Caso 1:
Después de graduarse juntos de la universidad, el Partido A y el Partido B ingresaron a la misma empresa, trabajaron en el mismo departamento y el salario también se fijó en el mismo nivel: 1.000 yuanes al mes. Después del período de prueba de un año, el salario del Partido A se fija en 1.200 yuanes por mes, y el salario del Partido B se fija en 1.500 yuanes por mes. A estaba muy feliz cuando recibió un salario de 1200 yuanes, porque su salario aumentó en 200 yuanes. Pero cuando supo que el salario mensual de B era de 1.500 yuanes, se enojó mucho y su entusiasmo por el trabajo disminuyó significativamente.
Preguntas:
(1) Elija una teoría apropiada para analizar la psicología de A.
(2) ¿Qué contramedidas deberían tomar los directivos?
Según (1) la teoría de la equidad, la motivación laboral de los empleados se ve afectada principalmente por los salarios y la remuneración, incluida la remuneración absoluta (el monto de sus ingresos reales) y la remuneración relativa (la relación entre sus ingresos reales y el ingresos reales de otros). Todos, consciente o inconscientemente, compararán su propio trabajo y remuneración con los de otros, y también compararán verticalmente su trabajo y remuneración actuales con su propio trabajo y remuneración pasados. A través de la comparación, si descubre que su relación ingresos-gastos es la misma que la de los demás, pensará que es normal y razonable, por lo que se sentirá cómodo y trabajará con tranquilidad si descubre que su relación ingresos-gastos es menor; que otros, o descubre que su actual relación ingresos-gastos es más baja que en el pasado, se sentirá injusto y tendrá un impacto negativo en su actitud y entusiasmo en el trabajo. En este caso, el placer de A al hacer una comparación vertical es que su salario ha aumentado en 200 yuanes en comparación con el pasado, pero cuando hace una comparación horizontal con B, descubre que su salario es 300 yuanes menos que el de B, lo que crea una comparación vertical. sensación de injusticia, lo que lleva a una disminución significativa del entusiasmo por el trabajo.
(2) Los gerentes deben analizar cuidadosamente la diferencia salarial entre el Partido A y el Partido B. Si la razón es que el Partido B es más capaz y contribuye más que el Partido A, deben explicárselo al Partido A en un de manera oportuna para que el Partido A pueda volver a reconocerse a sí mismo, identificar la brecha, aclarar la dirección de los esfuerzos y estimular el entusiasmo del Partido A por el trabajo si la razón es que el gerente cometió un error al juzgar las habilidades y contribuciones del Partido A y; Partido B, el error debe corregirse con prontitud y decisión, y se deben restablecer los estándares salariales del Partido A y del Partido B...
Caso 2:
Empresas que producen productos tradicionales La artesanía en un lugar determinado se desarrolló y expandió gradualmente con la política de apertura de China. El crecimiento medio de las ventas y las exportaciones en los últimos diez años ha superado el 15%. El número de empleados también ha aumentado de menos de 200 a más de 2.000. Las empresas todavía utilizan estructuras organizativas lineales similares a las del pasado. El director Wang, responsable de la empresa, está a cargo tanto de las ventas como de la producción y es un gestor integral.
Recientemente ocurrió un incidente en la empresa que dejó al director de fábrica Wang desconcertado. En primer lugar, la producción se realiza básicamente por encargo y el director de la fábrica básicamente transmite las instrucciones de producción. Cuando las entregas son escasas, a menudo es el gerente de la fábrica quien toma la iniciativa y trabaja hasta medianoche con sus empleados. Aunque los productos se enviaron a tiempo, la calidad no estaba a la altura y los productos se devolvieron para obtener una compensación: en el pasado, la empresa tenía pocos reclutadores y el director de fábrica, Wang, tenía la última palabra; Actualmente, cada año se contratan cerca de 50 estudiantes universitarios, lo que también implica la formación del personal. La vieja forma de hacer las cosas no funciona. En tercer lugar, en el pasado, el director de fábrica, Wang, siempre contrataba personas temporalmente para realizar logística y otros trabajos. Actualmente hay demasiado trabajo en esta área y no se puede hacer por el momento. En todos estos casos, los métodos de gestión que eran eficaces en el pasado han perdido su eficacia.
