Cómo seleccionar los talentos que una empresa necesita entre un gran número de currículums es una de las habilidades básicas del headhunting. Aunque nunca nos hemos conocido, también podemos "conocer personas" a través de los currículums, especialmente a partir de la información superficial de los currículums. Este artículo analiza información común en los currículums laborales y propone las contramedidas correspondientes:
1. Envíe dos o más currículums idénticos en unos minutos: tenga cuidado y no se sienta confiado. Si no hay nada especial, no lo consideres.
2. Envía el mismo currículum continuamente en el último periodo: valora este trabajo y la empresa a la que postulas, siempre que las condiciones cumplan con los requisitos del puesto al que postulas, en el que puedes concentrarte. él.
3. No se incluye el nombre específico de la empresa. Por ejemplo, cuando se trabaja en una gran empresa, se debe respetar plenamente la privacidad personal.
4. Anota todos los puestos a los que postulas erróneamente y envía cartas a otras empresas: Errores graves, "prisa por ir al hospital", poca planificación profesional. Es imperdonable manipularlo y no dude en eliminar el currículum.
5. Le gusta utilizar formas: organizado. Algunos puestos requieren especialmente este tipo de talentos.
6. Hay viñetas, asteriscos y otros símbolos en el currículum para marcar contenido importante: tal vez haya algunas cosas que no deberían ocultarse a los demás y tal vez ocultar sus defectos más profundamente.
7. Las cifras comúnmente utilizadas indican cuántas decenas de miles de pérdidas se pueden recuperar: si no se menciona el papel del equipo, tenga cuidado al recomendarlo al departamento empleador.
8. No escribas el puesto, solo el departamento: Si no te atreves a ser específico, puedes ser un villano que intenta hacer el ridículo.
9. Si el puesto no es específico, simplemente escriba "gerencia" y "negocios" o enumere los puestos vacíos: evite los más importantes y evite ser específico. Tenga en cuenta que la secuencia de trabajo de cada empresa es diferente. , y tenga cuidado de no elegir.
10 Puedes dejar claro que quien escribe la carta es el jefe o director general de la empresa para la que trabajas: la actuación de un directivo profesional que se atreve a afrontar su propio camino puede valorarse por el bien de la empresa. momento.
11. Sin tratamiento: La colegiala sigue siendo obediente y un poco insegura.
12. El salario no es inferior al precio: es un desafío, pero este tipo de personas normalmente pueden igualar el salario.
13. Contenidos formativos diversos: una típica panacea, quizás porque tu plan de carrera no está claro.
14. Desde que comencé a trabajar, no ha habido diferencia de tiempo entre las unidades en las que trabajo: no tengo un segundo jefe, al menos solo monto en burro y cuido del caballo. Es normal, pero se puede investigar el motivo de la dimisión.
15. Además de escribir tu altura y peso, también escribes tu tipo de sangre y signo del zodíaco: un nuevo tipo de ser humano con prioridades poco claras y que sólo puede ser apto para algunos puestos de nivel relativamente bajo.
16. Se adjunta un lema de vida: Mientras no estés repitiendo, la perseverancia está bien, pero el equipo es cada vez más importante.
Análisis y selección de currículums Puntos clave Los currículums de los solicitantes de empleo deben examinarse desde los siguientes aspectos:
1. Ver contenido objetivo (combinado con requisitos de contratación)
Incluye principalmente individuos Información, educación, experiencia laboral, logros personales, etc. (La información personal incluye nombre, sexo, edad, educación, etc.; el nivel académico incluye experiencia escolar y experiencia de capacitación; experiencia laboral incluye unidad de trabajo, hora de inicio y finalización, contenido del trabajo, nombre del proyecto, etc. Los logros personales incluyen varios logros de la escuela y recompensa de la unidad de trabajo)
1. Selección de información personal
A Al seleccionar un puesto que tenga requisitos estrictos para indicadores rígidos (género, edad, experiencia laboral, educación), si. uno de los elementos no cumple con el puesto Si cumple con los requisitos, será eliminado rápidamente;
B Al elegir un puesto que no tenga requisitos estrictos para indicadores estrictos, también puede combinar los. requisitos del puesto de contratación y se refieren a "Personas de diferentes grupos de edad tienen diferentes necesidades específicas":
Antes de los 25 años, buscar un buen trabajo entre 26 y 30 años, posicionamiento y desarrollo personal; 31-35 años, empleos de altos ingresos (salario, beneficios, ingresos ocultos); 36-40 años 41 años, busca oportunidades de desarrollo independiente y comienza un negocio; 41 años, trabaja de manera estable;
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2. Al observar la experiencia escolar del solicitante, preste especial atención a si el solicitante utiliza algunas palabras vagas, como indicar la hora de inicio y finalización y la categoría de la universidad. educación; Al observar la experiencia de capacitación de los solicitantes de empleo, concéntrese en la capacitación profesional y diversas capacitaciones de investigación, y observe principalmente si la especialización (especialidad laboral) cumple con el contenido de la capacitación. (Como referencia, no es el criterio principal para la selección de currículums)
3. La experiencia laboral del solicitante de empleo es el foco de visualización y la perspectiva desde la cual se debe evaluar la capacidad básica del solicitante de empleo. se analizará y filtrará a partir del siguiente contenido:
p>1) Horas de trabajo:
Verifique principalmente las horas de trabajo totales del solicitante de empleo, la frecuencia de cambio de trabajo o cambio de trabajo, la duración específica de cada trabajo, la conexión de las horas de trabajo, etc.
a.Si el demandante de empleo cambia frecuentemente de trabajo o puesto durante el tiempo total de trabajo, el tiempo específico de cada trabajo no será muy largo. En este momento se debe analizar la estabilidad de sus puestos en función de los requisitos del puesto. Si se puede considerar que no son adecuados para los requisitos del trabajo, serán descartados directamente.
b. Verificar la conexión entre las horas de trabajo de los solicitantes de empleo (como referencia para la selección). Si el solicitante trabaja muchas horas, mantenga un registro y recuérdele al entrevistador que preste más atención al tiempo libre del solicitante al programar las entrevistas.
