Resumen del informe de la encuesta salarial

Resumen del informe de la encuesta salarial

El análisis de datos relevantes después de la encuesta salarial tiene un papel rector importante en el desarrollo de la sociedad. Acompáñeme a continuación para leer el resumen del informe de la encuesta salarial. Creo que puede inspirar a todos.

Resumen del Informe de la Encuesta Salarial 1

La industria de TI sigue siendo líder en salario anual

La encuesta muestra que en XX, Beijing, Shanghai, Shenzhen, Guangzhou, Chengdu, Chongqing y Wuhan El salario medio anual de los usuarios de Internet en las diez principales ciudades de Qingdao, Hangzhou y Xi'an, que abarcan 16 industrias y 11 ocupaciones, es de 27.060 yuanes. Entre ellos, el 9,1% tiene un salario anual de menos de 5.000 yuanes; el 13,7% tiene un salario anual de 5.000 a 10.000 yuanes; el 19,4% tiene un salario anual de 10.000 a 20.000 yuanes; el 13,6% de las personas tiene un salario anual de 30.000 a 40.000; el 7,4% de las personas tiene un salario anual de 40.000 a 50.000; el 8,2% de las personas tiene un salario anual de 50.000 a 60.000; a 90.000; 0,8% El salario anual de las personas está entre 90.000 y 100.000; el 3,1% de las personas tiene un salario anual de más de 100.000.

De los datos anteriores se puede ver que la proporción de personas de bajos ingresos es mucho mayor que la de personas de altos ingresos. Hay menos personas en ambos extremos y los ingresos de la mayoría de las personas se encuentran básicamente en el. Los ingresos de rango medio, que oscilaban entre 10.000 y 50.000 yuanes, representaban el 55,7%.

Entre las 10 principales industrias en términos de ingresos salariales, la industria de TI ocupa el primer lugar en salario anual, con un valor de 29.948 yuanes. XX es un invierno frío para la industria de TI, pero su clasificación industrial es la número 1. Se puede ver que se acerca el invierno y la primavera será más brillante. La industria de los medios y la publicidad ocupa el segundo lugar, con un salario anual promedio de 28.239 yuanes, seguida por las finanzas/seguros (28.218 yuanes), el comercio (25.840 yuanes) y la consultoría/derecho (24.404 yuanes), la construcción/bienes raíces (). 23.049 yuanes), medicina/atención sanitaria (22.799 yuanes), educación/investigación (19.746 yuanes), maquinaria/instrumentación (19.379 yuanes), otras industrias (19.041 yuanes), gobierno/servicios públicos (19.023 yuanes), industria petrolera/química ( 18.945 yuanes), minería/metalurgia (13.931 yuanes), restauración/turismo (11.613 yuanes), textil/confección (11.181 yuanes), transporte/transporte (9.250 yuanes).

Los gerentes de operaciones son los que más ganan

La encuesta muestra que las ocupaciones dedicadas a la operación y la gestión tienen el salario anual más alto, con un promedio de 41.208 yuanes. Seguido por tecnología (36.220 yuanes), ventas (35.965 yuanes), editor/reportero/traductor (23.598 yuanes), abogado/trabajador legal (10.340 yuanes), relaciones públicas/marketing/publicidad (21.360 yuanes), logística/logística (13.756 yuanes). ), finanzas/auditoría (13.223 yuanes).

Por ciudad, Shenzhen tiene el salario medio anual más alto para quienes se dedican a las ventas, hasta 68.000 yuanes. Para los trabajadores de operación y gestión, Guangzhou ocupa el primer lugar con alrededor de 63.083 yuanes, seguida de Shenzhen con 62.083 yuanes. Para los profesionales de relaciones públicas, marketing y publicidad, Guangzhou supera a Beijing con 50.833 yuanes (35.050 yuanes). Para los editores, periodistas y traductores, Beijing lleva la delantera, con un salario anual de 56.000 yuanes, mientras que Shenzhen, que ocupa el segundo lugar, tiene un salario anual de 30.000 yuanes. Todavía se generan empleos bien remunerados en finanzas y auditoría en el centro económico de Shanghai, donde el salario anual promedio es de 43.333 yuanes.

Existe una enorme brecha de ingresos entre ciudades.

En esta encuesta, Shenzhen y Shanghai ocuparon los dos primeros lugares con salarios anuales promedio de 52.630 yuanes y 50.215 yuanes respectivamente, mientras que Beijing ocupó el tercer lugar. Guangzhou (43.362 yuanes) ocupó el cuarto lugar con 47.356 yuanes. Las seis ciudades restantes cuestan menos de 40.000 yuanes.

Entre las cuatro ciudades con el mayor número de encuestados, las industrias mejor pagadas difieren en cada ciudad. La industria mejor pagada en Beijing es la industria de TI, con un salario anual promedio de 50.125 yuanes; la industria de "consultoría/legal" en Shanghai encabeza la lista, con un salario anual promedio de 53.254 yuanes; Guangzhou ocupa el primer lugar en salario, con un salario anual de más de 50.000 yuanes. En Shenzhen, las industrias con los salarios más altos son "educación/investigación" y "medicina/atención sanitaria", con un salario medio anual de más de 60.000 yuanes.

