1. Clarificar los requisitos de las condiciones laborales.
Las condiciones laborales son los requisitos de valoración de la empresa para los nuevos empleados. Cuando una empresa descubre que un nuevo empleado no cumple con las condiciones de empleo durante la evaluación del período de prueba, puede rescindir el período de prueba del nuevo empleado. Los requisitos para las condiciones de empleo son clave. De acuerdo con las disposiciones de la "Ley de Contrato de Trabajo" de mi país, si se demuestra que un empleado no cumple con las condiciones laborales durante el período de prueba, el empleador puede rescindir el contrato de trabajo sin pagar compensación económica. Lo que hay que recordar es que las empresas deben ser claras, claras y cuantificables en términos de condiciones de empleo. Si no cumple con las condiciones de contratación, primero no debe estar sujeto a discriminación laboral como edad, género, origen étnico, etc. , En segundo lugar, debe ser específico, como los correspondientes certificados de calificación y competencias laborales que requiere el puesto. El vínculo más importante que las empresas fácilmente pasan por alto es divulgarlo a los nuevos empleados para cumplir con la obligación de notificación, es decir, los nuevos empleados conocen los requisitos de las condiciones laborales y han firmado y confirmado los documentos pertinentes de las condiciones laborales. o el empleo ha sido estipulado claramente en el contrato de trabajo. Requisitos condicionales. El objetivo de esta operación es que en el futuro, debido a que el nuevo empleado no cumple con las condiciones laborales, la empresa pueda dar por terminado el período de prueba del nuevo empleado sin riesgos legales significativos.
2. Revisar si la información proporcionada por los nuevos empleados es verdadera y válida.
Cuando los nuevos empleados completan el formulario de registro de solicitud, el formulario de registro de empleo y otros formularios relacionados durante la entrevista, como Recursos Humanos, deben verificar la información relevante completada por el nuevo empleado. La información de la tarjeta de identificación del nuevo empleado se puede verificar mediante una copia de la tarjeta de identificación del nuevo empleado o llamando a la estación de policía donde se encuentra el nuevo empleado. La información académica de los nuevos empleados se puede verificar mediante una copia de su certificado de graduación, o a través de Xuexin.com, etc. El objetivo de la verificación es garantizar que la información proporcionada por el nuevo empleado a la empresa es verdadera y válida. Precisamente porque la información completada por los nuevos empleados cumple con los requisitos de la empresa, la empresa contratará al solicitante de empleo. Para evitar riesgos de manera efectiva, puede agregar una oración al formulario de registro de empleo: La información anterior completada por el empleado es verdadera y válida. Si hay algún contenido falso, estoy dispuesto a soportar todas las consecuencias adversas, incluso despedir el contrato. período de prueba o rescindir el contrato de trabajo. El propósito de agregar tal frase es hacer saber a los nuevos empleados que han utilizado información falsa para defraudar la confianza de la empresa, lo que constituye una forma fraudulenta de firmar un contrato laboral con la empresa, y las consecuencias correrán a cargo de los empleados.
