Una mujer llamó al arquitecto para decirle que su cama temblaba cada vez que pasaba un tren.
"¡Eso es una tontería!", respondió el arquitecto: "Déjame ver".
Cuando llegó el arquitecto, su esposa le sugirió que se tumbara en la cama y sintiera el paso del tren. . El arquitecto acababa de acostarse cuando regresó el marido de su mujer. Al ver esto, espetó: "¿Qué haces en la cama de mi mujer?"
El arquitecto respondió temblando: "Dije que estaba esperando el tren. ¿Lo creerías?"
Realización repentina
Algunas palabras son verdaderas, pero suenan falsas; algunas palabras son falsas, pero no hay duda al respecto.
(2) ¡Quién tiene una historia de gestión, la caza de camellos en inglés! O algo más. Gracias, muy urgente!
Saihai sabía que nunca había estado en el templo de Yukui. Tan pronto como entró en el templo, el Buda Maitreya era el primer Buda. Al norte de él, el nombre del hombre negro era Dawei. Pero hace mucho tiempo, no estaban en el mismo templo, sino a cargo del templo.
③¿Tiene alguna historia breve sobre la gestión estandarizada?
Lo sé. Era un folleto azul emitido por SGS cuando todavía estaba vivo, pero ¿cómo te lo llegó?
④ 226 ideas de gestión provienen de () A historias difundidas en la sociedad humana B clásicos C organizaciones de producción D prácticas de gestión.
Creo que es d
⑤¿Cuáles son las historias de gestión que mejor pueden inspirar el sentido de identidad y misión de los empleados?
¡Ahora elegiré un artículo para que todos puedan estudiarlo y consultarlo!
Cómo los gerentes deben inspirar el sentido de misión de los empleados
El sentido de misión es un factor clave para determinar la orientación conductual y las capacidades del equipo, y es el punto de partida de todos los comportamientos. Los colegas con un fuerte sentido de misión no esperarán pasivamente a que lleguen las tareas laborales, sino que buscarán activamente metas. No debemos adaptarnos pasivamente a los requisitos laborales, sino aprender y cambiar activamente el entorno, esforzarnos por hacer contribuciones útiles y acumular poder; para tener éxito. Por lo tanto, como líder, debes inspirar a todos los empleados a tener un sentido de misión en el trabajo, no sólo por el jefe, por la empresa o simplemente por un salario.
Bill Gates dijo una vez: "No trabajo por dinero. El dinero me hace sentir cansado. La sensación de logro y misión reflejada en mi trabajo es lo que realmente me importa". Los mayores secretos sobre la riqueza en este mundo: siempre que te esfuerces por ser el primero en tu industria todos los días, definitivamente obtendrás una riqueza inesperada.
El maestro Tan Xiaofang, un conocido experto en liderazgo, cree que muchas personas en los tiempos modernos tienen un pensamiento simple: trabajar es ganar dinero, mantener a sus familias y sobrevivir. No hay nada de malo en eso, eso es el trabajo. Pero si trabajar es sólo para ganar dinero, entonces ¿por qué Bill Gates, el hombre más rico del mundo, sigue trabajando? ¿Por qué Li Ka-shing, el hombre más rico de China, sigue trabajando? Han estado trabajando muy duro. La respuesta es sencilla, no son por dinero y riquezas, sino por la misión. La mayoría de las empresas centenarias y multinacionales del mundo tienen sus propias misiones:
Disney Company - hacer feliz a la gente; Sony Company - experimentar la felicidad de desarrollar tecnología en beneficio del público; - servir a la humanidad Hacer contribuciones tecnológicas a la felicidad y el desarrollo; Nike - experimentar el sentimiento de competencia, superar y superar a los oponentes; no importa si es un pequeño o un gran paso, debemos impulsar el progreso de la humanidad; - brindar a la gente común y Una oportunidad para que los ricos compren una cosa Microsoft - comprometido a proporcionar software de computadora personal para hacer que el trabajo, el estudio y la vida sean más convenientes y enriquecidos;
¿Qué es un sentido de misión? ? Marx dijo una vez: "Como persona definida y realista, tienes reglas, misiones y tareas. No importa si te das cuenta de esto o no. Esta tarea se debe a tus necesidades y su relación con el mundo existente. Conexión. "La misión existe objetivamente y no depende de la voluntad humana. Ya sea que estés dispuesto a aceptarlo o no, te des cuenta o no, esta misión llega a todos con su nacimiento.