Resumen del informe de la encuesta salarial 2

1. Contenido del ajuste salarial

El propósito de este ajuste salarial es simplificar la remuneración de las empresas y los empleados sin reducir ni afectar los estándares salariales anuales de los empleados. Estructura, y luego, basándose en el principio de designar personas en función de sus puestos y recibir salarios según sus puestos, aclarar los estándares salariales para cada puesto y estandarizar el sistema salarial de la empresa, para que la empresa pueda compartir los resultados operativos de la empresa con todos. personal de la empresa sobre una base razonable y legal. Este ajuste salarial tiene dos puntos clave:

1.1? Ajustar la estructura salarial interna de la empresa

La estructura salarial original de la empresa es:

(1) Sistema de Negocio y puestos de mando intermedio

El salario estándar para el puesto es el 50% del salario estándar anual para el puesto, el 30% del salario estándar anual para el puesto se utiliza como base para las evaluaciones de desempeño trimestrales y el 20% del salario estándar anual para el puesto se utiliza como base para las evaluaciones de desempeño trimestrales. El % del salario estándar anual del puesto se utiliza como base para los bonos de fin de año. Fórmula de composición salarial:

Salario estándar anual = salario del puesto (50% del salario estándar anual) + salario por desempeño trimestral (30% del salario estándar anual) + bonificación de fin de año (20% del salario estándar anual)

Salario Mes = salario del puesto

(2) Puestos fuera del sistema empresarial

El salario estándar del puesto es el 60% del salario estándar anual para el puesto, y el 30% del salario estándar anual del puesto se utilizará como base para las evaluaciones de desempeño trimestrales, el 10% del salario estándar anual del puesto se utilizará como base para los bonos de fin de año. Fórmula de composición salarial:

Salario estándar anual = salario por puesto (salario estándar anual 60%) + salario por desempeño trimestral (salario estándar anual 30%) + bonificación de fin de año (salario estándar anual 10%)

Salario Mes = salario del puesto

La estructura salarial ajustada es:

El salario estándar del puesto es el 80% del salario estándar anual del puesto y el 20% del El estándar salarial anual se utiliza como base para las bonificaciones de fin de año. La fórmula de composición salarial:

Salario estándar anual = salario de puesto (salario anual estándar 80%) + bonificación de fin de año (salario anual estándar 20%)

Salario mensual = salario de puesto ( estándar salarial anual 80%)) + subsidio de transporte

1.2? Ajustar el formulario de pago de evaluación de desempeño

Después del ajuste de la estructura salarial, el salario de desempeño trimestral original se incluirá en el puesto del empleado. salario y se ampliará la evaluación del desempeño trimestral. El plan de evaluación del desempeño original todavía utiliza el 30% del salario estándar anual como base para la evaluación del desempeño de los empleados y se evalúa en función de la realización de los indicadores de evaluación trimestral de cada departamento. superen los objetivos de evaluación trimestral se otorgarán bonificaciones por desempeño en forma de bonificaciones por desempeño, y los departamentos serán responsables de la redistribución de personas en función de dimensiones de evaluación como la importancia del puesto, el logro laboral y el esfuerzo, y viceversa, deducciones. están hechos. La fórmula de contabilidad del desempeño del departamento es la siguiente:

Desempeño del departamento = base de desempeño total del departamento * (puntuación de evaluación del desempeño del departamento - 100%)

2. Análisis de ajuste salarial

2. 1? Análisis de la estructura salarial corporativa ajustada

2.1.1 Cambios que afectan a los empleados y a los fondos de previsión social y de vivienda corporativos

De acuerdo con las regulaciones pertinentes del Social Municipal de Wuhan. Oficina de Seguridad, declaración de seguridad social de los empleados La base se basa en los salarios totales de los empleados de la empresa y se aplica en una determinada proporción. Los empleados individuales pagan el 11% del salario base mensual, más un gran seguro médico de 7 yuanes, y las empresas privadas pagan. 32,2% del salario base mensual. Además, según los documentos pertinentes del "Reglamento sobre la composición del salario total" de la Oficina Nacional de Estadísticas, el salario total se compone de seis partes: salario por tiempo, salario por pieza, bonificaciones, asignaciones y subsidios, salario por horas extras y salario. pagado en circunstancias especiales. Las partidas excluidas incluyen subsidios por dificultades de vida de los empleados, subsidios de bienestar colectivo, subsidios de calefacción en invierno, subsidios de desplazamiento y otros gastos relacionados con el seguro laboral y el bienestar de los empleados, así como diversos gastos en protección laboral.

