Plan de trabajo anual del Departamento de Administración 1 1. Mejorar los diversos sistemas de gestión de la empresa;
Sistema de gestión de personal, regulaciones de gestión de contratos laborales, sistema de gestión de salarios de empleados de base, sistema de evaluación del desempeño del departamento de personal, sistema de gestión de capacitación de empleados, sistema de gestión de evaluación de nuevos empleados y procedimientos de regularización de empleados. , sistema de gestión de lesiones relacionadas con el trabajo, procedimientos de solicitud de renuncia de empleados, procedimientos de fábrica de empleados, etc. Desde el ingreso a la empresa hasta cambios de trabajo, evaluaciones de desempeño, evaluaciones diarias, críticas y castigos, ascensos y traslados, procedimientos de renuncia, etc., todos los empleados pueden controlarse a través de documentos. y adopta los principios de gestión de equidad, justicia y apertura para proporcionar a los empleados un entorno de promoción de la competencia leal y una plataforma para el desarrollo del plástico, de modo que los empleados puedan sentir personalmente la gestión "orientada a las personas" de la empresa. La empresa concede gran importancia a los talentos, los cultiva y lleva a cabo una gestión racional de los talentos.
2. Establecer un sistema y plan de formación:
1. La formación y el desarrollo de los empleados es una de las tareas clave que debe llevar a cabo la empresa de cara a la estrategia de desarrollo a largo plazo. Y también es la clave para cultivar la lealtad y la cohesión de los empleados.
2. A través de la capacitación y el desarrollo de los empleados, fortalecer aún más las habilidades laborales, los niveles de conocimiento, la eficiencia y la calidad del trabajo, mejorando así la competitividad central de la empresa.
Los empleados de la empresa provienen de todo el país y cada uno tiene hábitos diferentes. Cómo integrar a todos los empleados en un todo y formar un estilo de trabajo unificado es el significado y el propósito de la formación. Y dar a los empleados espacio para el crecimiento y oportunidades de desarrollo es una manifestación importante de cómo las empresas aprovechan el potencial de los empleados y aprovechan al máximo sus talentos. Al formular un sistema de capacitación de empleados y formular planes anuales de capacitación corporativa basados en las necesidades de capacitación de cada departamento y las necesidades generales de la empresa, mejoramos la calidad moral y las habilidades de los empleados desde capacitación básica en seguridad, capacitación en gestión de calidad, capacitación básica en gestión y trabajo en equipo. formación, formación en cultura corporativa, etc., para que los empleados puedan convertirse en talentos cualificados de la empresa. Sólo un talento cualificado puede aportar la mayor sabiduría al desarrollo de la empresa.
En tercer lugar, dotación de personal:
De acuerdo con los objetivos de desarrollo de la empresa, reservar los recursos humanos de la empresa, desarrollarse en múltiples canales, direcciones y líneas en contratación, contactar escuelas secundarias técnicas y reservar. talentos de múltiples fuentes, desarrollar procedimientos de seguimiento de incorporación de nuevos empleados y hacer que los empleados sientan la calidez del hogar a través de operaciones sistemáticas como la incorporación de empleados, arreglos de alojamiento, arreglos de trabajo, seguimiento dinámico, asesoramiento psicológico y resolución de problemas, para que los empleados puedan convertirse rápidamente en involucrados en la cultura corporativa y el ambiente de vida de la empresa.
4. Construcción de cultura corporativa:
1. La cultura debe ser transmitida por las personas, y las personas son el primer elemento en la generación y transmisión de la cultura. Las personas en la cultura corporativa no sólo se refieren a empresarios y gerentes, sino que también reflejan a todos los empleados de la empresa. La construcción de la cultura corporativa debe enfatizar el cuidado, el respeto, la comprensión y la confianza. La formación de una conciencia de grupo empresarial requiere que todos los miembros de la empresa tengan los mismos valores y objetivos, formando así una fuerza centrípeta y convirtiéndose en un todo combatiente.