El sentido de misión es una percepción y reconocimiento de la misión asignada por una determinada sociedad, una determinada época, sociedad y país. ¿Cuál es el significado de la tarea? ¿Por qué la gente debería asumir una misión? ¿Cuál es tu misión? ¿Qué esfuerzos deberían hacer las personas y qué acciones prácticas deberían tomar para realizar su misión? Pensamiento y comprensión profundos de estos temas. Y bajo la guía de este sentido de misión, completad vuestra misión y realizad el valor de la vida.
El profesor Tan Xiaofang aprendió que la promoción de la cultura corporativa entre los empleados generalmente pasa por este proceso: ignorancia-un poco de conocimiento-comprensión-aceptación (rechazo)-identificación-sublimación. Este proceso es gradual y no ocurre de la noche a la mañana. El sentido de misión de los empleados es la máxima expresión de la sublimación de la cultura corporativa y el mayor estado de eficacia de la cultura corporativa. El poder de un sentido de propósito es asombroso. Con un sentido de propósito, los empleados se comprometerán a resolver los principales problemas corporativos. Los empleados nunca abandonarán la empresa para salvarse cuando la empresa esté en problemas. Un sentido de misión hace que sea más fácil para los empleados ser felices en el trabajo.
Alguien hizo la misma pregunta a tres trabajadores de la construcción: ¿Qué estáis haciendo? El primer trabajador dijo: "Estoy poniendo ladrillos". El segundo trabajador dijo: "Estoy construyendo la iglesia más grande del mundo". El tercer trabajador dijo: "Estoy construyendo un lugar para purificar los corazones de la gente". ¿Las respuestas serán tan diferentes cuando los individuos hacen el mismo trabajo? De hecho, esta enorme diferencia se debe enteramente a su comprensión de la misión del trabajo que realizan. Si tiene un sentido de misión es el factor clave que determina si trabaja dolorosamente o felizmente.
Dividimos a los empleados en dos categorías: personas buenas y personas capaces. ¿Cómo elegir empleados? El primer tipo de personas se identifica con los valores fundamentales de la empresa, tiene grandes logros y se eleva hasta el final; el segundo tipo de personas se identifica con los valores fundamentales de la empresa, pero carece de capacidad y puede ser cultivado y probado en otro puesto; de las personas no están de acuerdo Si no hay logros en los valores fundamentales de la empresa, simplemente deje que esas personas abandonen la empresa; el cuarto tipo de personas, que han logrado grandes logros pero no están de acuerdo con los valores fundamentales de la empresa, pueden ser problemáticos. Dales una oportunidad, pero nunca tolerarás que esas personas sacudan el núcleo de los valores de la empresa; de lo contrario, pídeles que se vayan.
El sentido de misión no es sólo una cuestión de la empresa, sino que, en última instancia, todo lo relacionado con la empresa debe ser implementado por cada empleado. El sentido de misión es la fuerza impulsora eterna para que los empleados avancen. Con un sentido de misión, sentirán que el trabajo definitivamente no es sólo una herramienta para ganarse la vida, sino una forma de alcanzar su autoestima. Incluso un trabajo muy corriente es parte integral del funcionamiento de la sociedad.
La lealtad de los empleados hacia la organización proviene en primer lugar de su vínculo emocional con la organización. Numerosos estudios han demostrado que los empleados con un fuerte vínculo emocional con la organización tienen menores tasas de rotación y ausentismo y están más motivados para trabajar. Entonces, ¿cómo se puede mejorar el vínculo emocional de los empleados con su organización? Tan Xiaofang, un conocido experto en formación en administración de empresas, resumió los siguientes cinco puntos, que son de gran ayuda para mejorar el vínculo emocional de los empleados con la organización.
