1. Hacer un buen trabajo en la introducción y cultivo de talentos corporativos.
El talento es el primer motor del desarrollo empresarial. Las pequeñas y microempresas deben adoptar disposiciones generales y adaptar medidas a las condiciones locales a la hora de introducir talentos. Según las diferentes industrias y las diferentes etapas de desarrollo empresarial, encontrar métodos razonables para que las empresas introduzcan talentos. Por ejemplo, en la etapa de creación de una empresa, es difícil introducir talentos. En este caso, podemos confiar más en la fortaleza de la familia y el atractivo de la carrera para unir talentos con aspiraciones comunes. Cuando la carrera se desarrolla hasta una determinada etapa, se deben utilizar buenos sistemas y rendimientos razonables para atraer más talentos. Es necesario no sólo promover a las personas virtuosas sin evitar a los familiares, sino también a las de todo el mundo. No sólo debemos prestar atención a seleccionar y desplegar talentos internos, sino también a introducir talentos externos.
2. Es difícil de gestionar, por lo que los empleados deben estar motivados.
Mejorar el sentido de responsabilidad corporativa de los empleados, especialmente para hacerles sentir que su contribución no es que la empresa gane dinero, sino que él mismo se beneficia. Por eso la gestión es muy importante.
Necesitamos una gestión humanista, orientada a las personas, comprender las necesidades reales de los empleados y gestionar a las personas en función del sistema.
Movilizar el entusiasmo de los empleados no se trata sólo de aumentar los salarios y darles a los empleados un sentido de pertenencia.
2. La situación actual de la gestión de recursos humanos en las pequeñas y medianas empresas en mi país.
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Este artículo analiza medidas para mejorar la eficiencia de la gestión de recursos humanos en las empresas modernas. Sobre la base del resumen del proceso actual de gestión de recursos humanos de las empresas modernas, los conceptos obviamente están rezagados, los roles departamentales están enterrados y las reservas de recursos humanos son seriamente insuficientes, y se proponen contramedidas. Espero que sea útil para mejorar la eficiencia de la gestión de recursos humanos y promover el desarrollo de empresas modernas.
Palabras clave: empresas modernas; gestión de recursos humanos; estado de gestión; contramedidas
Con el continuo desarrollo y progreso de la economía social y la competencia cada vez más feroz en el mercado económico, la competencia entre las empresas modernas. empresas, en última instancia, es la competencia de los recursos humanos. En la nueva situación, las empresas modernas se han dado cuenta de la importancia de la gestión de recursos humanos y han aplicado activamente conceptos y métodos de gestión. Sin embargo, la gestión de recursos humanos de China aún se encuentra en la etapa inicial de desarrollo y es significativamente diferente de la de los países desarrollados. Este artículo analiza en detalle cómo mejorar la eficiencia de la gestión de recursos humanos en las empresas modernas.
1. La situación actual de la gestión de recursos humanos en las empresas modernas
(1) El rezago en los conceptos de gestión es extremadamente significativo.
Antes de la reforma y apertura, el mercado económico de China generalmente implementaba un sistema económico planificado. Bajo la guía de políticas y directrices nacionales de macrocontrol, la mayoría de las empresas estatales han prestado atención a cuestiones internas relacionadas, como la producción material, la inversión de capital y el nivel científico y tecnológico, hasta cierto punto, considerándolas factores que promueven la actividad empresarial. desarrollo, pero no han reservado y gestionado activamente los recursos humanos. Bajo la influencia a largo plazo de los conceptos tradicionales, los líderes de gestión empresarial consideran a los individuos como fuerzas productivas intrínsecas y se centran en el reclutamiento y la aplicación en lugar de la excavación y la capacitación. Muchos recursos excelentes
3. ¿Cómo establecen las pequeñas y microempresas un sistema de gestión de recursos humanos?
La perfección temprana es muy buena.