2. No caer en el formalismo. La cultura corporativa pertenece a la categoría de ideología, pero se manifiesta a través del comportamiento y la forma externa de la empresa o de los empleados, lo que fácilmente puede generar inconsistencia. Para construir una cultura corporativa, primero debemos comenzar con los pensamientos de los empleados, establecer valores y sentimientos morales correctos y formar un espíritu y una imagen corporativos sobre esta base para evitar el formalismo y la inconsistencia entre palabras y hechos. El formalismo no sólo no logra construir una buena cultura corporativa, sino que también distorsiona el concepto de cultura corporativa.
3. Resaltar las características del emprendimiento. La unidad es una característica importante de la cultura corporativa. La cultura se forma inicialmente en el proceso histórico de su propio desarrollo organizacional. Cada empresa tiene sus propias tradiciones históricas y características operativas, y la construcción de la cultura corporativa debe aprovecharlas al máximo para construir su propia cultura. Sólo cuando una empresa tiene sus propias características y es reconocida por los clientes puede ser única en la empresa y tener una ventaja competitiva.
4. Integrarse con las empresas. Una empresa es una organización económica y la cultura corporativa es una cultura organizacional microeconómica, que debería ser económica.
La llamada economía significa que la cultura corporativa debe estar al servicio de las actividades económicas de la empresa, conducir a la mejora de la productividad y los beneficios económicos de la empresa y favorecer la supervivencia y el desarrollo de la empresa. Aunque el contenido de la cultura corporativa discutido anteriormente no incluye la palabra "económico", el objetivo final de construir e implementar estos contenidos no estará divorciado de la realización de los objetivos económicos corporativos y la supervivencia y desarrollo de la empresa. Por tanto, la construcción de la cultura corporativa es en realidad una cuestión estratégica corporativa, que se denomina estrategia cultural.
En el trabajo futuro, defenderemos la cultura corporativa de la empresa a través de actividades de capacitación, promoveremos la cultura corporativa de la empresa a través de las actividades diarias y penetraremos en la cultura corporativa de la empresa a través de diversos concursos. Tomando la idea orientada a las personas como una importante fuente de pensamiento y mediante el desarrollo y utilización de esta idea, todos los empleados tienen un fuerte sentido de propiedad y participan conscientemente en la gestión democrática de la empresa. Y contribuya con su propia sabiduría al desarrollo de la empresa y conviértase verdaderamente en el dueño de la empresa. Éste es el verdadero papel y valor de la cultura corporativa en la empresa.
El plan de trabajo actual del Departamento de Recursos Humanos es tentativo y otros asuntos diarios no están incluidos en el plan de trabajo. La construcción clave en el trabajo es cambiar y guiar los conceptos del personal del departamento, afrontar el trabajo con una actitud de servicio cálida y manejar bien diversos asuntos. El énfasis está en la implementación, que es la clave para el desarrollo del trabajo administrativo y de personal. Debemos buscar la verdad en los hechos, tener los pies en la tierra y hacer un trabajo sólido en todos los aspectos del departamento de personal. Sobre la premisa de la universalidad, durabilidad y rigor de los diversos sistemas y procesos, mejoraremos, innovaremos y perfeccionaremos continuamente el modelo de gestión de la empresa.
Plan Anual de Trabajo 2 del Departamento Administrativo Con el fin de fortalecer la planificación del trabajo administrativo y de personal de la empresa y la implementación rígida de nuevos documentos procesales, el Departamento Administrativo y de Recursos Humanos formula un plan administrativo Las metas laborales de el Departamento de Recursos Humanos en 20xx.
Primero, escribe.
