1. Sistema salarial del mismo nivel. Es decir, los empleados de un mismo nivel reciben el mismo salario. Los planes salariales de muchas empresas son bastante simples y se dividen en cinco niveles: nivel de empleado, nivel de supervisor, nivel de gerente, nivel de director y nivel de director general adjunto.
¿El director técnico de I+D y el director financiero, ambos directores de departamento, tienen la misma contribución a la empresa? Definitivamente es diferente, pero reciben el mismo salario. Definitivamente habrá un desequilibrio entre ellos. la persona que más aporta. Esto ignora el valor del puesto. La remuneración que damos a los empleados definitivamente no se basa únicamente en su rango, sino que debe basarse en el valor del puesto y volver a la contribución del puesto a la empresa.
2. El manager sólo otorga bonos de equipo. Muchas empresas solo otorgan bonificaciones de equipo a los gerentes de ventas en función del desempeño de las personas que dirigen, pero no reciben comisiones comerciales personales. Por ejemplo, el vendedor obtiene el 10% de los ingresos por ventas, el gerente solo obtiene el 3% del departamento y el gerente de ventas. El gerente general recibe el 1% del dividendo total, lo que a menudo resulta en que los ingresos de los vendedores con buen desempeño sean mayores que los de los gerentes de ventas, por lo que nadie quiere ser gerente de ventas.
Debido a que el gerente de ventas proviene de un excelente vendedor, su capacidad de desempeño suele ser bastante buena y también tiene un grupo de recursos para clientes a mano. En realidad, eso es una desventaja para él. No se le permite hacer negocios personales. Este tipo de daño es un tipo de desperdicio para la empresa.
3. Sistema de comisión límite de fijación de objetivos. Algunas empresas suelen establecer una meta de desempeño, estipulando que si los empleados no logran esta meta, no tendrán comisiones por ventas, o si no alcanzan el 80%, no tendrán comisiones. Esto les dará a los empleados una sensación de extrema inseguridad y. Los empleados se sentirán muy nerviosos e incapaces de hacerlo. Estar cómodos aumentará la presión invisible y le impedirá relajarse.
Sólo en un estado relajado las personas pueden mostrar sus talentos al máximo. Cuando vemos competiciones deportivas, encontramos que la persona que gana el campeonato es a menudo la persona que está más relajada y tiene lo mejor. Ajuste psicológico. Lo mismo ocurre con los empleados.
4. El sistema de salario fijo se convierte directamente en un sistema basado en el desempeño. Algunas empresas han llevado a cabo reformas salariales. El salario original de 3.000 yuanes no se calculó; después de la reforma, se convirtió en un salario fijo de 1.500 yuanes y un salario por desempeño de 1.500 yuanes. Después de dicha reforma, los empleados dejaron de trabajar. Porque en circunstancias normales, si realizamos evaluaciones de manera estricta, será difícil que los empleados obtengan la máxima puntuación. Es decir, tan pronto como los empleados sean reformados, sus salarios se reducirán y tales reformas salariales no serán viables. inevitablemente provocará el rechazo y la resistencia de los empleados.
5. Sistema salarial completamente fijo. Algunas empresas no tienen ninguna evaluación de los empleados o están completamente formalizadas. El salario mensual es un salario fijo y los empleados tienen la garantía de recibir ingresos independientemente de la sequía o las inundaciones. y mal, y no se preocupan en absoluto por los requisitos de la empresa. Es difícil para las empresas exigir y gestionar a los empleados en función de sus actitudes subjetivas personales y su conciencia personal.