El desarrollo del concepto de gestión de recursos humanos en China comenzó básicamente a principios de la década de 1990, siendo la afluencia de empresas con financiación extranjera su principal fuerza impulsora. En tan solo una docena de años, el concepto general y el nivel de gestión de la gestión de recursos humanos en nuestro país han mejorado significativamente. Sin embargo, debido al desarrollo social y económico desequilibrado de nuestro país, todavía existen grandes diferencias en los conceptos de gestión de empresas de diferentes regiones y diferentes naturalezas: unas pocas empresas destacadas han establecido un sistema de gestión para el desarrollo y operación de los recursos humanos, mientras que las La gran mayoría de las empresas están en proceso de centrarse en la gestión de personal. En la etapa de transición hacia la gestión de recursos humanos, un número considerable de empresas aún no han roto con el concepto tradicional de gestión de personal. Ayudar a las empresas chinas a establecer sistemas eficaces de gestión de recursos humanos y lograr mejoras radicales en las estrategias, estrategias, sistemas de gestión y tecnologías de recursos humanos son desafíos y oportunidades que enfrentan todas las instituciones de servicios (consultoría) de recursos humanos en China. Como se mencionó anteriormente, para las empresas modernas, especialmente aquellas que están experimentando un rápido crecimiento y desarrollo, es muy importante construir de manera efectiva un sistema moderno de gestión de recursos humanos.
Entonces, ¿cómo podemos construir eficazmente un sistema de gestión de recursos humanos en las empresas modernas? Hay dos sugerencias:
Primero, los líderes medios y superiores de la empresa deben fortalecer el estudio de los conceptos y teorías de la gestión de recursos humanos, establecer conceptos correctos de recursos humanos y gestión de recursos humanos, y al mismo tiempo fortalecer la formación de los empleados de las empresas y fortalecer su conciencia sobre la gestión de recursos humanos;
2. La era de la economía del conocimiento es una era de talentos, y también es una era en la que los ganadores del talento se lo llevan todo: los so- La llamada era del talento significa que los talentos tienen más opciones de empleo y toma de decisiones independientes en el trabajo. Correcto, los talentos no se adaptan pasivamente a los requisitos de la empresa o el trabajo. Las empresas deben respetar la elección de los talentos y la autonomía laboral, proporcionarles productos y servicios de recursos humanos desde la perspectiva de sus necesidades intrínsecas y ganarse la satisfacción y lealtad de los talentos. Los talentos no se limitan a ganar salarios a través del trabajo, sino que comparten valor con los propietarios del capital y crean resultados. El llamado ganador del talento se lo lleva todo tiene dos significados: primero, cuanto mayor es la calidad, más escasos y populares son los recursos de talento, más opciones laborales y mayor es la remuneración. En segundo lugar, cuanto más competitiva sea en el mercado una empresa con recursos de talento únicos, más fácil será atraer y retener talento. Los trabajadores del conocimiento y los empresarios profesionales se han convertido en los elementos dominantes en la creación de valor corporativo y tienen derecho a reclamar valor residual. Esta es la base del talento. La escasez de talentos, el enorme espacio para el valor agregado y los altos retornos de la inversión en capital humano hacen que el capital persiga talentos, los talentos elijan capital y el conocimiento contrate capital (el surgimiento de Bill Gates es un símbolo de la victoria del capital intelectual sobre el capital monetario). ). En la era intelectual, la tarea central de la gestión de recursos humanos es establecer ventajas de capital intelectual y mantener la singularidad de esta ventaja.
4. ¿Cuáles son las características y diferencias entre empresas intensivas en conocimiento y empleados basados en conocimientos y habilidades?
En general, se cree que las empresas intensivas en conocimiento y tecnología tienen las siguientes características: los empleados de la empresa están compuestos principalmente por personas con altos conocimientos y habilidades profesionales y técnicos y tienen una gran cantidad de alta tecnología; , equipos de última generación y nueva tecnología; el contenido de conocimiento y tecnología es alto; el contenido y los vínculos de producción y operación dependen principalmente de las actividades de conocimiento y tecnología que representan una proporción considerable;
Pero esto es sólo conocimiento general y comprensión de los atributos de las empresas intensivas en conocimiento y tecnología. Desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos y las necesidades de las organizaciones basadas en el conocimiento para la gestión de recursos humanos, está lejos de ser suficiente simplemente tener el conocimiento anterior. Deberíamos darnos cuenta plenamente de los puntos en común, la individualidad, la universalidad y la diferencia entre las organizaciones intensivas en conocimiento y los empleados capacitados en conocimiento en la gestión de recursos humanos.
(1) La universalidad y diferencia de la gestión de recursos humanos en organizaciones intensivas en conocimiento y trabajadores del conocimiento se ven afectados por muchos factores, como su educación, entorno de crecimiento y dominio del conocimiento y la tecnología. con características distintas y destacadas. 1.
Personalización y autonomía. En las organizaciones de empleados basadas en el conocimiento, la personalidad individual y la autonomía de los empleados individuales son extremadamente prominentes, lo que también es un consenso general entre los trabajadores de gestión de recursos humanos.