1. Que todos los empleados tengan un sentido de misión, es decir, saber qué están haciendo y el significado de hacerlo. Una organización existe no sólo para su propia supervivencia. Si una organización existe únicamente para su propia supervivencia, su existencia tiene poco valor para la sociedad. Por ejemplo, la existencia de una empresa no debe tener como único objetivo ganar dinero. Además de ganar dinero, las empresas también deben servir a la sociedad, crear cultura, brindar oportunidades de empleo y ofrecer productos y servicios de alta calidad a los consumidores. Estos son los objetivos que deben tener las empresas y que también se puede decir que son la misión de la empresa. Si una empresa puede desarrollar tal sentido de misión desde su dirección hasta sus empleados comunes, entonces seguramente logrará al final un gran desarrollo. Si estudiamos detenidamente esas empresas de renombre mundial, encontraremos que ninguna de ellas tiene el beneficio como su misión más importante. La mayoría de ellas tienen la noble misión de servir a la sociedad, beneficiar a la humanidad y cambiar vidas como núcleo de su cultura corporativa.
2. Hacer sentir seguros a los empleados que permanecen en la organización. Los humanos somos animales sociales. Los atributos sociales de las personas determinan las diversas * * * reacciones del mundo exterior hacia las personas, que afectarán el comportamiento de las personas y luego afectarán su desempeño en la organización. Para aquellos empleados que cumplen con los requisitos de la organización, la organización debe utilizar diversas oportunidades y métodos para expresar su reconocimiento y brindarles seguridad profesional. Esta sensación de seguridad es también una recompensa amplia. En este momento, los empleados tendrán un fuerte sentido de pertenencia. En un entorno de trabajo muy seguro, los empleados tendrán buenas expectativas para sus carreras y prestarán más atención a la mejora de sus cualidades profesionales a largo plazo, estimulando así todo su potencial y su trabajo. En este momento, los empleados desarrollarán un fuerte vínculo emocional con la organización.
¿Por qué muchas empresas en Japón implementan el "sistema de empleo vitalicio"? Porque estos empleados que disfrutan del sistema de "empleo vitalicio" nunca consideran únicamente cuánto dinero pueden ganar con este trabajo o qué beneficios pueden obtener de este trabajo. Ambos tienen un doble sentido de propósito. Primero, están comprometidos con la misión de la empresa. Este reconocimiento se refleja en última instancia en su trabajo, a través del cual se realiza la misión de la empresa.
Además, tienen un sentido de misión para la sociedad.
Por ejemplo, los empleados que participan en la investigación de nuevos medicamentos no lo hacen para lanzar nuevos medicamentos y ganar dinero para la empresa, sino para encontrar medicamentos que sean beneficiosos para los humanos. Para ellos, el título y el salario no son lo más importante. Quieren trabajar por un sentido de misión en sus corazones. Un sentido de misión hace que las personas sientan que se están dando cuenta de su autoestima. La realización de la autoestima es la expresión más elevada de la realización de las necesidades humanas. Una vez que se haya dado cuenta de su autoestima, ¿qué más puede pedir su marido? Si todos los empleados pueden tener un sentido de propósito, la eficacia de la cultura corporativa alcanzará su punto máximo. Los gerentes son impotentes para gobernar.
3. Que los empleados despedidos se sientan justos. La equidad enfatiza tanto la equidad de los resultados como la equidad de los procedimientos. Sin procedimientos justos, no habrá resultados justos. En una organización, la experiencia de equidad de los empleados proviene principalmente de las oportunidades de promoción (imparcialidad procesal) y de trato (imparcialidad de resultados). Entre la equidad procesal y la equidad de resultados, lo que les importa a los empleados no es la equidad absoluta, sino la equidad relativa. Es extremadamente difícil lograr que un empleado no calificado deje una organización y sienta que fue tratado de manera justa. Esto impone altas exigencias a los recursos humanos y a los gerentes de línea en las organizaciones, pero también es lo que debe exigir una organización con un fuerte vínculo emocional con sus empleados.
