Habilidades de comunicación para que los gerentes se comuniquen con los empleados Como gerente de una empresa, es necesario gestionar eficazmente a los empleados para promover su entusiasmo y eficiencia en el trabajo. Sin embargo, si el método se utiliza incorrectamente, provocará insatisfacción entre los empleados y no ayudará a mejorar la eficiencia. Veamos las habilidades de comunicación entre gerentes y empleados.
Habilidades de comunicación entre directivos y empleados 1 1. Fomentar la integración de los nuevos empleados en la empresa.
Los nuevos empleados acaban de incorporarse a la empresa y no tienen un fuerte sentimiento de pertenencia a la misma. Aún no entienden la gestión de sus compañeros y superiores. En este momento, los empleados están muy preocupados por su desempeño e imagen ante los ojos de sus líderes, tendrán cuidado de no cometer errores y no descuidarán fácilmente su trabajo. Por lo tanto, los gerentes deben tolerar sus propios errores y centrarse en la orientación y el estímulo.
Por ejemplo, un empleado que acaba de incorporarse a la sociedad y no tiene experiencia laboral en una fábrica comienza a realizar trabajos de inspección. Trabajó duro durante tres días, pero la tasa de detección aún no fue satisfactoria. En este momento, la gerencia a menudo tiene las siguientes reacciones inapropiadas: A: Retirar estos productos, volver a inspeccionarlos todos y luego salir del trabajo si pasan. b: Ve a Chajia y deja que el nuevo Xiao Li haga esto.
La reacción anterior no sólo dañará la confianza de un nuevo empleado, sino que también le hará sentir resistencia hacia la empresa. Relativamente hablando, el siguiente modelo de respuesta es más apropiado:
Supervisor: ¿Ha encontrado algún problema con los productos que se perdió?
Empleado:...
Supervisor: Los productos que te perdiste están principalmente rayados y sucios. ¿No recordaste claramente los malos estándares durante el entrenamiento? Ha detectado otros defectos, lo que demuestra que todavía habla en serio. Le pediré al capataz que se lo muestre unas cuantas veces más, por favor tome notas. Si no entiende nada, no dude en preguntar. ¿DE ACUERDO?
De esta forma, los empleados pueden reconocer tranquilamente sus errores y aprender la forma correcta de afrontarlos.
2. Durante el período de prueba, ¿quién no teme las dificultades?
A veces un nuevo empleado puede tener miedo a las dificultades. En este momento, los gerentes necesitan comunicarse estratégicamente para mejorar su confianza e integrarlos en su trabajo.
¿Cómo inspirar confianza?
Empleado: Nunca he hecho este tipo de trabajo. Me temo que no puedo hacerlo bien.
a Gestión: Si ni siquiera puedes hacer esto, ¿qué más puedes hacer?
bAdministración: Creo que pueden hacer un buen trabajo. Vuelve y haz un buen trabajo. Hazlo.
Gestión: Nadie empezará. Si no, mira lo que hacen los demás.
Ninguno de los métodos anteriores es muy adecuado. Una mejor respuesta es aliento y orientación positiva:
Supervisor: Si no puede hacer bien este trabajo, ¿qué partes puede hacer bien?
Empleados: Este trabajo se puede dividir en tres partes. Puedo terminar la primera parte.
Supervisor: En este caso, debe comenzar primero con esta parte y comenzar. Creo que lo harás bien.
Este estímulo y orientación positiva no solo evita que los empleados encuentren excusas, sino que también les enseña sutilmente métodos y pasos para manejar el trabajo, lo que puede mejorar la confianza de los empleados.
3. Las reglas se establecen a partir del período de prueba.
La forma de animar y guiar a los nuevos empleados también tiene deficiencias, y es fácil que los nuevos empleados no conozcan las reglas. Demasiado estímulo a menudo descuida el énfasis en las reglas.