Lo siguiente se basará en las leyes y regulaciones nacionales pertinentes, combinadas con la propia situación de la empresa, y sobre una base legal y razonable, se llevarán a cabo análisis de datos relevantes sobre los cambios en los fondos de previsión de vivienda y seguridad social de los empleados y la empresa después de esta estructura salarial. ajuste:

Con base en la comparación y análisis de la base de pago de la seguridad social de los empleados antes y después del ajuste salarial, el cálculo es el siguiente:

Formulario de categoría Seguridad social mensual per cápita Mensual por fondo de previsión de vivienda cápita

Ajuste antes del ajuste Después del ajuste Antes del ajuste

Los depósitos en las cuentas de los empleados son 757,65 yuanes, 1117,02 yuanes, 347,57 yuanes, 514,00 yuanes

Gastos de pagos empresariales son 559,59 yuanes, 827,54 yuanes, 173,79 yuanes, 257,00 yuanes

Aprobado Según los resultados estadísticos anteriores, después del ajuste de la estructura salarial, el monto del depósito mensual de seguridad social de los empleados aumentó en 359,37 yuanes per cápita en comparación con antes el ajuste, y el aumento mensual per cápita fue del 32,17%; el monto del depósito mensual del fondo de previsión para vivienda aumentó en 166,43 yuanes per cápita en comparación con antes del ajuste, y el aumento mensual per cápita fue del 32,38%. La contribución mensual a la seguridad social de los empleados de la empresa aumentó en 267,95 yuanes per cápita en comparación con antes del ajuste, y el pago mensual per cápita aumentó en un 47,88% el monto del pago mensual del fondo de previsión de vivienda para empleados aumentó en 83,21 yuanes per cápita en comparación con antes del ajuste; , y el pago mensual per cápita aumentó un 47,88%. Luego, las estadísticas se clasifican por puesto:

① Después del ajuste de la estructura salarial, el monto del depósito mensual de seguridad social de los empleados en puestos de nivel medio aumentó en un promedio de 668,03 yuanes en comparación con antes del ajuste, con un promedio aumento mensual del 59,549%; sus depósitos mensuales del fondo de previsión de vivienda El monto promedio de los depósitos aumentó en 309,27 yuanes, con un crecimiento mensual promedio del 59,926%. Las contribuciones mensuales a la seguridad social de las empresas con puestos de nivel medio aumentaron en 497,93 yuanes per cápita en comparación con antes del ajuste, con un aumento mensual per cápita del 59,94%; las contribuciones mensuales de las empresas a los fondos de previsión para vivienda de los empleados aumentaron en 258 yuanes per cápita; en comparación con antes del ajuste, con un aumento mensual per cápita del 59,94%.

② Después del ajuste de la estructura salarial, el monto del depósito mensual de seguridad social de los puestos comerciales aumentó en 384,69 yuanes per cápita en comparación con antes del ajuste, con un aumento mensual per cápita del 59,025%; El monto de los depósitos aumentó en 178,10 yuanes per cápita, con un aumento promedio per cápita del 59,025% y un crecimiento mensual del 59,673%. Las contribuciones mensuales a la seguridad social de las empresas en posiciones comerciales aumentaron en 286,73 yuanes per cápita en comparación con antes del ajuste, con un aumento mensual per cápita del 59,69%; las contribuciones mensuales de las empresas a los fondos de previsión para vivienda de los empleados aumentaron en 149,19 yuanes per cápita en comparación con antes del ajuste, con un incremento mensual del 59,69%.

③ Después del ajuste de la estructura salarial, el monto mensual del depósito de seguridad social para puestos no comerciales aumentó en 208,8 yuanes per cápita en comparación con antes del ajuste, con un aumento mensual per cápita del 33,878%; El monto del depósito del fondo de previsión aumentó en 96,67 yuanes per cápita. La tasa de crecimiento mensual per cápita es del 34,278%. Las contribuciones mensuales a la seguridad social de las empresas en posiciones no comerciales aumentaron en 155,64 yuanes per cápita en comparación con antes del ajuste, con un aumento mensual per cápita del 34,07%; las contribuciones mensuales de las empresas a los fondos de previsión para vivienda de los empleados aumentaron en 48,34 yuanes per cápita; En comparación con antes del ajuste, la tasa de crecimiento mensual per cápita es del 34,07%.

2.1.2? La generación del IRPF y cambios en las normas salariales anuales para diversos cargos

Según lo dispuesto en la Ley del IRPF, desde marzo de 2008, el real salario recibido por los contribuyentes Para los ingresos salariales, se debe aplicar el estándar de deducción mensual de 2.000 yuanes estipulado en la nueva ley tributaria para calcular y pagar el impuesto sobre la renta personal. Sin embargo, debido a que la parte de los salarios de los empleados que paga las primas del seguro de pensión básico y las tarifas del fondo de previsión de vivienda está exenta del impuesto sobre la renta personal, pueden deducirse antes de impuestos y luego pagarse de conformidad con las normas pertinentes del impuesto sobre la renta personal. Se puede observar que la base declarativa de los fondos de previsión social y de vivienda de los empleados afecta directamente el monto del pago de impuestos personales mensuales. Según las estadísticas, después de deducir del salario de los empleados el importe de las contribuciones a la seguridad social y al fondo de previsión de vivienda, el número de empleados que deben pagar el impuesto sobre la renta personal de conformidad con la ley cada mes representa el 39,71% del total de empleados de la empresa. Los ingresos por bonificaciones de fin de año también se soportarán en consecuencia de acuerdo con la normativa aplicable en materia de pago del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. De esta manera, después de que los empleados paguen el impuesto sobre la renta personal sobre la base de un salario anual estándar sin cambios, definitivamente afectará su salario anual personal. Los resultados del cálculo específico son los siguientes:

