Una breve descripción de los pasos para implementar este proceso de evaluación del desempeño es la siguiente:
1. Evaluación de diagnóstico del desempeño (diagnóstico de gestión, encuesta de desempeño).
2. Determinar objetivos de desempeño (plan de negocios, plan de trabajo).
3. Plan de gestión del desempeño (diseño y ajuste).
4. Análisis de medición del desempeño (capacitación, implementación de simulación).
5. Mejora del coaching de rendimiento (mejora de problemas de bajo rendimiento).
6. Implementación de la evaluación del desempeño (organización, implementación y operación).
Al formular estándares de evaluación, debe prestar atención a las siguientes cuestiones:
Primero, el nombre del ítem, la unidad de medida y el método de cálculo de la puntuación para la evaluación deben ser coherentes con el sistema de objetivos de ventas para evitar confusiones.
En segundo lugar, la escala de calificación debe ser clara. Al modificar el contenido de la evaluación, hágalo lo más claro y cuantificable posible, para que los evaluadores puedan realizar las evaluaciones con mayor precisión.
Para cada vendedor, la empresa tendrá expectativas y requisitos para lo que hace. Esta expectativa se puede dividir a grandes rasgos en dos aspectos: por un lado, la expectativa de desempeño laboral y, por otro, la expectativa del nivel de capacidad.
En tercer lugar, al formular diversos estándares de evaluación, debemos hacer pleno uso de la sabiduría colectiva y permitir que quienes están siendo evaluados participen en la formulación de los estándares de evaluación, para que podamos lograr objetividad y justicia.
En cuarto lugar, elija estándares de evaluación absolutos. Evite que diferentes evaluadores evalúen a empleados con el mismo puesto. Intente que el mismo evaluador realice la evaluación para que los resultados de la evaluación entre empleados sean comparables. Evite comparar los resultados de la evaluación de empleados con diferentes puestos. Debido a que los evaluadores de personas con diferentes puestos son diferentes, las comparaciones entre diferentes puestos son de poca importancia.
Debido a que existen diferencias en el potencial y las calificaciones del área de ventas, la evaluación basada en la comparación mutua entre el personal de ventas carece de racionalidad. Por lo tanto, los estándares relativos no sólo pueden dañar la unidad del equipo de ventas, sino que tampoco permiten juzgar correctamente la capacidad y el desempeño reales del personal de ventas.