4.Dejar que todos los empleados tengan un sentido de identificación y que todos los empleados tengan un sentido de identificación con la organización. Este es un requisito más alto para la organización. La formación de un sentido de identidad, además del sentido de misión mencionado anteriormente, también debería incorporar más emociones y pensamientos en los corazones de los empleados. La identidad tarda más en funcionar. Permitir que los empleados comprendan las actividades internas de la organización y la información relacionada es un medio eficaz para mejorar la identificación de los empleados. Los empleados comprenderán las características y reglas de comportamiento de la organización a través de la observación del comportamiento diario de la organización. Si estas reglas son similares a los valores de los empleados, los empleados seguirán identificándose con la organización.
La avenida es invisible. La cultura corporativa es algo invisible e intangible, y muchas personas la encuentran “vacía” y difícil de entender. De hecho, el concepto de cultura corporativa es en su mayor parte abstracto y cada empleado tiene un nivel diferente de educación y aceptación. Es realmente difícil para todos los empleados comprenderlo completamente. Pero si una empresa puede convertir sus valores fundamentales en fábulas e historias vívidas, no sólo ayudará a la memoria, sino que también facilitará la publicidad. Por ejemplo, no solo es cierto, sino que también puede alentar y estimular a otros a resumir historias que estén en línea con los valores fundamentales de la empresa como una forma de difundir la cultura y las ideas corporativas en la empresa.
Zhang Ruimin de Haier Group también cree que "al establecer valores corporativos, no es difícil proponer ideas, pero es difícil lograr que la gente esté de acuerdo con estas ideas. ¿Por qué es popular la Biblia?". en Occidente? Confíe en las vívidas historias que contiene. Promover una determinada idea y contar historias es una forma muy deseable. Por ejemplo, Haier aboga por la "innovación" y "el respeto al valor de todos". Una vez se propuso el lema "Todos somos un talento". Al principio los empleados se mostraron fríos e indiferentes. Quizás todos estén pensando: No tengo educación superior. ¿Qué tipo de talento tengo como trabajador de poca monta? En ese momento, escribieron una historia sobre una innovación tecnológica que lleva el nombre de un trabajador inventada por un trabajador y pidieron al centro cultural que difundiera esta historia entre todos los empleados. Pronto, la innovación tecnológica se afianzó entre los trabajadores. El centro cultural de Haier suele difundir historias y desempeña un papel muy importante en el desarrollo estable de la empresa.
En una empresa emergente de reciente creación, casi todos los empleados tienen un sentido de misión. Ahora que lo pienso, esto es bastante común. Tú también eres así. La mayoría de los empleados creen que la parte más memorable de su trabajo es participar en algún proyecto nuevo: desarrollar nuevos productos, expandirse a nuevos mercados, derrotar a nuevos competidores. En resumen, tener un sentido de misión es de gran importancia para determinar si podemos ganar la competencia.
Los empresarios y empleados naturalmente tienen un sentido de misión en las primeras etapas de la empresa. Pero cuando la empresa se desarrolla hasta una etapa estable y los empleados tienen trabajos estables a largo plazo, el sentido de misión es más débil que antes. Para tener un sentido de misión, primero debes tener una comprensión clara de ella. Podemos empezar con Richard. Obtenga respuestas de las acciones de empresarios de renombre mundial como Branson. La mayoría de los emprendedores no son buenos para articular su misión, pero podemos ver su misión en sus acciones. Eso es lo que hacen y cómo hacen las cosas todos los días. Cada persona, empresa y país debe saber cuáles son sus tareas y cómo realizarlas.
⑥El famoso experto en gestión Nolde Qi resumió tres tipos de historias de uso común y las excluyó.
¿Qué pasa con tu pregunta original? A continuación se muestran los tres tipos que resumió.
Noel M. Tichy resumió tres tipos de historias comúnmente utilizadas por los directivos.
El primer tipo de historia es "¿Quién soy yo?", es decir, contar experiencias conmovedoras y exitosas, utilizando historias personales para impresionar a las personas y movilizar el entusiasmo de los empleados.
El El segundo tipo de historia es "Quiénes somos", que consiste en crear sentimientos de un mismo lugar en el proceso de cambio, inspirar el espíritu de trabajo en equipo en el proceso de responder a los cambios de los tiempos y unir los corazones. de todos los empleados o audiencias;
La tercera La primera historia es "Adónde vamos", que describe y explica qué hará la empresa en el futuro y cómo avanzará hacia el futuro.
