Métodos de gestión del desempeño de las unidades de investigación científica
La gestión del desempeño es una parte importante de la gestión de recursos humanos de las unidades de investigación científica. El desempeño es una medida del desempeño laboral; la gestión del desempeño consiste en establecer expectativas razonables, mediciones precisas, evaluaciones estandarizadas e incentivos científicos para que el desempeño alcance los objetivos de los incentivos científicos y la gestión eficaz.
1. Análisis de la situación actual de la gestión del desempeño de las unidades de investigación científica
En primer lugar, la ideología rectora de la orientación hacia las personas está generalmente establecida, y la ciencia Los resultados de la investigación se promueven centrándose en el desempeño, y la gestión del desempeño es el vínculo central en la gestión de recursos humanos. El segundo es construir un sistema de indicadores de desempeño, tomando artículos, derechos de propiedad intelectual, proyectos de investigación científica, premios, etc. como elementos básicos para reflejar el desempeño de los investigadores científicos. El tercero es explorar activamente métodos de evaluación del desempeño científicos, cuantitativos y operables. En cuarto lugar, se presta atención a la eficacia de la gestión del desempeño, que hasta cierto punto desempeña un papel eficaz a la hora de motivar y movilizar el entusiasmo. En quinto lugar, la aplicación de la mayoría de las instituciones de investigación científica de bienestar público está todavía en sus primeras etapas y, por lo general, sólo se queda en el proceso de evaluación del desempeño. En sexto lugar, es necesario mejorar urgentemente los métodos de gestión del desempeño. Después de todo, la gestión del desempeño es un problema de gestión reconocido, especialmente la objetividad y precisión de la evaluación del desempeño. Todavía hay deficiencias que deben analizarse, reflexionarse y resolverse seriamente. Por ejemplo, algunos conceptos de gestión están atrasados y no tienen una comprensión suficiente de la importancia de la gestión de recursos humanos, especialmente la gestión del desempeño. Algunas unidades solo se centran en la gestión de proyectos de investigación científica, pero ignoran la gestión del personal, especialmente la gestión científica y del desempeño razonable. algunos todavía utilizan Con el sistema de gestión obsoleto de las instituciones públicas, los investigadores científicos no comprenden el significado y el papel de la gestión del desempeño, y algunos se resisten debido a que las deducciones por evaluaciones del desempeño son simplemente superficiales, con métodos de gestión del desempeño insuficientes e insuficientes; La innovación en los métodos de evaluación del desempeño aún no se ha convertido en un medio de motivación y aún no ha movilizado completamente el entusiasmo de los investigadores científicos.
2. Análisis de los problemas existentes en la gestión del desempeño
1. Precisión de los indicadores de desempeño
¿Qué es "desempeño", por supuesto, en la gestión de recursos humanos? Sea claro, también hemos establecido proyectos de investigación científica, artículos y publicaciones, premios, etc. como métodos cuantitativos, pero es imposible darse cuenta de que todas las posiciones se pueden medir de manera sucinta como un mecanógrafo usando solo tres indicadores: recuento de palabras, velocidad. y tasa de error reflejan con precisión la cantidad y calidad de su desempeño laboral. Además, ¿cómo puede la evaluación garantizar la objetividad y comparabilidad entre los puestos de investigación científica de la unidad y los trabajadores políticos, logística, oficinas, etc.? ¿Cómo garantizar la objetividad y la comparabilidad? La incapacidad de establecer con precisión indicadores de gestión del desempeño no es solo un problema. en la práctica de la gestión del desempeño, pero también Un problema que aún no se ha resuelto en la teoría de la gestión del desempeño.
2. Cuestiones realistas de la cuantificación del trabajo
Para que los indicadores de desempeño sean precisos, es necesario cuantificar el trabajo de investigación científica y otros trabajos, estableciendo así indicadores cuantitativos. En teoría, también se pueden cuantificar con precisión diversas tareas de las unidades de investigación científica. Algunas monografías sobre evaluación científica introducen métodos de aplicación de matemáticas difusas para la descripción cuantitativa, pero son demasiado complejos y engorrosos para ser aplicables en el trabajo real. A juzgar por la situación práctica, sólo se ha llevado a cabo una cuantificación simple o incluso reticente y, en general, no se ha encontrado ningún método de cuantificación sencillo y viable. Dado que es difícil cuantificar todo el trabajo de las unidades de investigación científica, inevitablemente afectará la eficacia de la gestión del desempeño.
