Fui a una entrevista hoy y el entrevistador me preguntó cuál es el modelo de evaluación de cuatro niveles de la formación. Jaja, estaba muy confundido en ese momento. Cuando volví a Baidu Online, descubrí que este modelo es en realidad el mismo que la capacitación y evaluación que hago habitualmente, pero la terminología utilizada es diferente. Estoy aburrido, ahora voy a resumir el contenido del modelo de evaluación de cuatro niveles para la formación. Independientemente de los métodos actuales de evaluación de la formación de muchas empresas, de hecho, básicamente se puede encontrar la sombra de la evaluación de la formación de cuarto nivel. El modelo de evaluación de cuatro niveles para la formación es el modelo de evaluación de cuatro niveles de la American Coriolis Company. En ocho palabras, son reacción (nivel uno), aprendizaje (nivel dos), comportamiento (nivel tres) y resultados (nivel cuatro).
La evaluación de primer nivel (evaluación a nivel de respuesta) generalmente toma la forma de un cuestionario para permitir a los estudiantes evaluar y probar sus sentimientos y reacciones ante la capacitación. El contenido del cuestionario generalmente se juzga mediante una puntuación basada en cinco aspectos: materiales de capacitación, nivel del profesor, nivel organizacional, nivel de beneficios y sugerencias. A través de estos aspectos, podemos comprender los sentimientos de los estudiantes sobre varios aspectos de esta capacitación y comprender las reacciones más intuitivas de los estudiantes a esta capacitación. La evaluación de nivel 1 se utiliza ampliamente en la formación de nuevos empleados, en clases abiertas y en diversos proyectos de formación. Después de la formación, los datos del cuestionario se utilizan para elaborar un informe de evaluación del efecto de la formación, lo que en muchas empresas se denomina satisfacción con la formación. La satisfacción con la formación es un dato relativamente directo para evaluar los cursos de formación.
El método de evaluación de primer nivel es un buen medio para obtener información sobre el efecto del entrenamiento para la evaluación del entrenamiento, que es rápido y directo. Sin embargo, durante la encuesta, los estudiantes pueden tener factores subjetivos sobre sus profesores o cursos, y el componente subjetivo será relativamente grande y debido a que el contenido de la capacitación no ha sido verificado por el trabajo real, puede haber opiniones objetivas sobre cómo hacerlo; configurar el contenido del curso. Por lo tanto, una evaluación de primer nivel del efecto del entrenamiento es sólo una dimensión de evaluación relativamente básica, lo cual es muy importante, pero también debe verificarse en la práctica. Evaluación de segundo nivel (evaluación del aprendizaje): la evaluación de primer nivel evalúa la capacitación desde la perspectiva de las reacciones de los estudiantes para comprender si les gusta el curso de capacitación. Luego, para comprender si los estudiantes dominan el contenido de la capacitación y cumplen con los requisitos básicos de la capacitación, utilizaremos una evaluación de dos niveles. El método más utilizado es el examen para evaluar el dominio de los conocimientos de la capacitación. Este método es más común en la formación basada en conocimientos y experiencia, similar a la formación de nuevos empleados, formación de productos, aprendizaje teórico, formación de casos, etc. Además, además de los exámenes, en ocasiones se utilizan entrevistas, que requieren más tiempo, pero en ocasiones también se realizan en grupo. Este método requiere que los estudiantes tengan un fuerte deseo de expresarse, y algunas personas con habilidades comunicativas débiles se verán afectadas. El método de evaluación secundaria de la entrevista general será más eficaz cuando se utilice en cursos de formación en gestión con un número reducido de personas. Las preguntas de la entrevista serán relativamente abiertas, por lo que los resultados serán más objetivos. , T* ~4 d. oAl finalizar la formación, una vez completadas la primera y la segunda evaluación de la formación, la formación finalizará. Pero el propósito de la capacitación es permitir que los alumnos dominen verdaderamente el contenido de la capacitación y lo apliquen al trabajo, mejorando así la eficiencia y el nivel del trabajo. Con base en tal propósito, para practicar la verdad, la evaluación de los efectos del entrenamiento también necesita encontrar resultados del trabajo real de los alumnos después del entrenamiento. Esto implica evaluaciones de nivel tres y nivel cuatro.