Cree plantillas de formato y distribúyalas a varios proyectos y departamentos, y supervise el estado de redacción de cada proyecto y departamento en el trabajo 20xx, incluidas fuentes, tipografía, títulos, encabezados y pies de página, etc. , de acuerdo con los estándares de escritura unificados de la empresa. Tiempo de implementación específico:
1. Antes del 15 de febrero de 20xx, se prepararán plantillas de formato para todos los proyectos y departamentos.
2. Supervisar la redacción de todos los proyectos y departamentos a partir del 20xx de marzo.
En segundo lugar, la oficina
De acuerdo con el sistema de gestión del entorno de la oficina, realice inspecciones semanales, tome fotografías de áreas no calificadas, determine la persona responsable y el tiempo de rectificación, y forme una inspección. hoja de registro. Implementar estrictamente el sistema de recompensas y castigos para mejorar la situación actual de entorno de oficina atípico, sucio, pobre y caótico. Tiempo específico de implementación: 20xx de febrero, se emitió un documento para estandarizar los estándares del ambiente de oficina y ser inspeccionado semanalmente.
En tercer lugar, las reuniones.
Reproducir el formulario de actas de la reunión para aclarar las tareas de trabajo, las personas responsables y el tiempo de finalización, como base para supervisar la finalización de las tareas de trabajo, mejorar la eficacia de la reunión e implementar los principios y propósitos de la reunión. sistema de reuniones. Tiempo de implementación específico: 20xx de febrero, estandarizar la plantilla de actas de reuniones e implementar el sistema de penalización de tareas de reuniones.
En cuarto lugar, los vehículos
Estandarizar la gestión de vehículos. Tiempo específico de implementación:
1. En febrero de 20xx se recuperará el derecho a despacho de vehículos. El departamento usuario de vehículos completará previamente el formulario de aprobación de vehículos y lo presentará al Departamento Administrativo y de Recursos Humanos. El Departamento Administrativo y de Recursos Humanos hará arreglos razonables según la situación del despacho de vehículos.
2. Estandarizar el mantenimiento de vehículos en marzo de 20xx. Cuando el vehículo necesite reparación o mantenimiento, el conductor debe informar al departamento administrativo y de personal con anticipación, completar el formulario de aprobación de mantenimiento del vehículo y anotar el contenido y el monto de la reparación. El Departamento Administrativo y de Recursos Humanos inspeccionará y verificará los vehículos y completará los dictámenes de aprobación, que luego serán entregados a los líderes superiores para su aprobación paso a paso. Luego de pasar la revisión, el conductor se dirigirá al punto de mantenimiento designado para su reparación.
3. En febrero de 20xx se implementó el sistema de recompensa y castigo del conductor, que mejoró la conciencia subjetiva del conductor y formó la idea de amar y proteger el automóvil, lo que favorece la reducción de los costos de mantenimiento. .
Verbo (abreviatura de verbo) gestión de materiales
Numerar los activos fijos de la oficina para formar registros del libro mayor de activos fijos, en segundo lugar, registrar la asignación, transferencia y desguace de materiales de manera oportuna durante el trabajo; situación y conocer el paradero de los materiales de manera oportuna.
Al mismo tiempo, una vez al mes se realiza un inventario de activos fijos, se elaboran listas de inventario y se verifica la información de las cuentas para garantizar la exactitud de las cuentas de materiales. Tiempo de implementación específico:
1. En marzo de 20xx, se organizaron, etiquetaron, volvieron a publicar los activos fijos de la oficina y se estableció un libro de contabilidad.
2. En marzo de 20xx se formularon y luego se utilizaron formularios de registro estandarizados para transferencia, transferencia, desguace, etc.
Sexto, recompensas y castigos
Implementar un sistema inmediato de recompensas y castigos, que incluya elogios, elogios, castigos, deméritos, etc. , emitir avisos inmediatos de recompensa y castigo, elogiar oportunamente a las personas avanzadas, advertir comportamientos inapropiados y proporcionar recompensas y castigos instantáneos por la finalización de un nuevo trabajo o si las nuevas tareas laborales se rectifican e implementan de manera inmediata y efectiva, lo que favorece la supervisión de la "finalización". ' de las tareas de trabajo y la finalización oportuna de los elementos no calificados.