2) Puesto:
No se utiliza como referencia para la selección clave de currículums. Lo más importante es el contenido del puesto.
3) Contenido del puesto
a. Verifique principalmente la especialización y el nivel laboral del solicitante. Si la especialización no es adecuada, debe verificar el tiempo que lleva trabajando;
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b. Combinado con los principios de tiempo de trabajo anteriores, examine la profundidad y amplitud del trabajo profesional del solicitante de empleo. Si el trabajo a corto plazo del solicitante de empleo implica un contenido profundo, debe considerar si hay elementos falsos en el currículum. Al concertar una entrevista, recuérdele al entrevistador que se concentre en los detalles, especialmente en los detalles.
C. Consultar los antecedentes generales de las empresas donde ha trabajado el demandante de empleo (especialmente puestos de nivel medio, alto y especiales, a modo de referencia).
4) Con base en el contenido anterior, analice si la experiencia laboral del solicitante de empleo es cierta, si hay información falsa (como referencia) y analice la relación entre la edad del solicitante de empleo y la experiencia laboral. Por ejemplo, un solicitante de empleo de unos treinta años solía ser abogado o médico, pero ahora es especialista en marketing. ¿Es posible postularse para un puesto de representante de ventas para vender materiales de construcción? Se debe prestar especial atención a esta situación. Si se puede concluir que no se ajusta a la situación real, se descartará directamente.
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4. Logros personales:
Compruebe principalmente si los logros personales mencionados por el solicitante de empleo son moderados y si cumplen con los requisitos del puesto (por ejemplo). solo como referencia, no como criterio principal para la selección de currículums).
En segundo lugar, verifique el contenido subjetivo (incluida la evaluación del solicitante de empleo y el contenido descriptivo, como la autoevaluación, la descripción personal, etc.)
Compruebe principalmente si la autoevaluación del solicitante de empleo evaluación o descripción Sea apropiado y veraz, e identifique cualquier área donde estas descripciones sean inconsistentes o inconsistentes con la descripción de su experiencia laboral. Si se puede juzgar que el contenido subjetivo descrito por el solicitante de empleo no es cierto y contiene muchas discrepancias, se puede filtrar directamente en este momento.
Determinar preliminarmente si el currículum cumple con los requisitos del puesto.
1. Determinar si las calificaciones profesionales y la experiencia laboral del solicitante de empleo cumplen con los requisitos del puesto. Si no cumple con los requisitos, será descartado directamente.
2. Analizar si el posicionamiento y la dirección de desarrollo del demandante de empleo son claros y coherentes. (Para referencia)
3. Determinar preliminarmente la idoneidad del solicitante para el puesto solicitado. Si se puede considerar que el solicitante no es apto para el puesto, el currículum se examinará directamente.
Una revisión exhaustiva de la lógica de tu currículum.
El objetivo principal es revisar la experiencia laboral y los logros personales del solicitante de empleo. Prestar especial atención a si la descripción es coherente y lógica, si las horas de trabajo son consistentes, si refleja el nivel de una persona, si existe. existen contradicciones e identificar cuestiones relevantes.
a. Por ejemplo, cuando un currículum describe la experiencia laboral, enumera algunas unidades conocidas y algunos puestos superiores, pero él está solicitando un puesto ordinario, que requiere atención. Si se puede determinar, los elementos falsos del currículum se pueden filtrar directamente.
B. Si puede juzgar que el currículum del solicitante es completamente ilógico, elimínelo directamente.
La impresión general del currículum
Compruebe principalmente si el formato de redacción del currículum del solicitante es estandarizado, ordenado y hermoso, y si hay errores tipográficos. ¿Qué impresión te deja cuando lees tu currículum? (Como referencia)
Verifique las expectativas salariales del solicitante de empleo
(Si está indicado, verifique la coincidencia aproximada con el salario del puesto de contratación como referencia).
Con base en el contenido anterior, finalmente determine si el currículum cumple con los requisitos del trabajo.
Si no puede juzgar si cumple con los requisitos laborales basándose en lo anterior, puede elegir la evaluación telefónica; si puede juzgar que su currículum está calificado, puede recomendarlo directamente al departamento de contratación. Lea su currículum: cómo obtener información eficaz de su currículum. En términos generales, los currículums son la primera vez que una empresa contacta candidatos, y la selección de currículums también es la primera vez que seleccionan candidatos.
Cómo obtener información efectiva de un currículum, por un lado, debes identificar información falsa en el currículum, y por otro lado, debes confirmar el contenido clave en la entrevista posterior para realizar la entrevista. más específico. Esto depende principalmente de la interpretación de los currículums de los solicitantes.
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