La evaluación formativa de tercer nivel (evaluación conductual) tiene como objetivo principal comprender la mejora del comportamiento de los estudiantes a través de la formación. Esta acción suele realizarse dentro de los 2-3 meses posteriores al entrenamiento. Esto se puede hacer mediante la observación, pruebas y supervisión por parte de los colegas de los estudiantes. En resumen, es necesario responder a una pregunta: "¿Utilizan las personas los conocimientos, habilidades y actitudes que han aprendido en el trabajo?". Aunque los datos de evaluación en esta etapa son difíciles de obtener, son de gran importancia. Sólo cuando los participantes de la capacitación realmente apliquen lo que han aprendido en su trabajo se podrá lograr el propósito de la capacitación. Sólo así se podrán sentar las bases para una nueva formación. Cabe señalar que la evaluación en esta etapa solo se puede implementar después de que el estudiante regrese al trabajo, y este tipo de evaluación generalmente requiere la participación de personas que trabajan con los participantes, como los supervisores. La evaluación en este nivel puede incluir los sentimientos subjetivos de los estudiantes, la comparación de los cambios de comportamiento de subordinados y colegas antes y después de la capacitación y la autoevaluación de los estudiantes.
En muchas empresas, esta evaluación de tercer nivel es relativamente débil, pero este vínculo es muy importante, de lo contrario la formación corre el riesgo de convertirse en una mera formalidad. Muchas veces es necesario que el departamento de recursos humanos y los departamentos funcionales establezcan una buena relación para poder obtener continuamente información sobre el comportamiento de los empleados, e incluso introducir en el mismo un mecanismo de evaluación para promover la concientización de los estudiantes no solo para mejorar sus habilidades.
Evaluación de la formación de nivel 4 (evaluación de resultados/desempeño) Después de medio año o un año de formación, comprender el desempeño de los estudiantes y ver si los estudiantes han mejorado debido al desempeño de la capacitación. Este es un enfoque más general. La evaluación de resultados consiste principalmente en comprender la eficacia de la formación desde un nivel amplio. ¿Los cambios en el comportamiento de los estudiantes tienen un impacto en la organización? ¿El impacto es positivo o negativo? ¿La organización funciona mejor y con mayor fluidez gracias a la formación? ¿La formación aporta más beneficios económicos? Por ejemplo, los desarrolladores de recursos humanos pueden analizar y comparar las tasas de accidentes y el grado en que la reducción de las tasas de accidentes es atribuible a la formación, determinando así la contribución de la formación a la organización en su conjunto.
La evaluación de resultados, en puestos operativos, es fácil de obtener al comprender la competencia de las operaciones, pero la evaluación en puestos gerenciales es más difícil. Las principales razones por las que es difícil evaluar el comportamiento y los resultados de la gestión y el liderazgo son: 1. El ciclo de evaluación es largo 2. La escala de evaluación (modelo de evaluación) es difícil de diseñar 3. Hay muchos factores que influyen en la evaluación; evaluación y no es fácil de aceptar, especialmente en la evaluación del desempeño. Hay muchos factores que afectan el desempeño de los estudiantes, como el esfuerzo de los estudiantes, los incentivos, las políticas de la empresa, los cambios en el mercado, etc. , y muchos factores a veces lo hacen inaceptable para esa persona.
A veces, los resultados de la evaluación de la formación del Nivel 4 son completamente contradictorios con los resultados de la evaluación del Nivel 1. Ésta es una de las razones por las que muchos formadores temen las encuestas de satisfacción de terceros. Debido a que hay mucha capacitación, tal vez el ambiente durante la capacitación sea bueno, los estudiantes quedan muy satisfechos y disfrutan el proceso. Pero después de la capacitación, descubrieron que no había muchas cosas que pudieran usarse y no había suficientes materiales que realmente se beneficiaran de la capacitación, por lo que habría una evaluación de nivel cuatro muy pobre; también hubo algo de capacitación; Debido a que las habilidades docentes del profesor son demasiado estrictas o la presión de la capacitación es demasiado alta, la evaluación de primer nivel dada por los alumnos es muy promedio. Sin embargo, en el trabajo, los alumnos encuentran que muchos de los contenidos de la capacitación se utilizan en el trabajo y son útiles. para mejorar el trabajo. Sin embargo, la evaluación de Nivel 4 funciona muy bien. Entonces en base a esto, es muy importante a la hora de elegir cursos e instructores. Lo anterior es el contenido de la evaluación de la capacitación de cuatro niveles. La implementación del método de evaluación es de fácil a difícil, y el tiempo y el costo también son de menor a mayor. Un curso de formación debe producir un producto de alta calidad. De hecho, este proceso es un ciclo continuo y constantemente se descubren mejoras en el ciclo.