Tiempo de implementación específico:
En febrero de 20xx, se emitió el "Aviso sobre la implementación del sistema público de recompensa y castigo inmediato".
2.20xx se implementará en marzo.
7. Tasa de asistencia.
Implementar el sistema de gestión de asistencia e implementar los procedimientos de aprobación de asistencia. Los asuntos de asistencia correspondientes deben estar respaldados por los formularios correspondientes. Al mismo tiempo, el Departamento Administrativo y de Recursos Humanos ha establecido una cuenta detallada de la información de asistencia de los empleados para registrar la información de asistencia de los empleados para facilitar la consulta oportuna y el macrocontrol general. También estipula claramente cuántos días de descanso cada mes deben tomar los empleados de la empresa y los empleados del proyecto, para que la asistencia pueda ser documentada y seguida.
Tiempo de implementación específico:
1. En marzo del 20xx, reiterar el sistema de gestión de asistencia a todos los departamentos y establecer una plantilla de cuenta detallada de asistencia.
2. A principios de abril, 20xx comenzó a implementar el nuevo proceso de verificación de plantilla y hoja de asistencia.
8. Evaluación.
El Departamento Administrativo y de Recursos Humanos ha establecido un sistema de evaluación completo durante todo el año. En 20xx, tomó la iniciativa en la redacción de documentos del sistema de evaluación y la prueba de sus efectos. Este sistema tiene como objetivo crear una buena situación laboral de innovación y lucha por la excelencia, mejorar el entusiasmo laboral de los empleados, promover y llevar adelante los buenos aspectos de la empresa y brindar energía positiva. Tiempo específico de implementación:
En enero y marzo de 20xx se formuló un plan de evaluación y se presentó a los líderes superiores para su aprobación.
2. La evaluación semestral se realizará a principios de julio del 20xx.
3. Evaluación trimestral en octubre de 20xx.
4. La revisión anual se realizará el día 20 de octubre de 65438.
9. Actividades de los empleados
El Departamento de Administración y Recursos Humanos organiza las actividades de los empleados oportunamente según feriados nacionales o fases de la empresa, al menos tres veces al año. El propósito es crear una buena atmósfera de cultura corporativa, enriquecer el tiempo libre de los empleados y cooperar con la implementación del sistema de evaluación para que el sistema de evaluación funcione mejor.
Tiempo de implementación específico:
1. En junio del 20xx, se formuló un plan de actividades de verano y se presentó a los líderes superiores para su aprobación.
2.20xx se implementará en julio.
3. En febrero de 20xx 65438, se formuló el plan anual de actividades turísticas y se presentó a los líderes superiores para su aprobación.
4, 20xx 65438 mediados de febrero.
Plan Anual de Trabajo del Departamento Administrativo 3 1. Construcción del propio Departamento Administrativo
Como fuente de energía para el futuro desarrollo empresarial, la estandarización del trabajo administrativo en sí es muy importante. Por lo tanto, el Departamento de Administración fortalecerá vigorosamente la gestión interna y la estandarización en el noveno año. Los objetivos de autodesarrollo del departamento administrativo para el noveno año son:
1. Mejorar las funciones organizativas del departamento;
2. Completar la dotación de personal del departamento;
3. . Mejorar las habilidades profesionales y las cualidades profesionales de los empleados;
4. Mejorar los requisitos de calidad del departamento
5. asignado por la empresa.
En segundo lugar, establecer un sistema de análisis de posición. A través del análisis de puestos, no solo podemos comprender las calificaciones y el contenido laboral de cada puesto en la empresa, haciendo que la asignación del trabajo, la conexión laboral y el diseño del proceso de trabajo de varios departamentos de la empresa sean más precisos, sino que también podemos ayudar a la empresa a comprender el trabajo integral. elementos de cada departamento y puesto, y ajustar oportunamente la estructura organizacional de la empresa y de los diversos departamentos, y ampliar y contratar el personal.
