Si tienes un propósito, primero debes aclararlo. La formación debe estar al día con el desarrollo empresarial de la empresa y resaltar los puntos clave.
Con base en el presupuesto anual de capacitación y la estrategia de desarrollo anual de la empresa, se puede considerar el modelo de “invitar y enviar”.
"Invitar" se refiere a invitar a expertos reconocidos en la industria a la empresa para brindar capacitación y aprendizaje macro al equipo de alta dirección en aspectos como la estrategia de desarrollo corporativo, la cultura corporativa y la integración del equipo superior. , para mejorar la estandarización de la gestión y brindar orientación sobre nuevas ideas; "enviar" se refiere a enviar gerentes intermedios y superiores a participar en cursos de MBA, EMBA y estudiar en el extranjero, así como a estudiar e intercambiar en empresas avanzadas para mejorar. sus horizontes de gestión.
Para los acuerdos de formación en diferentes departamentos, se puede considerar la formación general destinada a mejorar las habilidades de gestión general para introducir formación interna y formación profesional, que son relativamente pequeñas en número. Puede considerar enviarlos a participar en clases abiertas, y deben mantenerse al día con las evaluaciones correspondientes después de su regreso, de lo contrario será solo una formalidad, los departamentos profesionales pueden considerar capacitación en certificación profesional y la capacitación profesional puede ser seleccionada por; el departamento de producción y marketing, y se puede combinar de manera flexible con varias formas para reducir los riesgos. La mejor manera es firmar un acuerdo de servicio de capacitación para frenar la rotación de empleados;
Algunos puntos a tener en cuenta:
1) La atención y el reconocimiento del liderazgo son muy importantes.
2) Ser ser humano es más importante. También es importante identificar sus propios proveedores de servicios y obtener apoyo de cada departamento de línea.
3) Aprenda a centrarse en departamentos clave, personas clave y puestos clave.
4) No seas codicioso por demasiado y haz las cosas paso a paso.
5) No exagere ciegamente el papel de la formación. Debe comprender que los buenos resultados requieren el apoyo de muchas condiciones auxiliares, como si la dotación de personal es razonable y si el proceso empresarial es fluido.
6) Su propósito no es reflejar su valor personal, sino reflejar cambios en otros departamentos de la empresa.
Por ejemplo, es necesario proporcionar a las empresas la construcción de un escalón de reserva de talentos, introducir y apoyar inteligencia externa en los departamentos comerciales y mejorar la situación de gestión actual. Otros departamentos también necesitan mejorar el sistema después de la capacitación para garantizar que la capacitación pueda tener buenos resultados.
En cuanto a establecer su propio equipo de capacitadores internos, debe combinar la situación real de la empresa, seleccionar gerentes potenciales para participar en la capacitación TTT en la etapa inicial y organizar ciertos contenidos y evaluaciones de la capacitación; o en la gerencia media Agregar requisitos de contenido de capacitación a las responsabilidades del personal, etc.
Aunque parece que hay mucho trabajo por hacer, puede que no sea factible según la situación real de la empresa específica, al mismo tiempo, en la etapa inicial, encontrar un gran avance; el trabajo puede ser igualmente crítico. Escuchar atentamente las opiniones de formación de cada departamento como referencia, realizar un estudio y análisis de las necesidades de formación y tomar las medidas oportunas, que contribuyan al buen desarrollo del trabajo.
Respuestas alternativas: mejorar el liderazgo: establecer el modelo de liderazgo de la empresa y el plan de desarrollo del liderazgo; cooperar con los principales ajustes estratégicos de la empresa;
Nivel táctico: la introducción de la asignación, el diseño del plan de estudios y la acumulación de casos son muy importantes; personalmente recomiendo aprovechar esta oportunidad de capacitación para realizar una evaluación de 360 grados de los cuadros y comprender los casos exitosos de los estudiantes; en un libro, y Los logros en el aula se combinan con el trabajo: escribir sobre los sentimientos en el aula, un resumen de la experiencia personal, un plan de acción personal, un informe del discurso y escribir ensayos para la competencia.
¡Puede ser animado, no sólo en el aula!
2. Selección de profesores: ¡menos pero mejor! Se debe permitir a los profesores profundizar en la empresa y diseñar buenos cursos para la empresa desde la perspectiva de expertos consultores externos.
No dejes que el profesor sólo hable en clase.
¡Se recomienda contratar un consultor a largo plazo!
3. Tabú: Lo más importante es combinar los pensamientos del jefe con ideas vacías para hacer las cosas; no se deben utilizar detalles en la capacitación como herramienta para la lucha política; esta capacitación Como director ejecutivo del proyecto, no cobre sus propios honorarios; comprenda la escala y la profundidad en función de los recursos financieros y el presupuesto de la empresa; preste atención a los comentarios de los estudiantes, pero debe tener un sentido de orientación y dirección (comunicarse con el jefe); planifique el tiempo para que no afecte las operaciones normales; siga animando y avanzando, no comience por el final, registre la capacitación y demuestre resultados, absorba y asimile la experiencia externa; promover internamente todo el trabajo de RR.HH., como la contratación, el desempeño, la capacitación, la optimización de los sistemas de RR.HH. y de la empresa, e incluso la optimización de los procesos de la empresa, introduciendo estos proyectos como un campo de prueba para las tareas y la capacitación después de la escuela, convirtiendo realmente la capacitación en productividad; evaluar estudiantes destacados;
4. Otros: Puedes hacer varias otras cosas importantes a través de la capacitación: ¡Construcción de cultura corporativa! ¡Varios movimientos de reforma cuyos resultados son fáciles de ver! Establecer un proyecto de imagen de una organización de aprendizaje (por ejemplo, los empleados pueden tener un club de lectura, compartir con profesores y entrenadores), organizar experiencias internas y establecer modelos para llevar adelante los comentarios clásicos del jefe (a través de los profesores, mostrar los resultados de la capacitación, informar); rendimiento, etc.