El impuesto sobre la renta personal más alto pagado por todos los empleados de la empresa (excluidos los ingresos flotantes de los empleados) fue de 15.978,20 yuanes, lo que resultó en una disminución del 11,096% en los estándares salariales anuales personales; el más bajo fue de 166,5 yuanes. Esto resultó en una disminución del 0,833% en los estándares salariales anuales individuales.

El impuesto sobre la renta personal promedio anual pagado por todos los empleados de la empresa (excluidos los ingresos flotantes de los empleados) fue de 1.518,76 yuanes, y el salario estándar anual de todos los empleados cayó en un promedio de 2,677%. Luego clasifique las estadísticas según los diferentes puestos: ① El impuesto sobre la renta personal anual promedio pagado por los puestos gerenciales de nivel medio (excluidos los ingresos flotantes de los empleados) es de aproximadamente 3.357,9 yuanes, y sus estándares salariales anuales se han reducido en un promedio de 5,359%; impuesto sobre la renta personal anual promedio pagado por puestos comerciales El impuesto sobre la renta personal (excluidos los ingresos flotantes de los empleados) es de aproximadamente 806,25 yuanes, y el salario estándar anual se ha reducido en un promedio de 2,191% ③ El impuesto sobre la renta personal promedio (excluidos los ingresos flotantes de los empleados; ingresos) pagados por puestos no comerciales es de aproximadamente 358.707 yuanes, y el salario estándar anual ha disminuido en un promedio de 1,249 %. (Para obtener datos específicos, consulte la "Tabla detallada de cambios en los estándares salariales anuales después de la deducción de impuestos de los ingresos mensuales de los empleados")

　2.1.3 Cambios relacionados en el salario de los empleados

(1) Bono de fin de año para empleados en puestos no comerciales Cambios

En la estructura salarial original de la empresa, el bono de fin de año para empleados en puestos no comerciales representaba el 10% del salario estándar anual para su puesto, después de ajustar la estructura salarial sobre la base del estándar salarial anual sin cambios para el puesto, la base de bonificación de fin de año fue del 20% del estándar salarial anual para el puesto. De acuerdo con los principios y métodos de distribución del bono de fin de año de la empresa, y al mismo tiempo combinados con las condiciones operativas de la empresa, se analizan las siguientes situaciones:

① Si el coeficiente de fin de año de la empresa es " 1", después de ajustar el número base de fin de año de puestos no comerciales, el aumento salarial anual para sus puestos es el mismo que antes del ajuste. (Los resultados del cálculo no tienen en cuenta el desempeño anual de los empleados individuales)

② Si el coeficiente de fin de año de la empresa es "1,5", los cambios en la base de fin de año de las posiciones no comerciales después El ajuste y antes del ajuste son los siguientes:

Estado salario anual salario mensual estándar + bonificación de fin de año por desempeño salario anual final ratio de aumento salarial anual

Antes del ajuste 833.000 yuanes 749.700 yuanes 124.950 yuanes 874.650 yuanes 5%

Después del ajuste 833.000 yuanes 666.400 yuanes 249.900 yuanes 916.300 yuanes 10%

Con base en los datos anteriores, se puede concluir que después del ajuste de la estructura salarial, cuando el año- El coeficiente final de los puestos del departamento no comercial es "1,5", el salario anual final será mayor que antes del ajuste de la estructura salarial. Aumentó en 41.650 yuanes, un aumento de 1.436,2 yuanes per cápita en comparación con antes del ajuste de la estructura salarial, y un aumento. aumento del 5% desde antes del ajuste. (Para obtener datos específicos, consulte la "Tabla comparativa antes y después del ajuste salarial del sistema no empresarial")

③ Si el coeficiente de fin de año de la empresa es un número negativo, entonces los cambios antes y después del Se puede imaginar el ajuste salarial de la empresa, pero si esto sucede Si existe la posibilidad, entonces la empresa no se centrará en medir los cambios en la remuneración de los empleados.

(2) Cambios en los salarios de los empleados durante el período de prueba

Según el sistema salarial de la empresa, los costos laborales de los empleados durante el período de prueba ahora se estiman. Los datos específicos son. de la siguiente manera:

Posición Categoría Estándar salarial anual antes del ajuste Estándar salarial del período de prueba Después del ajuste Estándar salarial del período de prueba Tasa de crecimiento salarial Comentarios Puestos de nivel medio 66.000 yuanes 2750 3520 28,00% Debido al aumento en la proporción salarial del puesto de empleado , sobre una base razonable y legal, el salario ajustado del período de prueba es Tome el 80% del salario del puesto para comparar

60.000 yuanes 2.500 3.200 28,00%

Puesto comercial 40.000 yuanes 1.670 2.130 27,55 %

33.000 yuanes 1.380 1.760 27,54%

Posiciones no comerciales 33.000 yuanes 1.650 1.760 6,67%

29.000 yuanes 1.450 1.550 7,00%

28.000 yuanes 1.400 1.490 6 43%

26.000 yuanes 1.300 1.390 6,92%

22.000 yuanes 1.100 1.170 6,36%

(3) Cambios en las compensaciones económicas relevantes.