Por ejemplo, un empleado tiene una rica experiencia laboral y un desempeño satisfactorio en la escalada, pero a menudo llega tarde. El supervisor hablará con él cuando se entere. Supervisor: La empresa estipula que si llega tarde tres veces al mes, será sancionado con una carta de crítica, lo que no solo afectará su desempeño, sino también su futura promoción. Acabas de llegar a la empresa, déjame recordarte esta vez. No lo vuelvas a hacer el mes que viene.
El diálogo anterior no tiene ningún efecto. Continuará llegando hasta finales del próximo mes, puede cometer otras violaciones de las políticas de la empresa e incluso puede comenzar a violar las disciplinas de otros empleados. Porque, a sus ojos, las normas y reglamentos de la empresa no son vinculantes y son inútiles.
Entonces, para la situación anterior, la respuesta que puede mantener la autoridad de las reglas y regulaciones de la empresa es: Supervisor: Aunque usted es un empleado nuevo, la empresa ha realizado la capacitación correspondiente en el sistema. Si es empleado de la empresa, debe seguir las reglas de la empresa.
Has llegado tarde cinco veces este mes sin motivo alguno. De acuerdo con el reglamento, serás castigado y tu desempeño será calificado como D. Espero que puedas aprender la lección y no volver a hacerlo. Tu desempeño es bueno y destacas entre los nuevos empleados. Si algunos problemas menores afectan sus perspectivas de ascenso futuro, entonces la ganancia supera la pérdida.
Está bien cuidar a los recién llegados, pero en el caso de actitudes o comportamientos incorrectos obvios que violen las reglas y regulaciones, debe cumplir con los principios en las estrategias de comunicación y manejo, y no puede violar las reglas solo porque está un recién llegado.
4. El arte de captar la balanza
En términos generales, los nuevos empleados inevitablemente serán criticados por sus errores y violaciones, pero no importa quiénes sean, siempre harán sentir a la gente. infeliz. Existe una forma de hablar que no sólo puede concienciar a los empleados de la seriedad del sistema de la empresa, sino también proteger su propio sentido de valor, para que puedan cumplir conscientemente las reglas.
Por ejemplo, un empleado tiene una buena comprensión y dominio de los procesos y tecnologías, pero su eficiencia es baja. El supervisor le pidió que se comunicara:
Supervisor: Tengo buenas noticias para usted. Los líderes de la fábrica han visto sus sugerencias de mejora y aprecian sus ideas. Se puede implementar en toda la empresa.
Empleado: Gracias, supervisor.
Director: Por cierto, la fábrica planea recomendar a varias personas para participar en la competencia de habilidades para nuevos empleados el próximo mes, incluido usted. Sin embargo, la competencia de habilidades tiene requisitos de tiempo estrictos. Si puede mejorar la eficiencia de su trabajo, podrá competir con otros nuevos colegas en nuestra fábrica por el campeonato. Entonces, espero que puedas animarte en el trabajo para poder enviar mi entrada pronto.
Empleado: (muy avergonzado)
Director: Soy muy optimista acerca de usted. Deberías seguir con el buen trabajo.
El supervisor hizo buen uso del modelo de conversación "elogio-crítica-elogio", que no solo permitió a los empleados darse cuenta de sus deficiencias y errores, sino que también logró el propósito de la conversación y evitó la vergüenza de ambas partes. . Esta conversación de “pastel sándwich” combina críticas, elogios y expectativas. Si se utiliza adecuadamente, este enfoque puede conducir a conversaciones más efectivas.
5. ¿Cómo liderar a empleados que tienen un fuerte deseo de dominar?
En las empresas, algunos empleados tienen fuertes habilidades organizativas y son activos, seguros de sí mismos, competitivos y ambiciosos. ¿Cómo dirigen los gerentes a estos empleados?
Por ejemplo, la empresa está llevando a cabo una actividad de propuesta para mejorar la tasa de rendimiento y un empleado muy capaz presentó rápidamente una propuesta.
Supervisor: ¿Se completó el plan de mejora de su propuesta?
Empleado: Sí, planeo entregárselo al Departamento de Operaciones de Producción esta tarde.
Director: Es muy rápido. ¿Estás seguro de que está terminado?
Empleado: Sí, estoy seguro. ¿Quieres verlo primero?
