El papel de la gestión salarial es muy importante para todas las empresas. En esta sociedad, la competencia de cada empresa es, en última instancia, la competencia de talentos. Sólo una buena gestión salarial puede ayudar. Permita que los empleados desempeñen mejor sus funciones. Permítanme compartirles el papel de la gestión salarial.
El papel de la gestión salarial: 1 (1) Motivación psicológica.
Desde un punto de vista psicológico, el salario es un contrato psicológico entre un individuo y una organización que afecta el comportamiento, la actitud y el desempeño laboral de los empleados a través de la percepción que tienen del salario, es decir, tiene un carácter motivador. efecto. Según la teoría de las necesidades de cinco niveles de Maslow, podemos encontrar que la demanda salarial de los empleados se expresa en cinco niveles: primero, los empleados esperan que el salario pueda satisfacer sus necesidades básicas; segundo, los empleados esperan que sus ingresos salariales sean más estables; o Los ingresos salariales estables aumentarán; en tercer lugar, los empleados esperan que su salario sea equivalente al de sus colegas y sean tratados de manera justa; en cuarto lugar, los empleados esperan recibir un salario más alto que los demás como afirmación de sus habilidades personales y valor laboral; en quinto lugar, los empleados esperan obtener el salario que necesitan para una vida más rica y de mayor calidad, de modo que puedan entrar en una vida más libre y realizar plenamente su valor personal.
En términos generales, una vez que se satisfacen las necesidades salariales de bajo nivel de los empleados, suelen tener necesidades salariales de nivel superior. Las necesidades salariales de los empleados a menudo coexisten en múltiples niveles. Por tanto, las empresas deben prestar atención a satisfacer las necesidades salariales de los empleados de diferentes niveles al mismo tiempo.
Desde la perspectiva de la motivación, cuanto mayor sea la satisfacción de las necesidades salariales de nivel superior de los empleados, mayor será el efecto motivacional del salario en los empleados. Por otro lado, si no se satisfacen las necesidades salariales de los empleados, es probable que haya muchas consecuencias negativas, como holgura, baja eficiencia en el trabajo, tensión interpersonal, aumento de las tasas de ausentismo y rotación, reducción de la cohesión organizacional y lealtad de los empleados a la organización. .Bajo etc.
De hecho, según los resultados estadísticos de las encuestas de satisfacción de los empleados y compromiso organizacional de muchas empresas, en esta etapa, los empleados generalmente no están muy satisfechos con el sistema salarial y los niveles salariales de la empresa. Esta situación no sólo se da en empresas con niveles salariales bajos, sino también en algunas empresas con niveles salariales altos. Implica la brecha entre las expectativas psicológicas de los empleados sobre el salario y la situación salarial real de la empresa. En igualdad de condiciones, las empresas que no pueden cumplir con las expectativas salariales razonables de sus empleados son propensas a una baja satisfacción de los empleados y altas tasas de rotación. Esto es cierto tanto para las empresas chinas como para las extranjeras.
(2) El papel de la seguridad económica
Desde un punto de vista económico, los salarios son en realidad el precio del trabajo y un factor de producción. Su función es permitir que el mercado asigne mano de obra, especialmente recursos humanos escasos con los conocimientos, habilidades y experiencia necesarios, a diversos usos. Por tanto, la compensación se manifiesta en última instancia como un contrato de oferta y demanda entre la empresa y sus empleados. Las empresas crean valor de mercado a través del trabajo de sus empleados y proporcionan retornos económicos por las contribuciones de sus empleados. En condiciones de economía de mercado, los ingresos salariales son la principal fuente de ingresos para la gran mayoría de los trabajadores y desempeñan un papel irreemplazable para garantizar la vida de los trabajadores y sus familias. Por supuesto, la protección salarial de los empleados no sólo satisface sus necesidades básicas de supervivencia de alimentación, vestimenta, vivienda y transporte, sino que también satisface sus necesidades de desarrollo en entretenimiento, educación, autodesarrollo y otros aspectos. En resumen, el nivel salarial de los empleados tiene un gran impacto en las condiciones de vida y el estilo de vida de los empleados y sus familias.