Pregunta: Por favor explique los problemas existentes en la empresa desde la perspectiva del trabajo organizativo y proponga medidas.
(1) A juzgar por la información aportada en el caso, resulta obvio que la empresa adopta una estructura organizativa lineal. Las ventajas de este tipo de estructura organizacional son: la estructura es relativamente simple, todos saben a quién deben reportar y quién debe reportarle a él, las responsabilidades y la autoridad son claras, todos tienen un y solo un superior directo, la toma de decisiones puede ser; más fácil y más rápido. Desventajas: Sin embargo, en el caso de organizaciones grandes, el negocio es relativamente complejo y es difícil que una sola persona asuma todas las funciones de gestión.
Evidentemente, cuando una empresa se desarrolla a más de 2.000 personas, la estructura organizativa lineal restringe el desarrollo normal de la empresa. Al igual que el dilema que enfrentó el director Wang en el caso, poner a una persona a cargo de todo ya no es efectivo ni eficiente.
(2) Las empresas deben adoptar una estructura organizativa adecuada para el desarrollo empresarial, como una estructura organizativa funcional lineal con división especializada del trabajo, y considerar la posibilidad de establecer un departamento de planificación de la producción, un departamento de recursos humanos y un departamento de logística. . De esta manera, las ventajas de la estructura organizacional funcional de línea se pueden aprovechar al máximo, es decir, los gerentes de línea en todos los niveles tienen agencias funcionales y personal correspondiente como personal y asistentes, de modo que puedan gestionar eficazmente el departamento para adaptarse a las complejas y Características meticulosas de la gestión moderna. Cada uno de los departamentos está bajo el mando unificado del personal de línea, de acuerdo con los requisitos del mando unificado y la estricta responsabilidad de las actividades organizativas modernas.
Caso 3:
Xinhua Garment Factory asignó la tarea de coser nuevos estilos de ropa tanto al primer como al segundo taller. El número de trabajadores en los dos talleres es aproximadamente el mismo. Estos trabajadores dominan las operaciones básicas de costura de ropa, pero esta es la primera vez que cosen este nuevo tipo de ropa. El director Li en el primer taller dividió el proceso de coser un traje en 30 procesos, cada trabajador participó en un proceso designado, haciendo que las operaciones de los trabajadores fueran simples y hábiles. Sin embargo, el director Wang del segundo taller combinó estos procesos en siete posiciones hasta su finalización, y estipuló que todos pueden trabajar en estas posiciones por turno, para que todos puedan dominar todo el proceso de costura de este tipo de ropa. En los primeros dos meses, el progreso de producción del segundo taller fue más lento que el del primer taller. Sin embargo, los trabajadores del segundo taller están satisfechos con sus propias prácticas. Se esfuerzan por mejorar la tecnología y acelerar el progreso de la producción. Al tercer mes, el progreso de producción del segundo taller superó al del primer taller.
Preguntas:
1. ¿Por qué el progreso de producción del segundo taller es más rápido que el del primer taller? ¿Qué quiere decir esto?
2. Según el análisis de la teoría de la contingencia del liderazgo, ¿es el enfoque del director Wang más eficaz que el del director Li?
1. Porque los responsables del segundo taller movilizaron plenamente el entusiasmo de los empleados. El director Wang utiliza métodos de gestión del desempeño para establecer objetivos desafiantes para los empleados mediante la rotación laboral y cree que pueden lograrlos. Esto muestra que la satisfacción de los trabajadores con los métodos de gestión afecta directamente la motivación de los empleados y el progreso de la producción.
2. La teoría de la contingencia cree que no existe un modelo de gestión “universal” fijo y único para todos. La gestión debe adaptarse a las condiciones internas y externas de la empresa y adoptar diferentes modelos de gestión para lograrlo. los mejores resultados. Esta teoría cree que no existe un "mejor" o "peor" modelo de gestión que sea universalmente aplicable, y que los efectos de la gestión dependen de factores situacionales como la relación entre el directivo y el dirigido, la naturaleza del trabajo y las características del mismo. los miembros. Si cada proceso en el taller es muy complejo y requiere tecnología avanzada que lleva mucho tiempo adquirir, entonces el enfoque del director Wang sin duda no funcionará.