La carga de trabajo, el valor de la contribución, el grado de responsabilidad, etc. de cada puesto también se pueden considerar de manera integral mediante el análisis del puesto para proporcionar una buena base para formular un sistema salarial científico y razonable.
En tercer lugar, continuar mejorando el sistema de evaluación del desempeño y garantizar que esté vinculado al salario, mejorando así la eficacia de la evaluación del desempeño. El propósito fundamental de la evaluación del desempeño no es castigar a los empleados que no cumplen con los objetivos laborales o no cumplen con sus deberes, sino motivar efectivamente a los empleados para que mejoren continuamente los métodos y la calidad del trabajo, establezcan un mecanismo de competencia leal, mejoren continuamente la eficiencia del trabajo organizacional y cultiven a los empleados. 'planificación y sentido de responsabilidad, descubrir rápidamente deficiencias en el trabajo y realizar ajustes y mejoras, promoviendo así el desarrollo de la empresa. En el noveno año, el Departamento de Administración comenzó a mejorar el sistema de evaluación del desempeño de la empresa y lo implementó y operó de manera consistente.
1. Durante la operación, el Departamento Administrativo escuchará las opiniones y sugerencias del personal de todos los niveles y ajustará y mejorará los métodos de trabajo de manera oportuna. Orientar a los empleados para que traten las evaluaciones de desempeño con una actitud positiva para que puedan mejorar su trabajo y revisar sus objetivos a través de las evaluaciones de desempeño.
2. La evaluación del desempeño en sí misma es un trabajo de comunicación y un proceso de mejora continua. El Departamento de Administración se centrará en la comunicación vertical y horizontal durante el proceso operativo para garantizar el buen progreso de la evaluación del desempeño.
El plan de trabajo de 4 años del Departamento de Administración Para lograr las metas anuales de producción y ventas 20xx de la empresa y fortalecer la planificación de recursos humanos y gestión administrativa, el Departamento de Personal y Administración formuló el plan de trabajo anual 20xx.
Primera Parte Plan de Trabajo de Recursos Humanos
1. Contratación de Personal
(1) Análisis de Ideas
1 y 20xx son los años en los que Se fundó la empresa. El segundo año también será un año de rápido desarrollo. La demanda de mano de obra aumenta rápidamente y se establece gradualmente.
2. Aproveche las políticas salariales y de contratación de la empresa y las oportunidades durante el período pico de movilidad del personal después del Festival de Primavera para complementar la producción de primera línea y la gestión de base, especialmente los talentos de alto nivel y los básicos sobresalientes. talentos en la industria, como sustituto de las reservas de recursos humanos.
3. Con base en la evaluación del desempeño en 20xx, implementar capacitación y promoción interna en 20xx, y promover y nombrar empleados internos que estén motivados, aprendiendo y mejorando constantemente.
Descripción general del objetivo
En la actualidad, la empresa se encuentra en la etapa inicial de desarrollo. El objetivo general para 20xx es primero garantizar la demanda de empleo, luego considerar las reservas de talento y lograr la construcción escalonada. Los puestos de contratación específicos, los tipos de trabajo y la cantidad de personas deben determinarse de acuerdo con los requisitos de cada departamento empleador.
(3) Plan de implementación específico
1. Reclutamiento en línea: los empleados de primera línea se centran en áreas locales, aumentan la publicidad y la densidad de los anuncios de reclutamiento y establecen puntos de reclutamiento en las principales ventas. departamentos.
2. Recomendaciones de conocidos: incluidas las recomendaciones de los empleados;
3. Reclutamiento in situ en el mercado de talentos: comuníquese con los principales sitios web de reclutamiento y contrate en el sitio de reclutamiento a través de la comunicación.