Este tipo de personalización y autonomía se refleja principalmente en las necesidades personales, de desarrollo, de valores y organizacionales, así como en la asimetría, el desequilibrio y el desarrollo descoordinado de los empleados. Un gran número de datos de encuestas muestran que los trabajadores del conocimiento en empresas u organizaciones modernas intensivas en conocimiento son significativamente más leales y dependientes del conocimiento y la tecnología profesional que las empresas y organizaciones. La mayoría de ellos enfatizan el desarrollo personal y de la personalidad, y ponen el desarrollo organizacional y el desarrollo de equipos en segundo lugar.
Otro ejemplo, una gran cantidad de estudios empíricos realizados por el experto en gestión del conocimiento Mahan Tamuf también muestran la naturaleza sobresaliente de los trabajadores del conocimiento al enfatizar el crecimiento personal. Los cuatro principales factores, clasificaciones y proporciones que preocupan a los trabajadores del conocimiento son: el crecimiento personal, que representa el 34%; la autonomía laboral, que representa el 31%; el crecimiento empresarial, que representa el 28%; y el dinero y la riqueza, que representan sólo el 7%; Además, en comparación con otros tipos de individuos, los trabajadores del conocimiento también muestran una gran individualidad y autonomía en su conciencia democrática, conceptos humanistas, formas de pensar y su crítica de las cosas objetivas.
5. ¿Qué problemas tienen las empresas basadas en el conocimiento en la gestión de recursos humanos?
Hola, ¡Brocade Education te ayudará! A través de algunas empresas basadas en el conocimiento, se han descubierto algunos problemas de gestión de recursos humanos, lo que refleja que la gestión de recursos humanos de las empresas chinas enfrenta enormes desafíos y tendencias de reforma.
Con la desaparición gradual del dividendo demográfico, la competencia por los talentos entre las empresas se ha intensificado y los costos laborales han aumentado rápidamente; la gestión de empleados posterior a 8090 se ha vuelto más difícil y las tasas de rotación de empleados han aumentado rápidamente; Los riesgos laborales derivados de la nueva legislación laboral aumentan día a día. Esto es problemático para las empresas chinas, especialmente para las empresas con uso intensivo de conocimiento que dependen de la inteligencia para obtener ganancias.
Los empleados de empresas intensivas en conocimiento a menudo crean valor a través de la creación, la innovación y la creatividad. El proceso de trabajo está oculto y es difícil medir el desempeño. Conceden gran importancia al crecimiento de sus propias capacidades y a la acumulación de conocimientos y, a menudo, son más leales a sus carreras que a sus carreras. Esperan que las empresas proporcionen más oportunidades de formación y desarrollo. Los empleados tienden a tener una mentalidad independiente y ser conscientes de sí mismos. comunicación, respeto y atención humanística. ¿Cómo estimular el potencial interno de los empleados a través de mecanismos eficaces de incentivos para los empleados y lograr los objetivos de gestión autónomos de los empleados? ¿Cómo satisfacer las necesidades de formación y desarrollo de los empleados sin incrementar los costes de gestión corporativa? ¿Cómo cuidar mejor a los empleados y satisfacer su deseo de comunicación a pesar de los recursos limitados? Estos son los desafíos que debemos enfrentar.
Cómo convertir los desafíos en oportunidades es una cuestión que todos los profesionales de recursos humanos de hoy deben considerar seriamente. El siglo XXI es una era de economía del conocimiento. El conocimiento, la informatización y la globalización tienen un impacto integral en el funcionamiento y desarrollo de las empresas. Sólo reformando continuamente la gestión de recursos humanos podrán las empresas adaptarse al entorno cambiante y a los requisitos para un desarrollo corporativo sostenible.
Espero que esto ayude. Espero que puedas adoptarlo.
6. ¿A qué desafíos e innovaciones se enfrentan las empresas intensivas en conocimiento y los empleados de tecnología basada en el conocimiento?
Las organizaciones y los empleados basados en el conocimiento son desafiantes e innovadores debido a los atributos naturales del conocimiento y factores como los objetos de trabajo, el contenido, el género, etc.
En lo que respecta al primer factor, las actividades de conocimiento son un proceso de recopilación, inducción, utilización, intercambio y creación de conocimiento, así como un proceso de procesamiento y refinamiento de información y experiencia. Al mismo tiempo, en este proceso, diversas transformaciones y actualizaciones siempre están experimentando cambios dinámicos. Esto requiere objetivamente una innovación continua de su portador de conocimientos para hacer frente a los desafíos.