De hecho, es posible que el empleado simplemente esté siendo educado y no quiera que usted se involucre. Si el gerente responde así: Está bien, muéstramelo primero y lo comprobaré por ti.
Un empleado así sentirá que el gerente no confía en él e incluso puede desarrollar rencor. De hecho, para este tipo de empleados, los gerentes sólo necesitan controlarlos desde una perspectiva macro y recordarles en detalle.
Mejor respuesta: No, creo que eres capaz de hacer esta sugerencia. Siempre que tenga confianza y preste atención a los detalles XX, como el presupuesto y la mano de obra, creo que no tendrá ningún problema. Hazlo. Me gustas.
Este tipo de comando invisible hará que los empleados dominantes sientan que todavía están trabajando como líderes y se sientan confiados, lo que hará que sea más fácil de aceptar psicológicamente.
6. Comunicación con los empleados sociales
Algunos empleados son animados, divertidos, entusiastas y buenos en la comunicación. Para estos empleados, la conversación debe centrarse en el estímulo para inspirar y mantener su entusiasmo por el trabajo.
Por ejemplo, en la entrevista de desempeño de fin de año de la empresa, el supervisor habló con un empleado con fuertes habilidades sociales:
Supervisor: Durante el año pasado, su desempeño laboral ha sido bueno. Y tus compañeros te han elogiado. Las críticas también son muy altas.
Empleado: Gracias.
Director: Participaste en el concurso de canto amateur de este año y ganaste el premio. Debe ser muy hermoso.
Empleado: Dónde, dónde.
Supervisor: Realmente es un buen equilibrio entre el trabajo y la vida. Usted lleva un año y medio en la empresa y ha sido agente durante mucho tiempo. Sé que esto es inseparable de tu entusiasmo y seriedad. Por supuesto, la revolución aún no ha tenido éxito y los camaradas aún deben trabajar duro si quieren convertirse en funcionarios regulares sin problemas, deben continuar manteniendo el buen estado actual.
En esta conversación, el empleado se sintió respetado por su supervisor y su mentalidad de "pavo real" quedó satisfecha. Creo que trabajará de forma más activa y entusiasta en el futuro.
7. Comunicarse más con los empleados que son más diligentes y menos proactivos.
En las empresas también hay muchos empleados que son muy diligentes y tranquilos, pero no lo suficientemente activos. Estos empleados generalmente no cometen grandes errores en el trabajo.
Los directivos deben apoyar y fomentar su trabajo y tratar de motivarlos.
Por ejemplo, un empleado del departamento técnico de una empresa es introvertido y trabaja duro, pero tiene poca iniciativa.
Supervisor: Lleva más de un año en nuestro departamento. Hiciste un gran trabajo y no cometiste grandes errores. Admiro tu actitud diligente y decidí ponerte a cargo de un proyecto. No te preguntaré, sólo tienes que informarme del progreso periódicamente, ¿vale?
Esto no sólo permite que los empleados sientan su aprecio por ellos, sino que también los obliga consciente o inconscientemente a comunicarse con los demás y mejora la iniciativa de los empleados.
8. Orientar a los subordinados para que hablen de manera oportuna.
El propósito de celebrar una reunión es comunicar, no expresar las "opiniones unilaterales" del gerente. Cuando los subordinados no hablan, ya sea que no tengan nada que decir o no quieran decirlo, la función principal del líder de la reunión es guiar a los subordinados para que hablen.
Por ejemplo, cuando un subordinado habla vagamente debido a consideraciones inmaduras, el supervisor puede preguntar:
"¿Quieres decir... verdad?"
"¿Puedes ¿Repite brevemente lo que acaba de decir?"
El supervisor también puede utilizar el discurso de un subordinado para discutir los argumentos de este discurso y guiar a todos a hablar nuevamente:
"¿Qué piensas? de la sugerencia de Xiao Zhang? ¿Hay algo más que necesite atención?"