Dado que la terminación de la relación laboral implicará cuestiones de compensación económica relacionadas, a continuación se presenta un análisis de los cambios en la compensación económica que soportará la empresa antes y después del ajuste salarial de acuerdo con la situación del ajuste salarial. y las siguientes situaciones:

① Si el empleado es despedido porque no está calificado para el trabajo, la empresa debe pagarle un mes adicional de salario.

En este caso, los cambios en la compensación económica que la empresa debe pagar según los diferentes puestos son los siguientes (los siguientes datos no tienen en cuenta los subsidios de transporte mensuales de los empleados):

Monto de la compensación económica antes del ajuste a categoría de posición Compensación económica después del ajuste Compensación

Tasa de crecimiento del monto

Posiciones de nivel medio 2750 4400 60%

2500 4000 60%

Posiciones comerciales 1670 2670 60%

p>

　1380 2200 59%

Posiciones no comerciales 1650 2200 33%

1450 1930 34%

1400 1870 34%

1300 1730 33%

1100 1470 34%

②Según las disposiciones pertinentes del artículo 46 de la Ley del Trabajo Según la ley, cuando una empresa rescinde un contrato laboral con un empleado, la empresa debe pagar la ubicación del empleado*el salario mensual promedio de la empresa se utiliza como compensación económica. En vista de esta situación, los cambios antes y después del salario. Se comparan los ajustes (los siguientes datos no tienen en cuenta el subsidio de transporte mensual de los empleados):

Categoría laboral contrato laboral Monto de compensación económica antes del ajuste de plazo Compensación económica después del ajuste

Crecimiento del monto tasa

Posiciones de nivel medio 3 8250 13200 60%

7500 12000 60%

　Posiciones comerciales 3 5010 8010 60%

4140 6600 59%

Posiciones no comerciales 3 4950 6600 33%

4350 5790 34%

4200 5610 34%

3900 5190 33%

3300 4410 34%

③ Cuando la empresa viola las disposiciones del contrato de trabajo, el contrato de trabajo se rescinde, la empresa debe pagar los años de trabajo del empleado en el empresa * salario promedio mensual * 2 como su compensación económica Ante esta situación, se realiza la siguiente comparación sobre los cambios antes y después del ajuste salarial Sin embargo, debido a la incertidumbre de los años de trabajo de la empresa, el salario promedio mensual es. utilizado principalmente Compare los datos calculados con el doble del salario (los siguientes datos no tienen en cuenta los subsidios de transporte mensuales de los empleados):

Monto de la compensación económica antes del ajuste de categoría laboral Después del ajuste de la compensación económica

Ratio de crecimiento de cantidad

Posiciones de nivel medio 5500 8800 60%

5000 8000 60%

Posiciones comerciales 3340 5340 60%

2760 4400 59%

Posiciones no comerciales 3300 4400 33%

2900 3860 34%

2800 3740 34%

2600 3460 33%

　2200 2940 34%

En resumen, tras el ajuste de la estructura salarial, el importe de la compensación económica relevante a cargo de la empresa ha aumentado un 60% como máximo y 34% como mínimo. Por lo tanto, las empresas deben aumentar los esfuerzos de gestión en la gestión de recursos humanos y la contratación de personal, mejorar los niveles de evaluación del personal y controlar los riesgos de gestión del personal para la empresa.

2.2 ? Análisis del formulario de pago de evaluación de desempeño ajustado

2.2.1 ? Cambios en los salarios mensuales de los empleados

Según el formulario de pago de evaluación de desempeño ajustado, combinado con el método de contabilidad de desempeño, se evaluará en función del grado de realización de los indicadores de evaluación trimestral de cada departamento. Los departamentos que hayan superado los indicadores de evaluación trimestral se emitirán en forma de bonificaciones por desempeño, y luego los jefes de departamento serán. En función de la importancia del puesto y el logro del trabajo, las dimensiones de evaluación como el grado y el esfuerzo se distribuirán dos veces, y el resultado final de la distribución se enumerará directamente en el salario mensual del empleado bajo el título de "recompensas y castigos por desempeño". " Si el monto de la distribución trimestral por desempeño de un empleado es un número positivo, entonces el salario de ese mes aumentará. Cuanto mayor sea el monto de la bonificación por desempeño, mayor será el monto correspondiente del impuesto sobre la renta personal que pagará.