Los dos primeros tipos de historias conducen a reunir las emociones de los empleados y difundir la cultura corporativa, mientras que el último tipo de historias conduce a estimular el entusiasmo de los empleados e incitarlos a tomar medidas para realizar sus ideales.
⑦¿Alguien tiene una historia sobre la toma de decisiones en la gestión?
1. Hace mucho tiempo, un hombre robó una bolsa de cebollas, fue capturado y enviado a un juez.
El juez propuso tres opciones de castigo para que el hombre eligiera: 1. Comer todas las cebollas de una vez. Dos latigazos, cien latigazos. En tercer lugar, pagar la multa.
Este hombre decidió comerse todas las cebollas. Al principio estaba lleno de confianza, pero después de comer algunas cebollas, sus ojos y su boca comenzaron a arder. Seguí teniendo secreción nasal.
Dijo: "No puedo ni comer un bocado de cebolla. Será mejor que me azotes con un látigo".
Pero después de ser azotado más de diez veces, No pude soportarlo más. Rodando por el suelo para evitar el látigo.
Ella lloraba y gritaba: "No me vuelvas a pegar, estoy dispuesta a pagar la multa".
Más tarde, este hombre se convirtió en el hazmerreír de toda la ciudad, porque sólo tuvo que aceptar un castigo, pero probó tres castigos. De hecho, muchos de nosotros tenemos experiencias similares en nuestras vidas. Como no sabía lo suficiente sobre mis habilidades, tomé decisiones equivocadas y sufrí muchas dificultades innecesarias.
2.
Un día, cuatro niños estaban jugando en la cima de la montaña y, de repente, un gran oso saltó del bosque.
El primer niño reaccionó rápidamente y se escapó. Cuando se sintió seguro, miró hacia la cima de la montaña; la gente normalmente sólo se preocupa por los de su propia especie cuando se sienten seguros. Encontró a sus tres compañeros todavía inmóviles en la cima de la montaña. Entonces, se puso ansioso y gritó a la cima de la montaña: "¡Corre rápido, el oso se va a comer a la gente!"
El segundo niño respondió: "Mi primera tarea no es correr, sino usa ropa." Ponte tus zapatos para correr y átalos. ¡No tengo que dejar atrás al oso, siempre y cuando pueda dejar atrás a ti! ""
El segundo niño se giró para mirar al tercero y le preguntó: "¿Qué están haciendo aquí?"
El tercer niño dijo: "Corran todos. No ." Molestando la vista del oso. Quiero que el oso se acerque a mí." Luego, corrí con el osito y lo llevé al zoológico forestal dirigido por mi padre, integrándolo en un "activo fijo" para mi padre. "
El tercer niño le preguntó al cuarto: "¿Por qué no vas? ¿Quieres morir? "
El cuarto niño dijo: "El propósito de que los cuatro vengamos aquí es divertirnos. No cambiemos nuestra intención original fácilmente. ¿Cómo sabes que el oso viene por nosotros? ¡Quizás la amenaza de los osos no exista en absoluto! ”
Todos miraron más de cerca la montaña y, efectivamente, encontraron un cerdo en la ladera. Resultó que el oso iba hacia el cerdo. Entonces, todos continuaron jugando...
La gente aquí tiene cuatro tipos de pensamiento a la hora de tomar decisiones: conservador, competitivo, especulativo e ideal.
Conservador: Por ejemplo, el primer niño parte de lo mejor que puede. es bueno corriendo y corre independientemente de si es útil o no. Tipo competitivo: por ejemplo, el segundo niño primero considera las debilidades del oponente después de descubrir que la competencia no es el oponente de Xiong, enumera a sus compañeros como oponentes y encuentra comparaciones. ventajas y se prepara para la competencia. Tipo especulativo: como el tercer hijo, primero considera la demanda del mercado. Busca oportunidades en las crisis. Por ejemplo, el cuarto hijo comienza con las metas que se propone y no se rinde fácilmente.
De hecho, cada decisión contiene cuatro elementos: conservadora, competitiva, especulativa e idealista. Por lo tanto, hay muchas decisiones que parecen correctas desde un aspecto, pero muy pocas son completamente correctas en general.