3. Cuestiones de subjetividad en el proceso de evaluación
La gestión del desempeño, por supuesto, persigue una evaluación del desempeño objetiva y verdadera. El trabajo de investigación científica no puede producir resultados todos los meses, aunque la práctica de la gestión del desempeño. continúa Progress, por ejemplo, pasó de la evaluación general tradicional a la evaluación de indicadores, de la evaluación cualitativa de los comentarios a la evaluación cuantitativa de las puntuaciones, y de la ausencia de estándares cuantitativos a estándares específicos y detallados, que han controlado efectivamente la subjetividad de la evaluación.
Sin embargo, la gestión del desempeño es, después de todo, una evaluación de persona a persona. El proceso de evaluación es operado por personas, y el nivel de los resultados de la investigación científica es juzgado por factores subjetivos como los pensamientos, opiniones, conceptos y análisis del evaluador. capacidad de juicio e incluso estado de ánimo temporal, etc. Todo esto tendrá un impacto en la evaluación del desempeño de la investigación científica y conducirá a errores de evaluación. Cómo superar ideológicamente los factores subjetivos, evitar suposiciones subjetivas personales, prevenir el impacto negativo de los efectos psicológicos, controlar estos errores humanos y mejorar la precisión de la gestión del desempeño requiere explorar un método de gestión del desempeño que sea fácil de operar y altamente resistente a la subjetividad.
4. La cuestión de las diferencias en los objetos de evaluación
Ya sea en teoría o en la práctica, la gestión del desempeño requiere equidad en el proceso de evaluación y comparabilidad de los resultados de la evaluación. Se espera que la haya. un estándar unificado para evaluar a todo el personal. Sin embargo, debido a la diferente división del trabajo y las diferencias entre el trabajo de investigación científica y el trabajo de oficina, el trabajo político y el trabajo logístico, la gestión del desempeño obviamente no puede ser "una talla única para todos". El fenómeno de las diferencias laborales impide que la gestión del desempeño adopte un método de evaluación con estándares absolutos y sin estándares relativos. Si no hay uniformidad en los estándares de evaluación, es probable que se pierda la equidad de la gestión del desempeño; si se presta demasiada atención a la uniformidad de los estándares, no se pueden tomar en cuenta las diferencias en los objetos de evaluación.
5. Cuestiones estratégicas con objetivos de desempeño
Algunas unidades de investigación científica no han descompuesto los objetivos estratégicos desde la cima de la organización, lo que resulta en que la gestión del desempeño no pueda adaptarse a los objetivos estratégicos. En la gestión del desempeño, se pone más énfasis en la comunicación y retroalimentación efectiva entre superiores y subordinados, alcanzando una comprensión común del contenido del trabajo, los objetivos de las tareas y los estándares de evaluación, interactuando en el proceso, mejorando las capacidades de investigación científica de los empleados y logrando una relación armoniosa entre la unidad y los empleados ganan. En algunas unidades de investigación científica, hay una falta de comunicación y retroalimentación entre los gerentes y los directivos, y los objetivos no son lo suficientemente claros. Los empleados trabajan sólo para hacer frente a las tareas asignadas por los superiores, lo que dificulta el logro de los objetivos estratégicos de desarrollo sostenible de la unidad. suavemente. En algunas unidades de investigación científica, los objetivos estratégicos no están bien descompuestos e implementados en puestos, lo que imposibilita que la gestión del desempeño realice un buen análisis del puesto. Algunas responsabilidades laborales no están claras, algunos investigadores científicos asumen el trabajo de múltiples puestos. y algunos no están en sus puestos. Algunos de los trabajos reales son asignaciones completamente temporales de los líderes y no están en contacto con sus responsabilidades laborales, etc., lo que hace imposible la gestión del desempeño.