2.2.2? Cambios en los fondos de previsión social y de vivienda de los empleados

La base de pago de los fondos de previsión social y de vivienda de los empleados se basa en el salario mensual total de los empleados y se grava Según los documentos pertinentes del "Reglamento sobre la composición del salario total" de la Oficina Nacional de Estadísticas, las bonificaciones por desempeño forman parte del salario mensual total. Por lo tanto, los cambios en los salarios mensuales de los empleados cada tres meses afectarán directamente los cambios en las bases de informes de los empleados para la seguridad social y el fondo de previsión de vivienda.

2.3 ? Otros

Porque las bases de los fondos de previsión social y vivienda se ajustan en julio de cada año, y una vez al año. La empresa llevó a cabo una serie de ajustes salariales en septiembre de 2007, que incluyen: ajustes a los estándares salariales anuales de los empleados, cambios en las posiciones del personal, etc. Sin embargo, estos ajustes han cambiado la base de solicitud de seguridad social de los empleados, debido a las restricciones a la seguridad social. ajuste de base, luego del ajuste salarial de septiembre de 2007, la base de seguridad social de los empleados no ha sido ajustada. Ahora, la empresa ha ajustado la estructura salarial de sus empleados de acuerdo con las políticas nacionales pertinentes y su propia situación actual. De esta manera, la cuestión del ajuste salarial en 2007 quedará resuelta hasta julio de este año. Por lo tanto, a partir de julio de 2008, los empleados que soliciten fondos de previsión social y de vivienda no harán contribuciones basadas en el salario mensual total después de este ajuste salarial. Por lo tanto, el monto de los depósitos personales de los fondos de previsión social y de vivienda de los empleados no cambiará. resultando en personal El monto del impuesto sobre la renta será mayor que el monto del impuesto sobre la renta personal en agosto de 2008. Mediante el cálculo anterior del impuesto sobre la renta personal, si el estándar salarial anual permanece sin cambios, inevitablemente conducirá a una disminución en el estándar salarial anual de los empleados. (Para datos específicos, consulte el "Detalle de Ajuste Salarial e Impuesto Personal antes de julio de 2008")

Sugerencias sobre Ajuste Salarial

Con base en el análisis anterior, nuestro departamento. abordará las cuestiones anteriores Se hacen las siguientes sugerencias:

1. Después de que los empleados paguen el impuesto sobre la renta personal, sus estándares salariales anuales han disminuido, mediante el ajuste de la estructura salarial anual, el depósito mensual de la seguridad social. La cantidad de empleados per cápita es de 1.117,02 yuanes, lo que supone un aumento en comparación con los 359,37 yuanes anteriores al ajuste salarial, un aumento mensual per cápita del 32,17%. Después de que los individuos soportan el impuesto, el impuesto sobre la renta personal anual promedio pagado por todos los empleados de la empresa (excluidos los ingresos flotantes de los empleados) es de 1.518,76 yuanes, y el salario estándar anual de todos los empleados se ha reducido en un promedio de 2,677%. Combinando los dos datos, la disminución de los estándares salariales anuales de los empleados no necesita complementarse a través de otros canales.

2. Dado que el salario del puesto se ajusta al 80% del salario estándar anual del puesto, el pago mensual de seguridad social de la empresa para los empleados ha aumentado en 267,95 yuanes per cápita en comparación con antes del ajuste, y el el pago mensual per cápita aumentó un 47,88% cada mes. El monto del pago del fondo de previsión para vivienda de los empleados aumentó en 83,21 yuanes per cápita en comparación con antes del ajuste, y el pago mensual per cápita aumentó un 47,88%. Según las estadísticas sobre el número actual de empleados de la empresa, el pago anual de la seguridad social de la empresa para los empleados aumentará en 196.139,4 yuanes en comparación con antes del ajuste (la empresa tiene 68 empleados, actualmente 7 de los cuales no han ingresado en la seguridad social de la empresa y cuentas del fondo de previsión de vivienda), que es el fondo de previsión de vivienda de los empleados. El monto del pago aumentó en 60.909,72 yuanes en comparación con antes del ajuste. Las empresas pueden ajustar la proporción de las contribuciones al fondo de previsión de vivienda de los empleados en función de su propia asequibilidad y de no violar las leyes y regulaciones nacionales pertinentes. Sin embargo, la proporción mínima actual de contribución al fondo de previsión de vivienda en la ciudad de Wuhan no debe ser inferior al 8%. ; la seguridad social de los empleados es obligatoria por parte del Estado. Por tanto, si se quiere reducir los costes laborales de la empresa, no es ajustar el ratio de pago del fondo de previsión de vivienda, ni encontrar formas de reducir la base de seguridad social de los empleados, sino controlar la demanda de empleo desde la gestión interna de la empresa, y asignar y establecer razonablemente la proporción de personal. Mejorar el retorno de la inversión en capital humano.