3. Realizar un examen físico a los nuevos empleados.
En industrias especiales, es un requisito de la industria realizar exámenes de salud a los empleados. Por ejemplo, en la industria de la alimentación y la restauración, los empleados deben someterse a exámenes médicos y disponer de certificados y certificados sanitarios. En la práctica, además de los requisitos especiales de industrias especiales, muchas empresas ignoran la necesidad de realizar exámenes físicos a los nuevos empleados. Debido a que los nuevos empleados están enfermos o padecen enfermedades profesionales después de unirse a la empresa, la empresa no puede rescindir el contrato laboral a voluntad durante el período médico, a menos que el empleado viole gravemente las reglas y regulaciones de la empresa, la empresa no puede rescindir el contrato laboral. por motivos de salud. El contrato de trabajo no podrá rescindirse hasta que expire el período de tratamiento médico del trabajador y se demuestre que no puede desempeñar el trabajo original o el puesto asignado por la empresa. Estas regulaciones restrictivas son muy pasivas para las empresas. No sólo es pasivo, sino que el costo de terminación es alto y es necesario pagar una compensación financiera. Si se trata de una enfermedad profesional, el coste que soportará la empresa será enorme. Según el artículo 53 de la "Ley de la República Popular China sobre Prevención y Control de Enfermedades Profesionales", si a un trabajador se le diagnostica una enfermedad profesional, pero el empleador no participa en el seguro social contra accidentes laborales de conformidad con la ley, su seguridad médica y de vida correrá a cargo del último empleador. Si hay evidencia de que la enfermedad ocupacional fue causada por un riesgo ocupacional del empleador anterior, el empleador anterior asumirá la responsabilidad; Sin embargo, si la última empresa no puede acreditar que los riesgos laborales de la anterior fueron causados, será difícil que la última empresa asuma la responsabilidad correspondiente. Por tanto, es necesario que los nuevos empleados se sometan a un examen físico antes de incorporarse a la empresa. No inicie nuevos empleados temprano para ahorrar dinero en exámenes físicos. Existen grandes riesgos para las empresas, porque existen riesgos ocultos cuando nuevos empleados se unen a la empresa y hay demasiados factores incontrolables que están fuera del control de la empresa.
No sólo los nuevos empleados deben someterse a exámenes físicos, sino que también se deben designar hospitales y elementos de examen físico. Sin embargo, cabe señalar que los portadores de hepatitis B no pueden constituir discriminación laboral.
4. Verificar si el nuevo empleado ha completado los trámites de renuncia.
Generalmente, los nuevos empleados deben presentar un certificado de renuncia de su empresa anterior antes de incorporarse a la misma. Sin embargo, en la práctica real, a los nuevos empleados a menudo no se les exige que presenten pruebas de su renuncia, y existen grandes riesgos potenciales. La base es que la "Ley de Contrato de Trabajo" de mi país estipula claramente que si un empleador contrata trabajadores cuyas relaciones laborales no han sido terminadas y causa pérdidas económicas al empleador original, el empleador asumirá la responsabilidad solidaria de la compensación de acuerdo con la ley. . Por lo tanto, cuando las empresas contratan nuevos empleados, deben verificar si los nuevos empleados han completado los procedimientos de renuncia. La forma más eficaz es pedir a los nuevos empleados que presenten una prueba de separación de su empresa anterior. Para los nuevos empleados que no puedan presentar prueba de renuncia, su fecha de ingreso debe posponerse hasta que la empresa la haya verificado antes de realizar los procedimientos de ingreso. Para verificar si el nuevo empleado ha pasado por los procedimientos de renuncia, por un lado, puede pedirle que proporcione un certificado de renuncia; por otro lado, si el nuevo empleado no puede proporcionar un certificado de renuncia, puede verificar si el nuevo empleado ha pasado por los procedimientos de renuncia; La empresa anterior del nuevo empleado se realiza mediante verificación de antecedentes, verificación telefónica, etc. Completé los procedimientos de renuncia y registré todo el proceso de investigación de antecedentes. Para estar seguros, las empresas exigen que los nuevos empleados firmen un formulario de compromiso. El contenido principal del compromiso es que me comprometo a no establecer relaciones laborales con otras unidades. Si oculto el hecho de que he establecido relaciones laborales con otras unidades, prometo todas las consecuencias y estoy dispuesto a soportar todas las pérdidas económicas causadas a la empresa.