4. Las escuelas vocacionales y técnicas reclutan pasantes y estudiantes a tiempo parcial.
2. Evaluación del desempeño
(1) Análisis de ideas
De la evaluación del desempeño en 20xx, existen algunos problemas menores, principalmente porque algunos indicadores de la empresa no pueden ser evaluado, Además, la gestión del desempeño no funcionó correctamente. La evaluación del desempeño refleja los requisitos de desempeño de la empresa para los gerentes medios y superiores, los gerentes de base y el personal de logística. Hay dos cuestiones clave: en primer lugar, el carácter científico de los indicadores de evaluación; en primer lugar, la clave para la formación de hábitos de gestión y de comportamiento reside en la persistencia y las garantías institucionales. El sistema de desempeño debe completar cuatro tareas:
Primero, mejorar los indicadores de desempeño;
Segundo, monitorear el proceso de desempeño;
Tercero, implementar estrictamente las evaluaciones. Retroalimentación y aplicación. de resultados;
El cuarto es estandarizar el uso de datos de evaluación horizontal y vincularlos al salario.
Resumen del objetivo
El propósito fundamental de la evaluación del desempeño no es castigar a los empleados que no cumplen los objetivos laborales o no cumplen con sus deberes, sino motivar eficazmente a los empleados y mejorar continuamente los métodos y la calidad del trabajo. .Establecer un mecanismo de competencia leal, mejorar continuamente la eficiencia del trabajo organizacional, cultivar la planificación y el sentido de responsabilidad de los empleados, descubrir rápidamente deficiencias en el trabajo y realizar ajustes y mejoras, promoviendo así el logro de resultados laborales.
(3) Plan de implementación específico
1. Continuar mejorando los documentos de respaldo de la evaluación del desempeño.
2. Complementar y modificar los indicadores de evaluación de los puestos existentes y de los nuevos puestos.
3. Centrarse en los resultados de la evaluación, realizar un seguimiento de los comentarios y las mejoras en los formularios de evaluación, los elementos de la evaluación y los resultados de la evaluación para garantizar el funcionamiento saludable de la evaluación del desempeño.
4. El proceso de implementación es un trabajo continuo durante todo el año. El estándar para que el departamento administrativo alcance este objetivo es establecer un sistema de evaluación del desempeño razonable, justo y eficaz.
(4) Cosas a tener en cuenta al lograr objetivos
1. La evaluación del desempeño involucra los intereses vitales de todos los departamentos, puestos y empleados. Por lo tanto, sobre la base de garantizar que la evaluación del desempeño esté vinculada al sistema salarial, se debe orientar a los empleados para que traten la evaluación del desempeño con una actitud positiva, mejoren el trabajo y revisen las metas a través de la evaluación del desempeño.
2. La evaluación del desempeño es una tarea de comunicación y un proceso de mejora continua. Preste atención a la comunicación vertical y horizontal durante el proceso operativo para garantizar la implementación fluida de la evaluación del desempeño.
3. El sistema de evaluación del desempeño no es una tarea separada del departamento administrativo durante el proceso operativo, el jefe del departamento debe tomar la iniciativa, escuchar las opiniones y sugerencias de las personas de todos los aspectos y realizar ajustes. y mejorar los métodos de trabajo de manera oportuna.
(5) Responsable directo: Asistente Administrativo.
En tercer lugar, desarrollo de la formación
(1) Análisis de ideas
1 En la actualidad, no se hace suficiente énfasis en la formación y el sistema de gestión de la formación sí. no vinculante. Por tanto, algunos departamentos se muestran reacios a participar en la formación.
2. Los cursos de formación no están lo suficientemente maduros y requieren un proceso sistemático y estandarizado.
3. El método de formación es único, principalmente presencial, carente de interacción y retroalimentación.
Resumen de objetivos
1. La formación y el desarrollo de los empleados es una de las tareas que la empresa debe llevar a cabo de cara a la estrategia de desarrollo a largo plazo, y es también una de las principales. formas de cultivar la lealtad y la cohesión de los empleados.