6. Problemas persistentes de la gestión del desempeño
Teóricamente, para hacer un buen trabajo en la gestión de recursos humanos, se debe realizar una evaluación del desempeño y una gestión del desempeño. En algunas unidades de investigación científica, por razones subjetivas u objetivamente porque la gestión del desempeño aún se encuentra en la etapa exploratoria, los resultados de la evaluación pueden no ser lo suficientemente precisos. Por lo tanto, los líderes se sienten incómodos si los resultados de la evaluación están directamente relacionados con aumentos salariales, bonificaciones, valoraciones de méritos, ascensos, etc. Si los resultados de la evaluación del desempeño no se utilizan directamente para la motivación, entonces la evaluación del desempeño se convertirá en una mera formalidad y la gestión del desempeño conducirá a un círculo vicioso que será difícil de mantener.
3. Contramedidas y sugerencias
A través del análisis anterior, se presentan las siguientes sugerencias sobre cómo las instituciones de investigación científica pueden mejorar los métodos de gestión del desempeño e innovar los mecanismos de gestión de recursos humanos:
1. Preste atención al diseño del mecanismo de gestión del desempeño
Los gerentes de las unidades de investigación científica, especialmente los líderes principales, deben tomar la iniciativa en el aprendizaje de la teoría de la gestión del desempeño y liderar el departamento de gestión de recursos humanos para Investigar, diseñar y establecer un mecanismo de gestión del desempeño científico que sea integral, sistemático, científico y eficaz. Resuelva cinco preguntas básicas de manera secuencial: ¿Quién es evaluado (es decir, ámbito de aplicación)? ¿Qué se evalúa (es decir, quién evaluará)? (evaluadores para cada elemento de evaluación)? ¿Cómo evaluar (es decir, método de evaluación)? ¿Qué hacer después de la evaluación (es decir, cómo utilizar los resultados de la evaluación?) lagunas y defectos innecesarios.
2. Preste atención al concepto avanzado y razonable de gestión del desempeño.
Las unidades de investigación científica se caracterizan por tener muchos intelectuales, altos niveles de educación y son más sensibles a diseñar la gestión del desempeño para intereses personales Por lo tanto, en el sistema El diseño debe ser extremadamente razonable y riguroso.
En términos del diseño general, el sistema de evaluación debe ser razonable, el contenido de la evaluación debe ser razonable, los estándares de evaluación deben ser razonables y la composición de la puntuación y los métodos de puntuación también deben ser razonables en términos de organización, implementación y tiempo de evaluación; debe ser razonable, y la supervisión de la evaluación también debe ser razonable en términos de efectos en el desempeño, la fijación del coeficiente debe ser razonable, las responsabilidades solidarias deben ser razonables y la aplicación de los resultados debe ser razonable;
3. Aplicar activamente métodos de evaluación científica
Durante las últimas décadas, los círculos teóricos nacionales y extranjeros han desarrollado muchos métodos maduros en el campo de la evaluación del desempeño, y las unidades de investigación científica tienen un aprendizaje más sólido. y Las capacidades de investigación deberían estudiarse y aplicarse activamente y mejorarse en la práctica. Por ejemplo, al formular estándares de evaluación, puede utilizar el método de análisis de valor, el método de investigación de modelos, el método de diseño de encuestas, el método de descomposición, el método estadístico multivariado, etc.; en la evaluación puede aprender, consultar o aplicar el método AFP, el método de evaluación abierta; , método JZZS y método de evaluación invisible, etc. Por supuesto, algunos métodos están maduros en teoría, pero su aplicación práctica en instituciones de investigación científica aún debe practicarse con valentía para aprender métodos prácticos y eficaces.