5. Verificar si el nuevo empleado tiene obligaciones legales en materia de no competencia.
Los empleados que están sujetos a obligaciones de no competencia suelen ser empleados centrales de la empresa o empleados que poseen ciertos secretos comerciales de la empresa. Para estos empleados, una vez que se van, el empleador original a menudo firmará con ellos un acuerdo de no competencia, que puede restringir su empleo. Como empleador, debemos tener cuidado con este tipo de personas, porque una vez que una empresa contrata empleados con obligaciones de no competencia, quedará implicada. El empleador original demandó al empleado y a la nueva unidad juntos, exigiendo que el empleado y la nueva unidad asumieran una compensación por las pérdidas económicas causadas por la revelación de sus secretos comerciales por parte del empleado. Las empresas deben realizar las verificaciones necesarias al contratar ejecutivos similares o puestos técnicos básicos. Por un lado, antes de incorporarse a la empresa nuevos empleados, deberán comprobar si se trata de empleados con obligaciones de no competencia y aportar el original del pacto de no competencia si fuera necesario. Por otro lado, si un nuevo empleado no proporciona un acuerdo de no competencia o lo oculta deliberadamente, la empresa puede verificar si es un empleado con obligaciones de no competencia mediante una devolución de llamada. Una vez comprobado que el empleado está sujeto a obligaciones de no competencia, la empresa no puede contratarlo. Si un empleado no está sujeto a obligaciones de no competencia o las obligaciones de no competencia han finalizado, la empresa puede contratar al empleado con confianza. Por motivos de seguridad, las empresas podrán exigir a los nuevos empleados la firma de una carta de garantía cuyo contenido principal es que no asumen obligaciones de no competencia. Si oculto intencionalmente la verdad, asumiré toda la responsabilidad y cualquier pérdida económica causada a la empresa también correrá por mi cuenta. Por supuesto, no todos los nuevos empleados necesitan firmar este compromiso. Solo los nuevos empleados que pertenecen a puestos técnicos o de alta dirección deben firmar. Otros no necesitan firmar este compromiso.
6. Verificar si estás dentro de la edad legal para trabajar.
La edad legal para trabajar es superior a dieciséis años y inferior a la edad legal de jubilación. Para verificar si un nuevo empleado está dentro de la edad legal para trabajar, por un lado, puede verificar la información de la fecha de nacimiento en su cédula de identidad, por otro lado, puede iniciar sesión en el sitio web del Ministerio de Seguridad Pública para verificar, también puede consultar a través de la autoridad emisora, o puede consultar a través del comité vecinal o comunidad donde trabaja. Cuando una empresa contrata a solicitantes de empleo menores de 16 años, constituye contratación de trabajadores menores de edad, lo que comúnmente se conoce como trabajo infantil. No sólo enfrentarán sanciones administrativas, sino que, si las circunstancias son graves, se revocará la licencia comercial de la empresa y los responsables de utilizar mano de obra infantil recibirán sanciones administrativas. Si constituye delito, las autoridades judiciales investigarán la responsabilidad penal de conformidad con la ley. La ley no prohíbe a las empresas contratar a solicitantes de empleo que hayan alcanzado la edad legal de jubilación, pero todavía existen ciertos riesgos al contratar a solicitantes de empleo que hayan alcanzado la edad legal de jubilación. A menos que la empresa sepa cómo evitar riesgos, se recomienda utilizar el menor número posible de candidatos para el puesto.
7. La entrada al programa debe ser razonable.
Es necesario y obligatorio que los nuevos empleados proporcionen los materiales necesarios y firmen los documentos laborales pertinentes.
Para los nuevos empleados, los materiales que deben proporcionarse y los documentos relevantes que deben firmarse son:
1. Una copia del formulario de registro de empleo o currículum;
2. de cédula de identidad;
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3. 2 fotografías mías;
4. Copia del certificado médico; /p>
6. Copia del acta de renuncia
7. Un acuerdo de confidencialidad, una carta de garantía y una carta de compromiso
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Diferentes empresas exigen que los nuevos empleados proporcionen materiales y existen diferentes requisitos para los documentos, pero los documentos necesarios aún están disponibles, como copias de tarjetas de identificación, certificados de renuncia, certificados de examen físico, etc. Cuanto más completos sean los documentos necesarios para la entrada, menor será el riesgo.
Requisitos de empleo claros, revisión estricta de la información, exámenes de salud necesarios, certificados de renuncia necesarios, personal no competitivo, personal dentro de la edad legal para trabajar y procedimientos de ingreso sólidos son un conjunto completo de nuevos procedimientos de empleo para el empleado. El proceso de gestión de incorporación puede minimizar los riesgos laborales de la empresa. Las habilidades de prevención de riesgos laborales en las empresas se originan en la familiaridad de RR.HH. con las leyes y regulaciones relacionadas con el trabajo, así como en la familiaridad de RR.HH. con las medidas y métodos relevantes para evitar riesgos laborales. Es la encarnación del profesionalismo y el valor de RR.HH.