Un proceso de reunión tan paso a paso suele ser una reunión exitosa. Por lo tanto, cuando la reunión llega a cierto punto, el supervisor también puede resumir el párrafo anterior antes de discutir el siguiente:
"Hemos llegado a un acuerdo sobre la primera pregunta. ¿Qué sugerencias hay para la segunda pregunta?" ?"
9. Dar órdenes de forma sencilla y al mismo tiempo, dejando espacio para el buffering.
Las reuniones suelen ser un lugar para dar órdenes y asignar tareas.
Por ejemplo, el departamento recibió un pedido grande y el cliente exigió que se completara en 10 días. El supervisor convocó una reunión:
“Recientemente, la fábrica recibió un pedido grande. y el pedido se entregó en 10 días. A nuestro ritmo de producción actual, estamos seguros de que entregaremos a tiempo y todos los que trabajan duro aquí trabajarán juntos durante los próximos días para lograr este objetivo".
Simple y Las instrucciones claras son más que claras. Explica las tareas con claridad y permite a los empleados escuchar con facilidad y claridad. Pero debido a que el supervisor no dejó un tiempo de reserva para completar la tarea, la tarea final no se completó a tiempo. Los accidentes son siempre inevitables, pero se puede controlar el momento en que ocurren.
Los gerentes deben comprender que es mejor no decir algunas cosas en las reuniones o en la oficina. Después de todo, a los ojos de los empleados, la oficina del superior o la sala de conferencias es un lugar serio, formal y profesional.
10. Elogie a sus subordinados en el trabajo y anime a los empleados a trabajar con entusiasmo.
Aunque no es tan difícil elogiar a tus subordinados, no necesitas pensar demasiado en el tiempo y el lugar. Puedes hacerlo en cualquier momento y en cualquier lugar. Pero a veces es más eficaz felicitar a la otra persona en el puesto de trabajo.
Por ejemplo, un empleado ha trabajado en la empresa durante tres años, aunque el trabajo es mecánico y repetitivo y el departamento es pequeño, todavía está muy contento porque su supervisor suele pasar junto a él mientras trabaja. , durante los controles en línea y después de salir del trabajo Felicítelo sinceramente cuando esté en su escritorio:
"Te ves muy bien hoy. ¿Descansaste bien ayer?"
"El Las sugerencias que hiciste en las primeras reuniones fueron muy útiles. Creatividad."
"Has sido muy productivo y tus aprendices te han cuidado muy bien este mes".
Un sincero estímulo en la estación de trabajo puede lograr resultados inesperados. Refleja la sinceridad y el valor de los gerentes para los empleados y estimula de manera invisible el sentido de honor de los empleados.
11. Invitación a cena y celebración
Como directivo, es inevitable premiar a tus subordinados. ¿Qué debería decir? Puedes obtener el doble de resultado con la mitad de esfuerzo.
Por ejemplo, el departamento trabajó incansablemente durante medio mes y completó con éxito un pedido muy importante. Para entretener a todos, el supervisor decidió invitar a cenar a sus subordinados.
El supervisor le dijo al capataz: "Dígale a todos que lo invitaré a cenar esta noche".
Obviamente, este enfoque es demasiado rígido y los empleados pensarán que esto es solo una práctica rutinaria y no tiene ningún efecto incentivador. El supervisor le dijo al capataz de otra manera: "Los invitaré a todos a cenar esta noche". Una es para celebrar la finalización exitosa de este pedido y la segunda es para agradecerle por su arduo trabajo reciente. Sigue siendo el mismo lugar. Después de pasar, cada uno puede comer lo que quiera.
"
Esto hace que sea más fácil demostrar que los gerentes y los empleados son uno y tienen compasión por los empleados.
12. Haga todo lo posible para ayudar a los subordinados a resolver sus necesidades urgentes.
General En este caso, si deja de lado su arrogancia y se preocupa y ayuda sinceramente a los empleados, ellos se conmoverán y trabajarán más duro.
