Describa brevemente las bases históricas para el desarrollo de la profesión de gestión de recursos humanos.

La práctica de la gestión de recursos humanos se remonta a hace mucho tiempo, pero como teoría de la gestión científica, se puede decir que es producto de la revolución industrial moderna, y cada cambio en ella está impulsado por el desarrollo social y el progreso tecnológico. . A lo largo de la historia del desarrollo de la gestión de recursos humanos, esta ha pasado por dos etapas: la etapa de gestión de personal y la etapa de gestión de recursos humanos. Desde la Revolución Industrial de finales del siglo XVIII hasta la década de 1970, este período se denomina etapa tradicional de gestión de personal. Desde la década de 1970, la gestión de personal ha dado paso a la gestión de recursos humanos. La gestión de personal es una gestión de personas rígida y centrada en la materia. La estandarización, escala y centralización de la era industrial todavía influyen e influyen en las ideas y métodos de gestión de personal en gran medida. Con el avance de la ciencia y la tecnología y el desarrollo de la sociedad, las necesidades de las personas han cambiado enormemente. Lo que más demanda la gente es la liberación de la personalidad y la gestión personalizada, el respeto y la gestión humanizada, el cuidado de las personas y la gestión flexible, es decir, la gestión humanizada orientada a las personas. La aceleración de las actualizaciones tecnológicas ha contribuido, por un lado, al desempleo de algunos trabajadores y ha aumentado la demanda de formación de los empleados. Por otro lado, también ha hecho que las empresas sean más dependientes de los trabajadores administrativos. Además, la formación de mercados económicos mundiales y el flujo transnacional de capital, tecnología y mano de obra han planteado nuevas necesidades para la gestión de recursos humanos. Además, la intensificación de la competencia internacional, el movimiento generalizado de derechos civiles, el aumento de la inflación y la introducción de diversas leyes y regulaciones contra la discriminación han tenido un enorme impacto en el mercado laboral. Estos factores ambientales han planteado requisitos cada vez mayores para la gestión de personal corporativo, lo que ha llevado a las empresas a reexaminar y examinar los valores de la gestión de personal anterior y adoptar conceptos y modelos de gestión más humanos. Las personas son consideradas recursos, los recursos vitales más preciados e importantes de la sociedad humana, lo que desencadenó un movimiento de reforma para reemplazar la marca del departamento de personal por la marca de "Departamento de Recursos Humanos". La gestión de recursos humanos no se centra en las cosas y gestiona a las personas en función de las cosas, sino que se centra en las personas, basándose en el principio de desarrollar el potencial interno de las personas y dar rienda suelta a su entusiasmo interno. Gestión humanista: es decir, gestión centrada en las personas y orientada a las personas. La gestión de recursos humanos ha abierto un nuevo capítulo,

1. Etapa de gestión de personal

La etapa de gestión de personal se puede dividir en las siguientes etapas: etapa de gestión científica, etapa de psicología industrial, etapa de relaciones interpersonales. etapa de gestión.

(1) Etapa de gestión científica

A principios del siglo XX, ¿con Federico? Por ejemplo, Taylor y otros fundaron la escuela de teoría de la gestión científica y promovieron la popularización y el desarrollo a gran escala de las prácticas de gestión científica en los Estados Unidos. Taylor propuso el "sistema de salario a destajo" y el "sistema de salario por tiempo" y propuso la implementación de la gestión de cuotas laborales. En 1911, Taylor publicó el libro "Principios de la gestión científica", que sentó las bases de la teoría de la gestión científica. Por lo tanto, los estudiosos de la gestión occidental lo llamaron el "padre de la gestión científica".

(2) Etapa de Psicología Industrial

¿Con el psicólogo alemán Hugo? Los resultados de las investigaciones de psicólogos como Münster Berg han impulsado el proceso científico de la gestión de personal. Hugo. "Psicología y eficiencia industrial" de Munster Berg, publicada en 1913, marcó el nacimiento de la psicología industrial.

(3) Etapa de gestión de las relaciones interpersonales

Del 65438 al 0929, el profesor Mayo de la Universidad de Harvard en Estados Unidos dirigió un equipo de investigación a la fábrica Hawthorne de la Westinghouse Electric Company en el Estados Unidos, que duró nueve años, verdaderamente inició el estudio del comportamiento humano en las organizaciones.

En la etapa en la que el procesamiento de asuntos humanos es la función principal, los recursos humanos no pueden crear beneficios visibles para la empresa y formar una competitividad central significativa. Este es el centro de costos.

2. Etapa de gestión de recursos humanos

La etapa de gestión de recursos humanos se puede dividir en dos etapas: la propuesta de gestión de recursos humanos y el desarrollo de la gestión de recursos humanos.

¿Ya en 1954, Peter inventó el concepto de "recursos humanos"? Drucker lo propuso y lo definió claramente en su libro "La práctica de la gestión". Desde la década de 1980, la teoría de la gestión de recursos humanos se ha vuelto cada vez más madura y se ha desarrollado aún más en la práctica. Ha sido ampliamente aceptada por las empresas y ha reemplazado gradualmente a la gestión de personal. En la década de 1990, la teoría de la gestión de recursos humanos continuó desarrollándose y madurando.

La gente está prestando más atención a cómo la gestión de recursos humanos sirve a la estrategia corporativa y cómo el papel del departamento de recursos humanos se transforma en una asociación estratégica con la dirección corporativa. La propuesta y el desarrollo de la teoría de la gestión estratégica de recursos humanos marca que la gestión moderna de recursos humanos ha entrado en una nueva etapa.

La mayor trascendencia de esta etapa reside en la ampliación y mejora de las funciones de gestión de recursos humanos.

La tendencia de desarrollo de los recursos humanos en las empresas modernas

1. De la gestión de experiencias aleatorias a la gestión científica - tendencia científica

2. la institucionalización del estado de derecho Tendencia

En tercer lugar, de la tendencia a la humanización orientada a lo material a la orientada a las personas

En cuarto lugar, el departamento de gestión de recursos humanos se está transformando de un departamento transaccional a un tendencia estratégica departamento-estrategia.

Verbo (abreviatura de verbo) La tendencia de los directores de recursos humanos de administrativos a expertos-profesionalización.

Verbo intransitivo La tendencia de la gestión de recursos humanos de una gestión cerrada a una gestión abierta: socialización e internacionalización.

7. Los incentivos a los recursos humanos tienen un puente de un solo puente con el salario, avanzando hacia un camino donde el salario y la cultura van de la mano, fomentando la tendencia a la desmaterialización.