¡Nunca sabes lo que está pasando a menos que vayas al grano tú mismo!
A muchos jefes les gusta escuchar los informes de sus subordinados. Después de escuchar su informe, pensaron que habían comprendido la situación general. De lo contrario, los subordinados informarán de su trabajo con determinación para lograr puntuaciones de desempeño completas. Sólo si hace una serie de preguntas a sus subordinados y las verifica en privado obtendrá los hechos verdaderos. Entonces, lo que propongo es ir a la empresa, encontrar el problema en el lugar, pensar en el problema, analizar varias razones y encontrar la raíz del problema. Podemos pensarlo desde las siguientes dimensiones:
¿Qué tan eficiente es la operación de la empresa? ¿Tiene nuestro equipo un plan de emergencia para hacer frente a la concurrencia a gran escala cuando el negocio crezca? ¿Ha disminuido la calidad del servicio? ¿Cómo mantener el consumo dentro de la empresa a un nivel razonable? Desde la perspectiva de satisfacer las necesidades del cliente, ¿hay margen de mejora en el negocio que realizamos actualmente? ¿Con qué parte de nosotros están insatisfechos nuestros clientes? ¿Existen lagunas jurídicas que puedan explotarse y que estén provocando que la empresa desperdicie dinero? ¿Cómo mejorar la tasa de conversión? ¿Hay algún cliente que no esté cubierto por nuestro proceso actual? ¿Por qué sus necesidades “especiales” no forman parte del proceso de servicio que tenemos ahora? ¿Se debe a diferentes formas de negocio? ¿Queremos ganar este tipo de clientes? Si no luchamos por ello, ¿dónde estará la próxima ronda de crecimiento de las ganancias? Si queremos luchar por ello, ¿qué cambios hay que hacer, incluidos qué recursos hay que solicitar para aprovechar esta cuota de mercado?
Con base en la información que ha investigado y reportado por sus subordinados, ¿tiene nuestro jefe algún plan estratégico? Necesitamos comunicarnos con el jefe y preguntarle si hay algún cambio en la nueva dirección comercial y en qué dirección debería ir. Según esta dirección y la información de primera mano que ha investigado, qué tipo de medidas de reforma desea. ¿llevar? ¿Cuál es el plan completo? ¿Qué aspecto es el más urgente y necesita cambio? ¿Qué tipo de capacitación planea realizar para lograr que los subordinados cambien sus pensamientos y comportamientos?
Recuerda que la formación que realicemos debe estar orientada al comportamiento. El modelo de aprendizaje de los adultos es saber o aprender, pero poner lo que sabemos en comportamientos laborales diarios también puede considerarse como la eficacia de la formación. De lo contrario, suena como una charla vacía: o su formación no está basada en la base, o sus empleados no se lo toman en serio y simplemente tratan con usted, y usted no tiene una cultura que promover dentro del equipo y no hay cambios. ¿Cómo puede ser eficaz la formación? Solo puedo decir que tu clase es buena, pero el efecto es mediocre.
La capacitación dirigida es el primer paso, un mecanismo de supervisión de la implementación de apoyo es el segundo paso, la retroalimentación sobre los cambios de comportamiento de los empleados es el tercer paso y hacer que los comportamientos de los empleados se solidifiquen nuevamente es el cuarto paso.
Cuando entras en un negocio, sólo encuentras soluciones y contramedidas a los problemas, y así comienzas tu formación empresarial - recuérdales desde una perspectiva cognitiva por qué hacen lo que hacen y cuáles son los beneficios de hacerlo. ¿Cuál es el camino y el método para hacerlo y qué tipo de mejora de la eficiencia puede aportarle? Al mismo tiempo, es necesario modificar todo el proceso, con el fin de preparar el comportamiento de los empleados para cambiar. Ya sea que utilice sistemas, supervisión de terceros, autocontroles o sistemas de incentivos o castigos complementarios, su propósito no es más que uno: cambiar el comportamiento de los empleados en los puntos clave mencionados en la capacitación. Al mismo tiempo, también es necesario observar el comportamiento de los empleados y sus efectos. Cuando no están acostumbrados al nuevo comportamiento y quieren volver a su comportamiento original indefinidamente, hay que darles retroalimentación sobre sus acciones, porque no se puede hacer de la noche a la mañana, solo puede mejorar cada vez. Haga lo mejor que pueda lentamente para que los empleados puedan encontrar afirmación y una sensación de logro en sus nuevos comportamientos laborales. Lo que es más importante es guiarlo para ayudarlos a realizar cambios, en lugar de que ellos mismos cambien o renuncien si no pueden cambiar.
Finalmente, después de que surjan nuevos comportamientos, conviértalos en rutina y esfuércese por dejar que los resultados del equipo hablen por sí solos. Si el rendimiento aumenta en este momento, ¿no sería su equipo un equipo excelente? Y si lidera bien, naturalmente será apreciado y ascendido.
Finalmente, aunque la empresa cuenta con evaluaciones y capacitación dos veces al mes, no creo que debas ser superficial solo para obtener resultados. Muchas veces es necesario comunicarse con el líder y negociar cómo hacer un buen trabajo durante todo el incidente. No se limite a impartir dos cursos de formación para complacer a su jefe y completar los KPI. Al final, descubrirá que además de dar conferencias, no tiene idea de cómo liderar un equipo para "implementar" y convertirse en un gerente de sillón.