Por ejemplo, un empleado ha estado frunciendo el ceño recientemente porque su hijo lo ha hecho. una enfermedad. Asma severa Ese día, cuando se estaba vistiendo y preparándose para salir del trabajo, el director se le acercó: "¿Se siente mejor el niño? ”
Empleado: “Sigue igual. Sucede cada primavera. ”
Director: “Hace unos días, le pedí a un amigo que programara una cita con un viejo médico chino. Este viejo médico chino tiene mucha autoridad en el tratamiento del asma. Respondí hoy y dije que podía ir directamente a su clínica los fines de semana. Puedes llevar a tus hijos a verlo entonces. ”
Empleado: “Ah, lo dije casualmente la última vez. No esperaba que me extrañaras tanto. ¡Muchas gracias! Ni siquiera sé qué decir. "
Director: "De todos modos, no te preocupes demasiado. Resolvamos el problema juntos. ”
No importa cuál sea el resultado, los empleados estarán agradecidos con su supervisor. Sin embargo, si esta conversación se lleva a cabo en la oficina del supervisor, los empleados se sentirán un poco avergonzados y sinceros. es ser condescendiente. Una cosa de caridad o un trabajo superficial.
13. Las cosas pequeñas significan cosas grandes.
Algunas palabras comunes pueden conmover a las personas más que las palabras grandes y vacías. /p>
Por ejemplo, un empleado trabajó muy duro y a menudo tomó la iniciativa de asumir más tareas. Un día, el supervisor se encontró con él en el camino y le dijo: "Hoy ve a casa temprano. Es bueno trabajar". duro, pero también debes prestar atención a tu salud". No seas como yo, si no prestas atención a la disminución de la resistencia de tu cuerpo, te resfriarás fácilmente. ”
Aunque es solo un dicho común que encontré en el camino, los empleados pueden haber escuchado palabras similares de otros, pero aumentará su amor por el supervisor, pero si el supervisor llama al empleado. oficina y dice Esta frase, el sentimiento es diferente. Los empleados pueden pensar que han cometido algunos errores, o la empresa no les permite hacerlo
14. /p>
No hay duda de que los gerentes tienen la responsabilidad de guiar a los empleados para que hagan bien su trabajo, ya sea enseñándoles en serio o personalmente. De hecho, a veces los gerentes simplemente necesitan observar el trabajo de los empleados y señalarlo.
Por ejemplo, un nuevo empleado en el puesto de inspección fue el más lento entre los nuevos empleados en el mismo período. El supervisor permaneció en silencio a su lado durante más de diez minutos. p>Director: "Has estado mirando el producto. ¿Sabes realmente lo que estás mirando? ”
Empleado: “¿Qué opina, supervisor?” No estoy haciendo lo que me enseñó mi maestro. ”
Supervisor: “Sí, sus métodos y procedimientos de inspección son absolutamente correctos, pero hay un pequeño problema que se ha ignorado”. ¿Sabes qué es? "
Empleado: Cállate.
Supervisor: "El ventilador de iones de tu estación de trabajo no está encendido y el brazalete electrostático se cayó. Por eso no eres nada vago, simplemente no sabes hacerlo bien. No te concentres sólo en el producto que tienes en la mano. Otras medidas para garantizar su productividad también son importantes y deben comprobarse periódicamente. Esta es la habilidad de afilar el cuchillo y cortar leña sin perder el ritmo. ”
Si te paras junto a él y señalas las deficiencias del empleado basándose en los hechos observados, el empleado definitivamente quedará convencido.
15 Invita a tus subordinados a cenar y escucha. sus problemas laborales.
Los gerentes pueden hablar con los empleados superiores en privado y preguntarles un par de cosas.
Por ejemplo, un supervisor que asumió el cargo desde otro campus pronto descubrió que algunas tareas estaban asignadas. por el departamento no pudo realizarse de manera efectiva, el empleado no se opuso abiertamente a él, pero no cooperó activamente con él. Por esta razón, se sintió angustiado y decidió invitar a un empleado superior a comer y pedirle consejo.
Supervisor: Recién llegado. No estoy muy familiarizado con mis colegas. He estado prestando atención a mi estilo de trabajo recientemente y no he hecho ningún ajuste en mis arreglos laborales. ¿Siente que no todos están cooperando conmigo?