4. Explorar y mejorar continuamente el sistema de evaluación
Existen diferencias obvias en las habilidades entre el personal de las instituciones de investigación científica. Algunos tienen fuertes habilidades de investigación científica, mientras que otros acaban de graduarse de la universidad. y sus habilidades deben mejorarse Además de sus puestos, las diferencias, las diferencias entre estos departamentos, puestos e individuos deben resolverse a través de mecanismos. Por lo tanto, para cambiar el modelo tradicional de evaluación del desempeño e innovar el sistema de evaluación, el autor propone tres métodos: primero, establecer indicadores operativos secundarios diferentes y muy específicos para diferentes objetos de evaluación para cumplir con las características micro y los requisitos macro *sexo. El segundo es cambiar el método de deducción de puntos inversos comúnmente utilizado al método de puntos acumulativos, que no solo implementa estándares de evaluación unificados, sino que también tiene en cuenta las diferencias en los objetos de evaluación, logrando el efecto de "hacer más y hacer menos, y hacer bueno y malo de manera diferente". El tercero es implementar el "método del coeficiente de carga de trabajo", tomando la carga de trabajo normal como coeficiente 1, el coeficiente de carga de trabajo grande es mayor que 1 y viceversa es menor que 1. De esta manera, las diferencias en los objetos de evaluación se pueden ajustar con relativa facilidad.
5. Combinar la gestión del desempeño con incentivos diversificados
La mayoría de las instituciones de investigación científica sólo tienen incentivos materiales y espirituales relativamente simples para la gestión de recursos humanos. El autor sugiere que mediante el funcionamiento del nuevo sistema de gestión del desempeño se deben diversificar los métodos de incentivos, tales como: licencias remuneradas, capacitación empresarial, promoción laboral, etc. Se recomienda dividir la evaluación de desempeño anual en cuatro niveles según el puntaje: excelente, calificado, básicamente calificado y no calificado. Aquellos que obtienen más de 90 puntos en la evaluación anual se consideran sobresalientes, y aquellos que obtienen entre 80 y 90 puntos están calificados y están calificados para ser calificados como trabajadores avanzados, aquellos que son calificados como "no calificados" no pueden participar en la evaluación anual y; Se notifican las críticas; quienes no aprueben la evaluación durante dos años consecutivos serán tramitados administrativamente.
6. Desarrollar software de gestión de rendimiento científico, conveniente y aplicable
El software desarrollado utiliza SQLSERVER2000 como base de datos del servidor para garantizar la seguridad y confiabilidad de los datos que utiliza como página web; el modo de interfaz en ejecución, con una hermosa interfaz y una fuerte compatibilidad del sistema. Puede ejecutarse en redes de área local y redes de área amplia actuales y se puede ingresar directamente haciendo clic en él. Los evaluadores, como los líderes de unidad y los líderes de departamento, pueden elegir múltiples modos para ingresar. la evaluación mediante selección de identidad, selección de módulos, etc. para garantizar que el proceso de evaluación del desempeño sea conveniente y eficiente. Gracias a la función conveniente del software de desarrollo, los líderes pueden completar la evaluación con solo un clic del mouse en lugar de escribir en el teclado; ; los resultados de la evaluación se generan automáticamente y se forman análisis y sugerencias para la gestión del desempeño.
4. Conclusión
Los recursos humanos científicos y tecnológicos son el principal cuerpo de innovación científica y tecnológica en las instituciones de investigación científica de bienestar público, y la gestión del desempeño es un poderoso impulsor del desarrollo de la ciencia. instituciones de investigación. Desde la perspectiva del desarrollo de recursos humanos, la gestión del desempeño no es solo una herramienta para clasificar el desempeño, como los resultados de la investigación científica, sino que, lo que es más importante, tiene un papel rector en la gestión del comportamiento. Le dice a cada líder y empleado cómo trabajar de antemano, y no se limita a nuestro departamento de gestión de recursos humanos para evaluar qué tan bien han hecho su trabajo después.
Debemos defender un concepto que utilice el contenido de la evaluación y los estándares de evaluación para estandarizar la orientación conductual de todo el trabajo, incluido el trabajo de investigación científica, para formar una orientación rígida, de modo que la gestión del desempeño pueda desarrollarse desde la evaluación sumativa hasta la regulación de procesos, y estar determinada por estándares. ? Orientar el desarrollo en la dirección de los objetivos y promover la optimización de la gestión de los recursos humanos. ;