Resumen: Cómo promover la máxima eficiencia de los recursos humanos de la empresa y crear los máximos beneficios para la empresa desde la perspectiva de la gestión científica de los recursos humanos es el foco de la gestión y el desarrollo de los recursos humanos de las empresas modernas. Para competir con muchos competidores por el talento, el sistema salarial de la empresa juega un papel vital.
[Palabras clave] Sistema salarial, incentivos salariales
Con la profundización de la reforma del sistema económico de China, la competencia en el mercado se ha vuelto cada vez más feroz. Detrás de la feroz competencia del mercado, en última instancia, está la competencia por el talento. Cómo atraer y retener talentos es una de las principales prioridades de las empresas privadas. La clave para atraer y retener talentos reside en qué tipo de sistema de compensación pueden establecer las empresas privadas. Como costo humano que las empresas deben pagar, el salario también es un medio importante para atraer y retener talentos destacados.
En la gestión de recursos humanos, la compensación es un campo con una definición amplia y un contenido rico, que conduce a diferentes puntos de vista y comprensión de la compensación por parte de las personas.
El salario tiene la función de reasignar los recursos sociolaborales. Como señal del precio laboral, los salarios regulan la oferta y la demanda de mano de obra y el flujo de mano de obra. Mediante el ajuste salarial se puede lograr la asignación óptima de los recursos laborales. Además, el salario también regula la evaluación que hacen las personas de las ocupaciones y tipos de trabajo, y regula el deseo de las personas de elegir carreras y flujos de empleo.
Los problemas actuales de la empresa con los incentivos salariales incluyen: la estrategia salarial de la empresa no está clara; las funciones del departamento no están claras; los métodos de emisión son relativamente simples; no se ha establecido un sistema de gestión salarial científico y estandarizado; carente.
Un sistema salarial científico y razonable puede permitir a las empresas atraer y retener talentos controlando adecuadamente los costes. De hecho, los sistemas salariales de algunas empresas pueden retener talentos y movilizar el entusiasmo de los empleados, mientras que los sistemas salariales de otras empresas hacen que los empleados se quejen interminablemente y reduzcan la satisfacción, lo que demuestra que el sistema salarial debe diseñarse de acuerdo con ciertos principios y requisitos salariales; .
Para que el salario desempeñe el papel que le corresponde, las empresas deben adherirse a los principios de equidad, competitividad, economía, legalidad y estrategia al diseñar el sistema salarial.
Desde su creación, Shenyang YXH Company ha creído que el desarrollo de la industria de la animación requiere la formación de una cadena industrial y la cooperación de diferentes eslabones de la cadena industrial. El desarrollo de una industria requiere una industria completa. cadena como garantía. En este punto, YXH se compromete a construir un vínculo de producción y procesamiento profesional en la cadena de la industria de la animación de China, posicionándose como un servicio de subcontratación de animación profesional, construyendo un proceso de producción de subcontratación de animación estandarizado y a gran escala basado en estándares y procesos de líneas de ensamblaje industriales. y esforzarnos por convertirnos en la empresa de subcontratación de animación más profesional de la fábrica de subcontratación de China.
Se entiende que Shenyang YXH Digital Visual Media Co., Ltd. nunca ha realizado una evaluación de trabajo científica y sistemática desde su creación. La empresa no se da cuenta de que la evaluación del puesto es una tarea básica importante en la gestión salarial. La clasificación salarial de los empleados en todos los niveles es sólo la impresión subjetiva del supervisor de evaluación y no puede reflejar el valor directo y considerable del puesto. .
Para garantizar que el salario proporcionado por la empresa sea competitivo sin aumentar significativamente los costes laborales de la empresa, las encuestas de nivel salarial son una parte indispensable en el diseño del sistema salarial. Por lo tanto, este diseño también debe basarse en los datos de la encuesta sobre los niveles salariales del mercado, refiriéndose principalmente a los precios salariales orientativos de algunos puestos (tipos de trabajo) en la ciudad de Shenyang en 2008, para obtener los niveles salariales del mercado de los puestos relevantes en la región y brindar orientación para el siguiente paso del salario corporativo. El posicionamiento horizontal sienta las bases.