Creo que puede ser la forma en que maneja los problemas y la forma en que habla. El enfoque es muy diferente al de su supervisor anterior. Varios capataces y líderes de línea han discutido esto. problema en privado Una vez que tomen la iniciativa en la discusión, los empleados a continuación naturalmente sentirán que usted no es muy prestigioso.
El supervisor escuchó su sugerencia y rápidamente guardó. la situación.
Si deja que los empleados hablen sobre este tema en la oficina y el taller, puede resultarles difícil decir la verdad; invitarlos a cenar en privado de esta manera no solo los hará sentir como amigos, sino también como amigos. Piensa que lo estás buscando sinceramente. Ayuda a que sea más fácil expresar las verdaderas opiniones.
16. Presta atención a tu mantra
Un modismo es el modismo de una persona que refleja mejor sus verdaderas emociones y pensamientos. Algunas malas frases suelen empantanar las conversaciones. Si las palabras habladas son malas palabras, es más probable que provoquen conflictos verbales o incluso peleas.
Por ejemplo, el eslogan de un gerente es "¿Sabes?", lo que confunde un poco a los empleados (¿cómo lo saben los empleados antes de que termine la conversación? A los ojos de los empleados, en solo unos pocos). En otras palabras, la frase “¿Sabes?” ¿Lo sabes?” es un signo de falta de confianza y de menosprecio.
De hecho, las palabras de moda reflejan las habilidades lingüísticas y los gustos de los gerentes. Algunas palabras de moda son demasiado informales, carecen de connotaciones y no son adecuadas para su uso en el lugar de trabajo. El siguiente mantra tendrá un efecto más positivo, como por ejemplo: Hazlo cada vez mejor. Avanza. Es realmente admirable. Felicidades. Vamos. Espere
Habilidades de comunicación entre gerentes y empleados 2 1. Elogie el comportamiento en lugar de los individuos. Por ejemplo, si la otra persona es un chef, nunca diga: Eres un gran chef. Sabía en el fondo que había más chefs que él. Pero si le dices que cenarás en su restaurante la mitad de la semana, será un cumplido bastante sutil.
2. Cuando elogiamos a las personas mayores a través de un tercero, solemos decir: "No digas cosas malas de los demás a sus espaldas, pero decir cosas buenas de los demás a sus espaldas obtiene el doble de beneficio". resultado con la mitad del esfuerzo. Escuchar elogios sobre usted de parte de una tercera persona puede resultar más auténtico y convincente.
3. Por favor, habla con cortesía y educación. Las palabras amables muestran respeto y aprecio, así que úsalas con moderación. Si la otra persona escucha tu cumplido indirectamente a través de otra persona, será más sorprendente que si me lo dices directamente.
Por el contrario, si criticas a la otra parte, nunca se lo digas a través de un tercero para evitar echar más leña al fuego. Alguien hizo una pequeña cosa por ti. Sólo tienes que decir gracias y lamento haberte causado problemas. En cuanto a la falta de conocimiento, por favor dame algún consejo. Se pueden prescindir de estas palabras educadas e impersonales.
4. Cuando te enfrentes a los elogios de los demás, simplemente di gracias. Cuando se elogia a la mayoría de las personas, la mayoría responderá ¡OK! O sonreír. En su lugar, acéptelo con calma y agradezca directamente. A veces la otra parte felicita nuestra ropa o algo así, y si dices: ¡Esto es sólo una ganga! Más bien, avergonzará a la otra persona.
5. Aprecia la magnanimidad de tus competidores. Cuando elogies a tu oponente o a tu persona molesta, no te apresures a decir: Pero..., incluso si no estás de acuerdo con lo que dijo, en la superficie, todavía quieres decir: Sí, trabajó duro. Muestra tu generosidad.
6. Las críticas dependen de la relación. Las sugerencias no son necesariamente desagradables. Incluso si tienes buenas intenciones, es posible que la otra parte no las aprecie o incluso malinterprete tus buenas intenciones. A menos que tengas cierto grado de amistad o confianza con la otra persona, no critiques a tu antojo.