2. A través de la capacitación y el desarrollo de los empleados, mejorar aún más las habilidades laborales, los niveles de conocimiento, la eficiencia y la calidad del trabajo de los empleados, y mejorar la competitividad de la empresa.
(3) Responsable directo: responsable administrativo.
Plan de Trabajo Anual 5 del Departamento Administrativo y de Recursos Humanos Con el fin de cooperar con la realización del objetivo de ganancias anuales 20xx de la empresa y fortalecer la precisión y planificación del trabajo del personal administrativo, de acuerdo con el plan de desarrollo 20xx de la empresa. y objetivos de negocio, el Departamento Administrativo y de Recursos Humanos ha formulado el Plan para este año:
1. Contratación de personal
Análisis de la situación actual:
(1. ) 20xx es un año de rápido desarrollo para la empresa y la necesidad de talentos profesionales aumentará rápidamente.
(2) Aprovechar la influencia de la marca de la empresa y el flujo máximo de talento después del Festival de Primavera para complementar los talentos de alto nivel y los talentos básicos excelentes en algunas industrias como reservas de capacitación o recursos humanos alternativos.
(3) Mejorar los canales y procesos de contratación actuales y aumentar la inversión en contratación.
(4) Con base en la evaluación de los empleados en 20xx, se implementará capacitación y promoción interna en 20xx, y se promoverá y nombrará a los empleados internos que estén motivados, aprendiendo y mejorando constantemente.
2. Descripción general de objetivos:
La empresa se encuentra actualmente en un período de rápido desarrollo. El objetivo general de recursos humanos en 20xx es satisfacer las necesidades laborales, garantizar reservas de talento y alcanzar niveles. construcción.
3. Plan de implementación:
(1) Método de contratación: principalmente contratación en línea, cooperando con sitios web de contratación nacionales reconocidos como Zhaopin Recruitment, mientras se reclutan talentos, también puede servir. como medio empresarial de promoción de marca.
(2) Reclutamiento in situ en el mercado de talentos: participar en ferias de empleo a gran escala, ferias de empleo de fin de semana, ferias de empleo especiales, etc. , que también es una forma de promoción de la marca de la empresa.
(3) Promoción interna: Promocionar y nombrar a los empleados internos a través del desempeño laboral, desempeño laboral, etc.
(5) Recomendación de conocidos: Para puestos especiales o puestos difíciles, se premiará la forma de recomendación de conocidos.
(6) Reclutamiento in situ en la escuela: los empleados en puestos básicos en el taller son reclutados a través de la escuela.
Segundo, capacitación de los empleados
1. Análisis:
(1) En 20xx, fortalecimos varias capacitaciones para varios departamentos de la empresa y establecimos programas de largo plazo. sistema de entrenamiento.
(2) Mejorar la calidad de la formación y hacerla dirigida.
(3) Formar más profesores es una parte importante de la formación.
2. Objetivos:
(1) La formación y desarrollo de los empleados es una de las tareas que la empresa debe realizar dentro de una estrategia de desarrollo a largo plazo, y es también una de los métodos para cultivar la lealtad y la cohesión de los empleados.
(2) A través de la capacitación y el desarrollo de los empleados, fortalecer aún más las habilidades laborales, los niveles de conocimiento, la eficiencia laboral y las prácticas personales de los empleados, y mejorar la competitividad de las empresas.
En tercer lugar, planificación de la carrera de los empleados
1. Análisis:
(1) Diseñar canales de desarrollo profesional de los empleados de acuerdo con el desarrollo estratégico de la empresa y las necesidades laborales;
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(2) Aclarar la capacidad y los estándares de calidad de los canales de desarrollo para cada puesto;
(3) Aclarar el sistema de promoción de la empresa para garantizar el espacio de desarrollo personal de los empleados;
2. Objetivos:
(1) Elaborar canales de desarrollo profesional para cada puesto y conformar un documento "Sistema de Gestión de Promoción de Empleados".