3. Los costos laborales de los empleados durante el período de prueba han aumentado debido al ajuste de la estructura salarial. Al mismo tiempo, la base de pago de la seguridad social del personal del período de prueba correspondiente también ha aumentado. Para resolver este problema, hay dos formas:

Primero, realice descomposiciones múltiples de los salarios del puesto de los empleados, por ejemplo: salario del puesto = salario básico + ** subsidio + ** subsidio. empresa, los empleados durante el período de prueba no pueden disfrutar de subsidios relevantes Controlar los costos laborales de los empleados durante el período de prueba En segundo lugar, reducir moderadamente el estándar salarial anual para los nuevos empleados, debido a la familiaridad de los nuevos empleados con el negocio de la empresa y su experiencia laboral; mismos puestos son muy inferiores a los de los empleados de cierta edad. Cuando nuevos empleados se incorporan a la empresa, todavía se encuentran en un proceso de aprendizaje y exploración, y la empresa también se encuentra en el período de observación de sus capacidades laborales personales y cualidades profesionales personales. Por lo tanto, el estándar salarial anual para los nuevos empleados se reduce moderadamente a largo plazo, no solo puede reducir los costos laborales de la empresa, sino que también es el comienzo de la clasificación salarial de la empresa en función de la experiencia laboral y la capacidad laboral de los empleados. dificultad del trabajo y otros aspectos. Es el comienzo de una mejora gradual y de hacer más razonable el sistema salarial de la empresa.

4. Debido al ajuste de la estructura salarial, el salario anual de los empleados en puestos no comerciales se mantendrá sin cambios después de que la bonificación de fin de año represente el 20% del salario estándar anual. El aumento salarial será un 5% mayor que antes del ajuste. El resultado de este cálculo es suficiente para mostrar que el ajuste del ratio salarial afectará directamente el aumento de los costes laborales de la empresa. Por lo tanto, la alta dirección de la empresa decidió que los departamentos no comerciales deberían tomar el 80% del coeficiente de fin de año. departamentos comerciales para controlar los costos laborales. Sin embargo, nuestro departamento cree que esto no es necesario por las siguientes razones:

① La verdadera razón del aumento de los costes laborales de la empresa es que no existe diferencia en el salario de la empresa para el mismo puesto, y El 76% del salario de la empresa está por encima del nivel medio, lo que es un tipo de acumulación de salario en el medio. Este tipo de situación salarial puede fácilmente conducir a mayores costos laborales y un pequeño crecimiento en los ingresos del personal. no contribuye a mejorar el entusiasmo de los empleados por el trabajo y la competitividad profesional.

②El número de empleados del sistema no empresarial representa el 43% del número total de empleados de la empresa, y el salario estándar anual está entre 22.000 y 33.000 yuanes, y la empresa quiere principalmente "los resultados operativos de la empresa". provienen del *** de todos los empleados” Se ha implementado en todo momento la idea de "cooperar juntos y compartirlo con todos los empleados de la empresa". De esta manera, viola esta idea principal.

③ Debido al nivel de contribución inconsistente de los empleados del sistema no empresarial y del sistema empresarial, se ha reflejado en el estándar salarial anual del puesto, y el bono de fin de año en sí es una recompensa por el Colaboración y colaboración de todo el equipo durante todo el año. **Recompensa que se otorga como resultado del trabajo duro. Si se utilizan diferentes coeficientes de fin de año para calcular las bonificaciones de fin de año para los empleados en los dos sistemas, no tendrá un buen efecto motivador. Al contrario, traerá emociones negativas.

5. Originalmente se planeó que el método de desembolso de las bonificaciones por desempeño se reflejara en las hojas de salario de los empleados, pero según el análisis anterior, se recomienda que la empresa las distribuya en forma de reembolso sellado.

Informe de Gestión Corporativa

La gestión salarial se refleja en la estructura salarial, que es el estándar salarial para cada puesto. Esta escala salarial debe reflejar adecuadamente el esfuerzo realizado por los empleados. ¿Cómo podemos lograr un equilibrio para que los salarios puedan motivar al máximo a los empleados y al mismo tiempo garantizar los beneficios económicos de la empresa? Los principios de la gestión salarial son: dentro del alcance que la empresa puede soportar, competitivo en el mercado, justo entre los empleados internos y significativo para los empleados individuales. El método básico consiste en establecer el estándar de valor básico de la empresa: determinación del valor de varios puestos dentro de la empresa → nivel de puesto y salario, evaluación del valor del desempeño en un período determinado → salario por desempeño, evaluación del valor de varios tipos de contribuciones → bonificaciones. Si una empresa quiere lograr un equilibrio salarial entre los empleados, debe tener una buena estructura salarial.

Las ideas y métodos del diseño del sistema salarial son: el diseño del sistema salarial debe centrarse en el diseño del sistema de puestos, y la estructura salarial y los estándares salariales deben formularse en función del puesto. Para una empresa, el sistema de posiciones es su sistema de soporte básico. Un sistema de trabajo que proporcione salarios justos y razonables para todos los empleados debe tener los siguientes contenidos: entornos de trabajo, tipos de trabajo, estándares de trabajo y requisitos de trabajo. El contenido del sistema de trabajo está directamente determinado por la naturaleza de los procesos comerciales y operativos. la empresa. Tanto las descripciones como las evaluaciones de puestos deben basarse en la identificación de los elementos del puesto.