(3) El papel de la información social
Para los empleados, la función de transmisión de información del salario también es una función muy importante. Esto se debe a que en la sociedad moderna, debido al frecuente movimiento de personas entre empresas e incluso entre regiones, las señales utilizadas para determinar el estatus social de una persona en las sociedades tradicionales relativamente estables, como la edad y el poder familiar, se han debilitado gradualmente. como un tipo de información de mercado en una sociedad móvil, ilustra bien el estatus de una persona en la sociedad. En otras palabras, además de su función económica, el nivel salarial de los empleados en realidad transmite un mensaje a otros, y las personas pueden usar esta información para determinar la familia, los amigos, la ocupación, la educación, la situación de vida e incluso la religión de un empleado específico. Creencias y orientación política.
No solo eso, dentro de una organización, el nivel salarial relativo de los empleados a menudo representa el estatus y el nivel de los empleados dentro de la organización, convirtiéndose así en una señal para identificar el valor y el éxito personal de los empleados. Por tanto, la atención de los empleados a esta señal refleja en realidad su preocupación por su propio valor en la sociedad y dentro de la organización. Desde este aspecto, no se puede ignorar la función de información social del salario.
El papel de la gestión salarial 2 (1) El papel de la gestión salarial en la gestión de toda la organización
1. La gestión salarial es una manifestación importante del pensamiento de gestión humanista del gerente.
La remuneración del trabajo remunerado es la compensación por diversos consumos de mano de obra de los trabajadores, por lo que el nivel salarial no sólo afirma el valor del trabajo de los trabajadores, sino que también afecta directamente sus niveles de vida. La llamada filosofía de gestión humanista es respetar las necesidades de los propietarios del capital humano y aliviar sus preocupaciones. Es difícil imaginar una organización que abogue por centrarse en las personas pero cuyo sistema de remuneración no pueda garantizar los niveles de vida básicos de los empleados. Con la mejora de los niveles de vida materiales, los gerentes no solo deben garantizar la vida básica de los empleados, sino también adaptarse al desarrollo general de la sociedad y los individuos, brindar una seguridad de vida más integral y establecer un sistema salarial que sea consistente con el nivel de vida económica. desarrollo.
2. La estrategia de compensación es una de las estrategias básicas de la organización.
Una organización tiene muchas subestrategias, como la estrategia de mercado, la estrategia de tecnología y la estrategia de talento. La estrategia salarial es la parte más importante de la estrategia de talento y, por tanto, una de las estrategias básicas de una organización. Una excelente estrategia de compensación debe desempeñar cuatro funciones para la organización:
(1) atraer talentos destacados para unirse;
(2) retener a los empleados principales;
( 3) Destacar los negocios y posiciones clave de la organización;
(4) Garantizar la realización de la estrategia general de la organización.
3. La gestión salarial incide en la rentabilidad de la organización.
Los salarios son remuneraciones para los trabajadores, y también significan costos para las organizaciones. Aunque la remuneración no puede verse simplemente desde una perspectiva de costos, sin duda es directa para mantener la productividad laboral, controlar eficazmente los costos laborales y aprovechar al máximo el papel de la remuneración establecida para aumentar las ganancias organizacionales, mejorar la rentabilidad organizacional y, por lo tanto, mejorar la competitividad.
(2) La relación entre la gestión salarial y otros vínculos de gestión de recursos humanos
La gestión salarial también está estrechamente relacionada con otros vínculos de gestión de recursos humanos.
1. La relación entre la gestión salarial y el análisis de puestos.
El análisis de puestos es la base para el diseño salarial, especialmente para los sistemas salariales laborales, y es un requisito previo necesario para establecer un sistema salarial interno justo. La descripción del puesto formada por el análisis del puesto es la base para la evaluación del puesto para determinar los niveles salariales. La mayor parte de la información de la evaluación del puesto proviene del contenido de la descripción del puesto. Incluso en un sistema salarial basado en las habilidades, el análisis del puesto sigue siendo relevante porque la evaluación de las habilidades de los empleados todavía se basa en su trabajo.
2. La relación entre la gestión salarial y la planificación de recursos humanos.
La relación entre la gestión salarial y la planificación de recursos humanos se refleja principalmente en el equilibrio entre la oferta y la demanda de recursos humanos. Los cambios en las políticas salariales son un medio importante para cambiar la oferta interna de recursos humanos. Por ejemplo, aumentar el monto del pago de horas extras puede alentar a los empleados a trabajar más horas extras, aumentando así la oferta de recursos humanos. Por supuesto, esto requiere un control estricto de la jornada laboral normal.