7. La crítica también puede ser muy agradable. Una forma más aceptable de decirlo es: "Tengo algunas ideas sobre ti... tal vez puedas escucharlas".
8 El tiempo es importante, nunca lo hagas el lunes por la mañana, casi la mayoría de la gente. Estará allí el lunes por la mañana. Los síntomas depresivos aparecieron el lunes. Además, no salgas del trabajo el viernes, para no arruinar el estado de ánimo de tu pareja durante el fin de semana.
9. Ten cuidado de no criticar a tus amigos o compañeros delante de personas ajenas. Simplemente digo estas cosas a puerta cerrada.
10. Además de hacer sugerencias y críticas al mismo tiempo, también debes ofrecer sugerencias positivas de mejora para que tus críticas sean más convincentes.
Habilidades de conversación para que los directivos se comuniquen con los empleados. Di "y" en lugar de "pero".
Imagina que estás de acuerdo con la idea de un colega. Podrías decir: "Es una buena idea, pero tienes que...". Esto socava tu credibilidad. Puede expresar su agradecimiento y sugerencias con una esperanza específica, como "Creo que esta sugerencia es muy buena. Podría ser mejor si hago algunos cambios aquí..."
2. "Di la verdad”
En la reunión se discutirán varias sugerencias. Entonces le dices a un colega: "Para ser honesto, siento..." Para los demás, parece que estás enfatizando tu sinceridad.
Por supuesto que eres sincero, pero ¿por qué tienes que recalcarlo tanto? Así que será mejor que digas: "Creo que deberíamos..."
3. No digas "primera vez", di "ya"
Cuando quieras denunciar. algo para su líder Cuando el trabajo esté progresando, diga: "Primero debo familiarizarme con este trabajo". Piénselo, esto puede hacer que el líder (incluido usted mismo) sienta que todavía tiene mucho por hacer, pero nunca lo hará. Siente que lo has terminado. Una actitud así puede dar a la gente un sentimiento muy pesimista, pero de ningún modo es optimista. Entonces, en este momento, será mejor que digas: "Sí, estoy bastante familiarizado con este trabajo".
No digas "solo"
Si proporcionas un estrategia de solución, usted dice: "Esta es sólo mi sugerencia". ¡Tenga en cuenta que esto es absolutamente imposible! Porque en este caso, tus ideas, aportaciones, incluido tu propio valor, quedarán muy devaluadas. Originalmente era una idea útil para resolver el problema, pero solo hizo que sus colegas pensaran que no tenía la suficiente confianza. ¡Es mejor decir "esta es mi sugerencia" y encontrar una manera de cambiarla!
5. Ya no digas “lo siento”, di “lo siento”
A algunos miembros del personal de atención al cliente les gusta decir “lo siento, lo siento”. Estaré con usted de inmediato/de inmediato” cuando haga preguntas a los propietarios/clientes…”. Tenga en cuenta que "lo siento" es como si fuera culpa suya, eso no es lo que significa "lo siento". No tomes la responsabilidad a la ligera. "Lo siento" definitivamente no es tan fuerte como "lo siento" en términos de implicaciones psicológicas.
6. No digas "por favor espera", sino "hazlo ahora mismo".
Respuestas como esta, con calma y rapidez, harán que el anfitrión sienta intuitivamente que eres un Eficiente. y buen empleado que esté dispuesto a servir. Por el contrario, si simplemente dice "por favor espere", esta es una actitud vacilante que sólo hará que el propietario/cliente se sienta infeliz. Recuerda decir "hazlo ahora" en lugar de "por favor espera"
7 Nunca digas "No sé"
El propietario/cliente te hace una pregunta y tú no. No sé cómo responder. Nunca digas "No lo sé", sino "Déjame pensarlo y te llamaré pronto, ¿de acuerdo? Si es necesario, agrega "Preguntaré por ti a mis colegas ahora mismo", que no solo. ayuda Ayudarlo a resolverlo temporalmente también puede hacerle saber al propietario/cliente que tiene mucho cuidado con este asunto.