Además, es la naturaleza del trabajo de los trabajadores del conocimiento y sus necesidades orientadas a las personas lo que determina que los trabajadores del conocimiento sean más desafiantes e innovadores que otros grupos. 3.
Los activos intangibles de las organizaciones o empresas basadas en el conocimiento representan una gran proporción, y su valor a menudo depende del tamaño y la elección de los valores individuales. En la economía del conocimiento o sociedad de la información actual, los factores de producción ya no son tan simples como la tierra, el trabajo y el capital en la era industrial. En cambio, el conocimiento o el contenido relacionado representado por el conocimiento se ha convertido en un importante factor de producción.
La nueva evaluación del valor de mercado muestra que el valor de mercado de una organización o negocio dependerá principalmente de su capital financiero y capital intelectual. Este tipo de capital intelectual se refiere más bien a activos intangibles representados por el conocimiento, y ocupa una proporción considerable.
Otro tema importante es que solíamos tener muy clara la forma y naturaleza de los activos intelectuales o capital intelectual, pero éramos algo vagos acerca de sus métodos de producción y procesos de control. De hecho, en las empresas intensivas en conocimiento, el capital intelectual de la organización está más en manos de empleados individuales con conocimiento. Por ejemplo, como empresa, la posesión o posesión de conocimiento suele ser algunos sistemas, regulaciones, estándares, dibujos, materiales y bases de datos que solo representan una pequeña parte de los activos de conocimiento reales.
Conocimientos y experiencias similares, soluciones técnicas, ideas de diseño, información sobre las relaciones con los clientes y algunos secretos técnicos a menudo existen en sistemas no organizados o informales, principalmente en las mentes de los empleados individuales de la organización. Por lo tanto, en cierto sentido, el valor real de las empresas intensivas en conocimiento reside más en los trabajadores del conocimiento individuales de la organización.
4. Faltan métodos y medios eficaces para evaluar el valor del conocimiento, de los trabajadores del conocimiento o de las organizaciones.
Teóricamente, debido a los atributos especiales del conocimiento como resultado de la cognición o percepción de las personas y la complejidad del mismo como portador de conocimiento, es necesario medir con precisión el valor del conocimiento y el valor de las personas que He dominado el conocimiento durante mucho tiempo. Muy difícil. Por lo tanto, la gestión de recursos humanos carece de métodos y medios eficaces, cuantitativos o semicuantitativos, para medir y evaluar el verdadero valor de los empleados y organizaciones intensivos en conocimiento.
Este contenido también es un tema común en la gestión de recursos humanos en organizaciones o empresas con uso intensivo de conocimiento. (.
7. Grave escasez de personas
Antes de responder a la pregunta, déjame decir dos puntos: 1. A la empresa no le falta gente, pero sí talentos.
2. Los talentos están calificados para este trabajo. Los talentos principales suelen ser los mejores en sus respectivos campos. Son básicamente las personas más populares de la empresa y no se "casarán" fácilmente con usted mismo.
Sin embargo, siempre que comprenda algunas reglas de recursos humanos, no es difícil reclutar tales talentos.
Según el análisis del "Libro Blanco sobre la gestión de recursos humanos para pequeñas y microempresas en China de 2012" publicado por Caiyi Group, el proveedor de servicios de subcontratación de procesos relacionados y recursos humanos más profesional de China, las dos razones más destacadas para la renuncia de los empleados son: Primero , salario bajo, que representa el 22%.
1%; seguido del entorno blando (cultura corporativa, estilo de gestión), que representa el 16,6%.
Los motivos para dejar el trabajo están muy cerca de los motivos para no incorporarse al trabajo, lo que demuestra que si se quiere reclutar talentos adecuados y crear valor para la empresa, se debe trabajar duro en estos dos puntos. , es decir, establecer un excelente sistema de gestión salarial y un sistema de gestión de recursos humanos. Sin embargo, debido a sus propias limitaciones, es difícil para las pequeñas y microempresas obtener buenos resultados en estos dos aspectos. Ahora, como preguntaste "¿Existe alguna buena solución?" Esto es lo que transmite el libro blanco: ¿adoptar una estructura organizativa abierta y dejar que los profesionales realicen un trabajo profesional? ~.
Dejar la gestión salarial, la gestión del desempeño, los recursos humanos, la formación corporativa y la gestión del bienestar de los empleados en manos de empresas profesionales, y centrar los recursos internos limitados en negocios centrales y ventajosos.