Las estadísticas muestran que los errores en la toma de decisiones se han convertido en una especie de fracaso. En el nuevo tipo de corrupción, debemos dar gran importancia a evitar errores en la toma de decisiones. De hecho, la mayoría de los errores en la toma de decisiones son causados por decisiones. -Creadores que no son buenos para escuchar las opiniones y sugerencias de otras personas y no pueden reunir las opiniones y la sabiduría de todos como equipo. Como tomador de decisiones, la función principal del director del equipo es tomar buenas decisiones y hacer un buen uso de las personas. La toma de decisiones es la primera prioridad. Sólo tomando decisiones correctas y científicas el equipo podrá lograr un desarrollo real a largo plazo.
Actualmente, en la toma de macrodecisiones en equipo, es muy importante dominar y aplicar correctamente los cuatro tipos de toma de decisiones. Entonces, como director de equipo, ¿qué hago?
En primer lugar, debe reflexionar sobre sus decisiones de gestión diarias para ver a qué tipo de toma de decisiones pertenece o qué tipo de toma de decisiones es dominante. Al mismo tiempo, analice cuidadosamente las razones de la formación de su tipo dominante de toma de decisiones: ¿se debe a la personalidad y al temperamento o está influenciado por el entorno?
En segundo lugar, observe a los miembros del equipo que lo rodean para ver a qué tipo de toma de decisiones pertenecen, si tienen los cuatro tipos de toma de decisiones y qué diferentes sugerencias han hecho personas de diferentes tipos de toma de decisiones. su toma de decisiones. ¿Qué papel jugó en el proceso de toma de decisiones y cómo respondió a estas sugerencias?
En tercer lugar, pensar en cómo combinar orgánicamente los cuatro tipos de toma de decisiones, colocar la toma de decisiones en una vía integral que escuche diferentes opiniones y voces, y considerar de manera integral las opiniones de todas las partes, para que para llegar a ser una buena persona. Recuerde siempre que su sabiduría no es sólo sabiduría personal, su papel es hacer buen uso de la sabiduría de todos.
Hilbert Simon, el famoso gurú estadounidense de la toma de decisiones, dijo: "La toma de decisiones es el núcleo de la gestión; la gestión consiste en una serie de decisiones; la gestión es la toma de decisiones". cuerda de salvamento del equipo. En un momento crítico, una decisión correcta puede devolver la vida al equipo, mientras que una decisión equivocada y poco realista puede llevar a la empresa al borde de la quiebra. En la mayoría de los casos, quienes toman las decisiones necesitan tener capacidad de previsión, y esta capacidad depende de la acumulación de experiencia a largo plazo de quienes toman las decisiones.
Para obtener altas calificaciones, pide una historia filosófica que pueda contarse durante 15 minutos.
Canción de volar sobre las montañas - Cong Fei
(anteriormente conocido como Zhang), hombre, 35 años, miembro del partido, líder de la Compañía de Arte Voluntario de Shenzhen.
El 1 de octubre de 1969, Cong Fei nació en la ciudad de Tianzhuangtai, condado de Dawa, provincia de Liaoning. Debido a la pobreza familiar, abandoné la escuela en el segundo grado de la escuela secundaria y regresé a casa. Después de pasar por todo tipo de dificultades, aprendió el arte de su maestro y fue aceptado como discípulo cercano por el famoso cantante Guo Song.
Cong Fei llegó a Shenzhen. Con su destacado talento artístico, rápidamente se convirtió en una figura muy conocida y amada por el público de Shenzhen.
Actor, ha ganado más de 20 premios de arte nacionales y provinciales.
En 1997, Cong Fei se unió a la Alianza de Voluntarios de Shenzhen. Hace 11 años, una actuación benéfica cambió su vida. A partir de entonces, disfrutó contribuyendo a la sociedad, dedicando amor y haciendo todo lo posible para ayudar a los demás. En los últimos diez años, ha actuado más de 300 veces para el bienestar social, ha trabajado como voluntario durante más de 3.600 horas, ha donado desinteresadamente a 146 personas discapacitadas y sin escolarizar, ha adoptado a 32 huérfanos y ha donado más de 3 millones de dólares. yuan. Ganó el título de "Los 100 mejores jóvenes voluntarios de China" y "Voluntario de cinco estrellas de Shenzhen".