Para diseñar un sistema salarial y un sistema salarial razonable y científico, generalmente es necesario seguir los siguientes pasos:

1. Análisis de puesto: combinado con los objetivos comerciales de la empresa, la empresa La gestión debe estar en el negocio. Con base en el análisis y el análisis del personal, se aclaran las funciones del departamento y las relaciones de los puestos, y el departamento de recursos humanos y los jefes de cada departamento colaboran para preparar las descripciones de los puestos.

2. Evaluación de puestos: compare la importancia relativa de varios puestos dentro de la empresa y derive la secuencia de calificaciones de los puestos; establezca estándares unificados de evaluación de puestos para las encuestas salariales para eliminar las diferencias entre diferentes empresas debido a diferentes títulos de trabajo o incluso a diferentes puestos. La diferencia en la dificultad laboral causada por el mismo puesto de trabajo pero diferentes requisitos y contenidos reales del trabajo hace que diferentes puestos sean comparables y sienta las bases para garantizar la equidad salarial. Es un resultado natural del análisis del puesto y se basa en la descripción del puesto.

3. Encuesta salarial: es mejor elegir una empresa que compita con usted o una empresa similar en la misma industria como objetivo de la encuesta salarial, centrándose en la dirección de rotación del empleado y las fuentes de contratación. Los datos de la encuesta salarial deben incluir el crecimiento salarial en el año anterior, comparación de diferentes estructuras salariales, datos salariales para diferentes puestos y niveles, bonificaciones y beneficios, incentivos a largo plazo y análisis de tendencias salariales futuras, etc.

4. Posicionamiento salarial: Luego de analizar los datos salariales de una misma industria, lo que hay que hacer es seleccionar diferentes niveles salariales según las condiciones de la empresa. En términos de posicionamiento salarial, puedes elegir una estrategia líder o una estrategia de seguimiento.

5. Diseño de la estructura salarial: se deben considerar de manera integral tres factores: primero, el nivel del puesto, segundo, las habilidades y calificaciones del individuo y, tercero, el desempeño individual. A ellos les corresponden en términos de estructura salarial el salario por puesto, el salario por habilidad y el salario por desempeño. Algunos también consideran los dos primeros juntos como base para determinar el salario base de una persona. Para determinar el salario del puesto, debe evaluar el puesto; para determinar el salario por habilidades, debe evaluar las calificaciones del personal; para determinar el salario por desempeño, debe evaluar el desempeño laboral para determinar el nivel salarial general de la empresa; necesidad de evaluar la rentabilidad y capacidad de pago de la empresa. Todo tipo de evaluación requiere un conjunto de procedimientos y métodos.

6. Implementación y modificación del sistema salarial: Al determinar el ratio de ajuste salarial, se debe realizar un presupuesto preciso para el nivel salarial general. En aras de la precisión, es mejor que este cálculo lo realice el Departamento de Recursos Humanos al mismo tiempo. Porque según la práctica de las empresas extranjeras, el departamento financiero no conoce los datos salariales específicos ni los cambios de personal. El departamento de recursos humanos necesita establecer un libro de salarios y diseñar un mejor método de cálculo.

7. Diferentes puestos tienen diferentes niveles de trabajo. Uno es el sistema de nivel de empleado y el otro es el sistema de banda ancha para empleados. Al mismo nivel, el rango salarial es más o menos el mismo. La banda ancha también es similar a los niveles. Es un concepto relativamente nuevo. Su característica es que la gama de "niveles" es relativamente amplia. Una empresa grande puede tener cinco puestos, desde los empleados más básicos hasta el presidente más alto y el director general. posiciones, 6 cinturones. Específicamente, se pueden utilizar los siguientes métodos para diseñar el sistema salarial:

Adoptar un sistema salarial graduado. Existen varios métodos e ideas diferentes para el diseño salarial. Un método relativamente simple es diseñar según el nivel. Por ejemplo, hay 10 departamentos funcionales, 30 grados, 100 o 150 puestos, pero solo hay 15 niveles. El sistema salarial es un sistema salarial basado en 15 niveles. A cada nivel se le asigna un rango, dentro del cual, el nivel. El rango salarial de ese nivel se utiliza para pagar los salarios.

Para diferentes puestos, cómo diseñar una estructura salarial que pueda reflejar mejor el valor laboral del puesto en sí es una de las cuestiones más básicas en el concepto de gestión salarial. En muchas empresas, una vez formulados los planes de salarios y beneficios, "se acuestan" sobre ellos y duermen durante muchos años. Pocas personas se toman el tiempo para pensar en los problemas en la implementación de estos planes, si los empleados los necesitan. y qué aspectos se pueden mejorar. Mejorar la eficacia de los programas de bienestar en la motivación de los empleados. Esto requiere personal dedicado a mejorar los planes salariales y de beneficios existentes e investigar y desarrollar nuevos proyectos según sea necesario. Hay aproximadamente tres requisitos para hacer un buen trabajo en materia de salarios y asistencia social: centrarse en la gestión empresarial y los beneficios comerciales de la empresa. La dirección, el contenido y los métodos de trabajo deben ser coherentes con las prioridades y estrategias comerciales. ;