicos sobre los problemas que surgen durante la evaluación del desempeño.
La actual post-evaluación del instituto es también una evaluación ex-post. A principios de año, los planes de investigación individuales designados por los investigadores no se integraban con los objetivos generales de investigación del instituto, sino que sólo se consideraban en función de su propio desarrollo y necesidades laborales. Este tipo de evaluación solo publica las puntuaciones de todos los investigadores científicos sin comunicación, entrevistas, comentarios ni opiniones, y solo generará presión psicológica a los investigadores científicos.
(3) La implementación de la evaluación del desempeño de los investigadores científicos es relativamente sencilla.
El posicionamiento del instituto de investigación en la evaluación del desempeño de los investigadores científicos es demasiado estrecho. La evaluación anual se basa en la calificación y la evaluación de méritos al final del año. El 20% de los subsidios de puesto reservados a principios de año se distribuyen a todos. La evaluación de puesto fijo es para los nombramientos de puesto del año siguiente. El propósito de la evaluación no tiene en cuenta los objetivos generales de evaluación del instituto, lo que da como resultado un método de implementación único y una subutilización de los resultados de la evaluación.
El propósito importante de la evaluación del desempeño es controlar el proceso de gestión en su conjunto. A través de la evaluación del desempeño de los investigadores científicos y la retroalimentación sobre los resultados de la evaluación, se promueven, recompensan, castigan y distribuyen diversos beneficios para motivar. desempeño de los investigadores científicos en el futuro. Pero, en esencia, la evaluación del desempeño del instituto se basa únicamente en puntuaciones y clasificaciones, y sólo se utiliza como base para la distribución de beneficios. Aunque tiene un cierto efecto motivador, el resultado "tiene un impacto negativo en la imagen de la identificación en la mente de los investigadores científicos, lo que resulta en presión psicológica y una distorsión de la identificación".
(4) En el proceso de gestión del desempeño, los objetos de evaluación se centran demasiado en los investigadores individuales.
A juzgar por los procedimientos de evaluación del instituto, la evaluación del desempeño es sólo para investigadores científicos individuales, mientras que el desempeño grupal, como objeto de evaluación más importante, ha sido ignorado. Hoy en día, muchos proyectos de investigación científica se llevan a cabo en forma de equipos y requieren la cooperación de algunos investigadores científicos relevantes para completarse. El desempeño del equipo es creado por cada individuo, pero no es la simple suma del desempeño individual. La evaluación del desempeño del equipo puede promover la formación de equipos, ayudar a integrar recursos superiores para la investigación científica y tecnológica y también puede promover la cooperación entre investigadores científicos, lo que favorece la realización de los objetivos generales de desempeño del instituto.
Por otro lado, la evaluación de puestos del instituto adopta un método de clasificación jerárquica, lo que inevitablemente conducirá a la alienación entre los investigadores científicos. La clasificación fácilmente puede hacer que todos se consideren inconscientemente unos a otros como competidores potenciales, lo que no favorece la clasificación. Cooperación.El desarrollo de la investigación científica.
Tres. Sugerencias sobre la gestión del desempeño de los investigadores científicos en un determinado instituto Un sistema eficaz de gestión del desempeño es inseparable de la formulación científica de planes de desempeño, la implementación específica de procesos de desempeño, el diseño razonable de los pasos de evaluación del desempeño y la retroalimentación y aplicación efectiva del desempeño. resultados, etc Por lo tanto, para lograr una gestión científica y eficaz del desempeño de nuestros investigadores científicos, la gestión del desempeño también debe incluir estos vínculos necesarios. Un vínculo único de evaluación del desempeño está lejos de ser una gestión del desempeño. También se convertirá en una mera formalidad y no desempeñará su papel positivo en la gestión de recursos humanos. Sólo dentro de todo el sistema de gestión del desempeño la evaluación del desempeño puede desempeñar su papel y reflejar su valor.
(A) Los planes de desempeño deben ser prospectivos y operativos.
Para determinar el plan de desempeño, es necesario combinar las metas de desempeño personal con las metas estratégicas de la universidad. Por lo tanto, a principios de año, el instituto en su conjunto debe primero determinar una estrategia de desarrollo a largo plazo y objetivos de investigación científica operativa para todos los investigadores científicos; en segundo lugar, los centros y laboratorios de investigación formulan objetivos de desempeño para sus departamentos en función del desempeño general; objetivos del instituto; luego, cada investigador determina los objetivos de desempeño individuales en función de los objetivos de desempeño de su departamento.
La idea central del cuadro de mando integral requiere el establecimiento de indicadores de evaluación empresarial a partir de las cuatro dimensiones de finanzas, procesos internos, clientes, aprendizaje y crecimiento. Como institución sin fines de lucro, el instituto puede considerar los indicadores de desempeño de los investigadores desde las cuatro dimensiones de desempeño personal, responsabilidades laborales, trabajo en equipo y desarrollo profesional personal con base en las características del instituto y las circunstancias específicas de los investigadores.