3. La relación entre la gestión salarial y la contratación.
La gestión salarial tiene un impacto importante en la contratación. El salario es uno de los factores importantes que los empleados consideran al elegir un trabajo. Los niveles salariales más altos favorecen la atracción de un gran número de candidatos, mejorando así la eficacia de la contratación. Además, la contratación también tendrá un impacto en la gestión de la remuneración. El número y la estructura de los empleados son los principales factores que determinan el aumento de la remuneración total de la organización.
4. La relación entre la gestión salarial y la gestión del desempeño.
Existe una relación interactiva entre la gestión salarial y la gestión del desempeño. Por un lado, la gestión del desempeño es uno de los fundamentos de la gestión salarial y la implementación del pago por desempeño requiere una evaluación precisa del desempeño de los empleados; por otro lado, la provisión oportuna de diferentes pagos de incentivos basados en el desempeño de los empleados también puede ayudar a mejorar el incentivo; Garantizar el carácter vinculante de la gestión del desempeño.
El papel de la gestión salarial. Dificultades en la gestión salarial La gestión salarial es la parte con mayor diferencia entre teoría y práctica en la gestión de recursos humanos.
Aprender los conocimientos teóricos sobre la gestión salarial es casi insignificante para los responsables de recursos humanos. Esto se debe principalmente a que la gestión salarial tiene las siguientes tres características:
1. La gestión salarial sensible es la parte más sensible de la gestión de recursos humanos, porque involucra los intereses vitales de cada empleado de la empresa. Especialmente cuando la calidad de vida de las personas no es muy alta, el salario afecta directamente su nivel de vida. Además, el salario es un reflejo directo de la capacidad de los empleados y el nivel de trabajo en la empresa, y los empleados a menudo miden su estatus en la empresa a través del nivel salarial; . Por tanto, la cuestión salarial será muy sensible para todos los empleados.
2. La gestión salarial privilegiada es un proyecto de gestión de recursos humanos en el que los empleados tienen la menor participación y es casi prerrogativa del jefe de la empresa. Los jefes, incluidos los gerentes de empresas, creen que la participación de los empleados en la gestión salarial aumentará los conflictos en la gestión de la empresa y afectará los intereses de los inversores. Por tanto, los empleados casi no tienen idea del proceso de gestión salarial de la empresa.
3. Particularidad Por sensibilidad y privilegio, la gestión salarial de cada empresa será muy diferente. Además, dado que existen muchos tipos de gestión diferentes en la propia gestión salarial, como salario por puesto, salario por habilidad, salario por antigüedad, salario por desempeño, etc., la referencia de la gestión salarial entre diferentes empresas es muy pequeña.
2. La importancia de la satisfacción y los determinantes de la satisfacción de los empleados con la gestión salarial son los estándares más importantes para medir el nivel de gestión salarial. Hacer que los empleados estén satisfechos con su salario y permitirles trabajar mejor para la empresa es el propósito fundamental de la gestión salarial. Cuanto mayor sea la satisfacción del empleado con la gestión salarial, más evidente será el efecto incentivador del salario. Cuanto mejor trabaje el empleado, mayor será el salario. Si la satisfacción del empleado con el salario es baja, habrá un ciclo positivo. Estar cayendo en un ciclo negativo que conduce a la rotación de empleados. La satisfacción de los empleados con la gestión salarial depende de la comparación con los niveles sociales medios y de la equidad del salario. La comparación del promedio social significa que los empleados comparan su nivel salarial con el salario del mismo puesto en la misma industria. Si encuentran que su salario está por encima del promedio, su satisfacción aumenta, y si encuentran que su salario está por debajo del promedio, su satisfacción disminuye. Una de las principales tareas de la gestión salarial es evaluar el valor del puesto en el mercado y determinar el estándar salarial que puede atraer empleados. La equidad se refiere al grado de igualdad que sienten los empleados cuando comparan sus salarios con los de otros empleados. Mejorar la equidad es una parte difícil de la gestión salarial. De hecho, es imposible que el departamento de recursos humanos satisfaga a todos los empleados en este momento. La razón por la que muchas empresas implementan sistemas de confidencialidad salarial es para evitar que los empleados conozcan los niveles salariales de otros empleados y reducir el reconocimiento por parte de los empleados de la justicia de la gestión salarial. Además, si no se reconoce la equidad, será difícil para los empleados reconocer la relación entre salario y desempeño, lo que reducirá la eficacia de la evaluación del desempeño.