(2) Prestar atención al desarrollo profesional de los empleados y brindarles ayuda y orientación.
Parte 2: Contenido del trabajo administrativo.
1. Trabajos de construcción de asuntos administrativos diarios:
1. Recepción diaria: el personal principal de recepción son los líderes de la sede y los socios gubernamentales pertinentes;
2. Revisión anual de licencias: registre las licencias que deben procesarse, determine el tiempo de procesamiento con anticipación y haga arreglos para completar la revisión anual de licencias de empresas y vehículos dentro del período de tiempo especificado.
3. Recopilación de datos: Estandarizar e implementar estrictamente el sistema de gestión documental.
4. Compra y uso de material de oficina: Comprar y recoger material de oficina de acuerdo con el presupuesto anual, y controlar estrictamente los gastos. Material de oficina duradero como bolígrafos, grapadoras, calculadoras, etc. , recopilado mediante intercambio.
5. Gestión de vehículos: implementar estrictamente el sistema de gestión de uso de vehículos, registro oportuno, mantenimiento y limpieza oportunos y manejo oportuno de infracciones.
6. Agua y electricidad, etc. , controlar y supervisar estrictamente y hacer un buen trabajo para "reducir gastos".
7. 5s inspecciones periódicas, una combinación de recompensas, castigos y multas como fondos de actividad de los empleados.
2. Trabajo de seguridad:
1. Incrementar el personal de seguridad y patrullaje las 24 horas del día y de la noche.
2. Plan de emergencia en caso de incendio y formación en extinción de incendios para el personal de seguridad.
3. Comprender en detalle el entorno circundante y la situación de seguridad pública, comunicarse bien con la comisaría de policía local y llevar a cabo una cooperación de defensa conjunta cuando sea necesario.
4. Educar periódicamente a los empleados sobre seguridad, procedimientos operativos, transporte, uso de electricidad y protección contra incendios para cortar los problemas de raíz.
5. Reforzar las precauciones de seguridad durante los días festivos y zonas clave.
3. Trabajo en dormitorios y comedores:
1. Dormitorio: fortalecer la gestión de los dormitorios de nuestra empresa, reunir a los empleados dispersos para una gestión centralizada.
2. Cantimplora: Realizar todos los preparativos antes de abrir la cantimplora.
Cuatro. Trabajo de extensión:
1. Trate de comunicarse bien con los departamentos gubernamentales relevantes, los gerentes del Partido A y los aldeanos locales para establecer un buen ambiente externo para el desarrollo de la empresa.
2. Encuentre varios proveedores y realice consultas periódicas en el mercado para asegurarse de que los productos adquiridos sean de alta calidad y bajo precio.
Trabajo de limpieza del verbo (abreviatura del verbo):
Llevar a cabo una capacitación en profundidad para el personal de limpieza existente para garantizar que puedan dominar la etiqueta de servicio y los elementos esenciales del trabajo detallado, y crear un ambiente limpio. y entorno ordenado para la empresa Entorno de hardware.
6. Trabajo ecológico:
Reemplace o mantenga las flores periódicamente para garantizar un ambiente cálido para los clientes.
7. Construcción de cultura corporativa:
Participe activamente en presentaciones e interacciones con medios como Zhongxin y Zhongxin Autobot, y aporte más atención humanista, caridad y perspectiva espiritual a la sucursal de Taiyuan. a más personas.
En definitiva, la gestión de personal es un sistema de trabajo complejo.
En el siguiente paso, el departamento administrativo debe fortalecer la implementación del trabajo del personal administrativo, construir un puente entre la empresa y los empleados, continuar aprendiendo en el trabajo, mejorar constantemente los propios logros, fortalecer el estudio del conocimiento comercial de la empresa y completar con éxito. diversas tareas asignadas por los líderes de asuntos de la empresa.