Optimizar la implementación y la gestión del desempeño
Para lograr la gestión del desempeño del personal de investigación científica en los institutos de investigación científica e introducir el concepto de gestión moderna de recursos humanos, el concepto de gestión del desempeño debe ser profundamente arraigado en los corazones de las personas y la investigación científica Los investigadores entienden que la evaluación del desempeño es solo una parte de la gestión del desempeño y sienten el papel positivo de la gestión del desempeño. Permitir que los investigadores científicos participen voluntariamente en la determinación de los objetivos de desempeño y hacer que estén dispuestos a aceptar y cooperar. con la gestión del desempeño. La gestión del desempeño de los investigadores científicos es responsabilidad tanto del examinador como de los investigadores científicos, por lo que los investigadores científicos deben participar activamente. Desde el establecimiento de indicadores de desempeño hasta la mejora del desempeño, los supervisores deben comunicar plenamente sus expectativas y deseos a los investigadores para evitar la desconfianza de los investigadores hacia el departamento de gestión de recursos humanos y los resultados de la evaluación durante las evaluaciones de desempeño y reducir sus sospechas. investigadores a participar en la evaluación del desempeño.
(3) Uso eficaz de los resultados de la evaluación del desempeño
Como parte integral del sistema de gestión del desempeño, los resultados de la evaluación del desempeño deben desempeñar un papel motivador positivo, por lo que en la gestión del desempeño la retroalimentación Las evaluaciones de desempeño deben darse cuidadosamente durante el proceso y los resultados de las evaluaciones de desempeño deben utilizarse de manera efectiva. Además, en el sistema actual de evaluación del desempeño de este estudio, los resultados de la evaluación están diseñados para determinar la situación laboral del próximo año y las recompensas y castigos apropiados al final del año. Sin embargo, de acuerdo con el reglamento de evaluación vigente del instituto, quienes no aprueben la evaluación durante dos años consecutivos serán despedidos. Sin embargo, considerando la naturaleza cíclica del trabajo de investigación científica, basarse únicamente en los resultados de la evaluación de fin de año no es integral. También se debe considerar la continuidad de los proyectos de investigación científica y el potencial de desarrollo futuro de los investigadores científicos. “Para los empleados con bajo desempeño pero buen potencial de desarrollo personal, podemos castigarlos, ayudarlos a formular planes de mejora del desempeño y supervisar su implementación, brindarles la capacitación adecuada o volver a contratarlos después de la capacitación para los empleados con bajo desempeño y bajo personal; potencial de desarrollo, para los empleados grandes, se distinguirán las circunstancias específicas, para aquellos con capacidades personales insuficientes, pueden ser considerados para la degradación, para aquellos cuyas habilidades personales y potencial de desarrollo no son adecuados para el puesto actual, pueden ser transferidos; aquellos con bajo desempeño, baja capacidad u otros defectos de calidad importantes, deben ser degradados resueltamente "También preste atención a la combinación de gestión del desempeño y estímulo espiritual. Lo importante que distingue a los investigadores científicos de otros empleados es el estímulo espiritual. Los investigadores científicos pertenecen a un grupo de intelectuales y generalmente tienen altas expectativas sobre su espacio de desarrollo futuro. "El efecto motivador de los ingresos sobre los talentos está disminuyendo gradualmente y los talentos prestan más atención a la mejora de la competitividad personal. Por lo tanto, en el sistema de gestión del desempeño de los investigadores científicos, la evaluación del desempeño no solo debe determinar los ingresos materiales de los investigadores científicos, sino también". Considere también los ingresos personales de cada investigador científico. Para el crecimiento profesional, establezca metas de desempeño desafiantes para mejorar los resultados de la investigación científica de los investigadores científicos, fortalecer la motivación del trabajo en sí y permitir que los investigadores científicos combinen voluntariamente el crecimiento personal con el desarrollo del trabajo. instituto para lograr un círculo virtuoso y crear un sistema de gestión del desempeño científico y eficaz.
En resumen, la gestión del desempeño del hospital sigue siendo una evaluación del desempeño en el sentido tradicional, sin objetivos de desempeño razonables y un uso eficaz de los resultados del desempeño, y el papel positivo de la gestión del desempeño no se ha ejercido plenamente. Por lo tanto, es necesario introducir el concepto de gestión del desempeño, mejorar el sistema de gestión del desempeño y realizar la gestión del desempeño en el sentido moderno. Con el desarrollo de la economía y la sociedad de mi país y la profundización del concepto de rejuvenecer el país a través de la ciencia y la educación, los investigadores científicos del instituto desempeñarán un papel cada vez más importante, por lo que el éxito o el fracaso de la gestión del desempeño científico. Los investigadores del instituto están directamente relacionados con el desarrollo del propio instituto y la realización de los objetivos estratégicos a largo plazo de mi país. Como sistema empresarial, los institutos de investigación científica deberían introducir sistemas de gestión del desempeño sobre la base de evaluaciones de desempeño tradicionales para aprovechar plenamente sus poderosas funciones en la gestión moderna de recursos humanos.