Se han visitado Guizhou, Hunan, Sichuan, Shandong y otras zonas montañosas empobrecidas para realizar actuaciones benéficas más de 20 veces. Antes de partir, no solo donó decenas de miles o incluso cientos de miles de yuanes, sino que a veces también pidió dinero prestado a amigos que lo acompañaban para hacer donaciones. En varias ocasiones incluso se quitó la ropa y la donó.
Wang Weishan es una niña pobre que ha estado frágil y enferma desde que era niña, pero ha logrado excelentes resultados. Cong Fei le envía 1.500 yuanes en concepto de matrícula y 600 yuanes en gastos de manutención familiar cada año.
Hace cuatro años, Yan Yu era la "hija" de Cong Fei. El 26 de junio de 2005, Cong Fei, que estaba gravemente enfermo, le pidió a su esposa que comprara un billete de avión de ida y vuelta para llevarla de Guizhou a Shenzhen para el Festival de Primavera. También la llevé al hospital para un examen físico. Se descubrió que tenía hepatitis y él personalmente la atendió y le dio medicamentos. Luego le di medicinas y dinero para que pudiera regresar y continuar el tratamiento.
También va a librerías y oficinas de correos varias veces al mes para comprar y enviar por correo materiales de tutoría extracurricular, cintas en inglés y otros útiles escolares para niños. En Hunan Hanshou, Cong Fei estableció el "Fondo de Becas Cong Fei" por valor de 654,38 millones de yuanes.
Cualquiera que conozca a Cong Fei sabe que muchas de sus actuaciones son actuaciones benéficas. Algunas personas decían que era estúpido, pero él dijo: "También es un gran placer contribuir a la sociedad".
1998 El 19 de agosto, Cong Fei, que asistía a una presentación comercial fuera de la ciudad, recibió Una llamada de Shenzhen al día siguiente. Cuando recibí la llamada, quería realizar una actuación benéfica a gran escala llamada "Tour para la ayuda en caso de inundaciones y desastres". Inmediatamente compré un billete de avión con mi propio dinero para regresar a Shenzhen. y doné los 20.000 yuanes que gané actuando en el extranjero. Según las estadísticas, sólo en 1998, Cong Fei recaudó más de un millón de yuanes para obras de caridad en diversas actuaciones benéficas.
En marzo de 2003, Cong Fei, que había regresado de estudiar en el extranjero en Guizhou, fingió resbalar en una actuación benéfica del Proyecto Esperanza y se rompió el coxis. El médico le advirtió repetidamente que permaneciera en cama durante 65.438+05 días, pero Cong Fei realizó 6 actuaciones benéficas más en 65.438+05 días.
Desde junio de 5438 hasta octubre de 2005, Cong Fei participó en seis actuaciones benéficas realizadas para las zonas afectadas por el tsunami en el sudeste asiático. En ese momento, Cong Fei padecía cáncer de estómago y tenía dificultades para tragar alimentos. Sin embargo, persistió en actuar con tenaz perseverancia y donó 6,5438+5 millones de yuanes para tratamiento médico.
La familia de Cong Fei es extremadamente frugal y su situación financiera a menudo es complicada. En 2003, para recaudar la ayuda estudiantil antes del comienzo de las clases, tuvimos que pedir prestados 654,38 millones de yuanes a familiares y amigos. En julio de 2004, cuando Cong Fei llegó a Guizhou para entregar las tasas escolares a sus hijos como había prometido, ya tenía una deuda de 6,543,8 millones de yuanes + 700.000 yuanes.
El 17 de mayo de 2005, la condición de Cong Fei se deterioró rápidamente, pero se quedó con el dinero donado para su tratamiento, realizó tres ciclos de quimioterapia y llevó otros 20.000 yuanes al hospital de una zona montañosa azotada por la pobreza. Condado de Zhijin, Guizhou. Y dijo cariñosamente: "Si el destino me da otros cinco años, cumpliré la promesa que les hice a mis hijos y pagaré a la sociedad con más amor".