El salario siempre ha sido un tema candente para los empleados, que están llenos de preocupaciones y expectativas sobre la reforma del sistema salarial. El propósito del diseño de este plan retributivo es muy claro, es decir, establecer un sistema retributivo acorde con la economía de mercado, que plasme plenamente el principio de pago basado en cotizaciones, dé prioridad a la eficiencia y tenga en cuenta la distribución justa. para apoyar eficazmente la estrategia de desarrollo de la empresa y promover la realización de los objetivos comerciales. Sin embargo, por justo y razonable que sea un paquete de compensación, encontrará muchas dificultades y obstáculos cuando se ponga en práctica. Si no se maneja adecuadamente, puede conducir al fracaso de la reforma salarial.
Por lo tanto, debemos conceder gran importancia a la garantía de la implementación del plan y tomar medidas efectivas desde las perspectivas organizativa, procedimental e institucional para asegurar la buena implementación del nuevo plan salarial.
1. Garantía organizacional
Cuando se implemente un nuevo plan salarial, definitivamente involucrará los intereses vitales de todos los empleados de la empresa. Un ligero descuido afectará a la estabilidad del personal, y por tanto afectará al normal desarrollo de los distintos negocios de la empresa. Por lo tanto, los tomadores de decisiones corporativas deben otorgar gran importancia al diseño e implementación de planes de compensación desde una perspectiva estratégica. Por lo tanto, al comienzo del diseño del plan de compensación, la empresa estableció un comité de reforma salarial para que fuera totalmente responsable del trabajo de reforma salarial de la empresa. El comité está presidido por el gerente general, quien garantiza la autoridad del comité. Entre sus miembros se encuentran personas de todos los niveles de la empresa, incluidos gerentes y representantes de los empleados comunes, con amplia representación; Esto garantiza canales de comunicación fluidos: los representantes de los empleados son recomendados por los departamentos y elegidos mediante elecciones públicas. Son objetivos e íntegros y gozan de un gran prestigio entre los empleados, garantizando la objetividad y equidad de la implementación de las reformas salariales.
Después del establecimiento del Comité de Reforma Salarial, los miembros reciben una formación integral. El contenido de la capacitación incluye: algunas teorías básicas de la gestión salarial, el propósito y los principios de la implementación de la reforma salarial, ideas para la reforma salarial y asuntos que requieren atención durante la implementación. A través de la capacitación del personal, los miembros del comité pueden comprender la intención original de la reforma salarial y comunicarla a todos los empleados a través de ellos, asegurando así que el plan pueda implementarse en estricta conformidad con la intención original del diseño.
2. Garantía del sistema
Aunque muchas tareas relacionadas con la gestión salarial o la gestión interna de las empresas son bastante difíciles y no pueden completarse en poco tiempo, se debe establecer un concepto de gestión científica. En las empresas modernas, la compensación científica y razonable debería ser una situación beneficiosa para todos, es decir, las empresas pueden motivar a los empleados mediante la distribución de salarios y los empleados pueden realizar su propio valor mediante la adquisición de salarios. El salario no es sólo un costo, sino también una inversión que motiva a los empleados a producir una mayor producción. La gestión salarial, como cualquier otra gestión, también es un proceso positivo y dinámico que debe ajustarse y revisarse a tiempo de acuerdo con la situación real de la empresa y la situación del mercado, de modo que todo el sistema salarial se convierta en una parte integral de la empresa. sistema de gestión y proporciona incentivos para el desarrollo de la empresa.
3. Publicidad y comunicación
En el proceso de formulación e implementación de planes salariales, la comunicación oportuna y la publicidad necesaria son uno de los factores que aseguran el éxito de la reforma salarial. Si hay mala comunicación o publicidad insuficiente, los empleados pueden preocuparse por una caída de sus ingresos después de la reforma salarial, lo que creará resistencia y afectará el progreso de la reforma salarial. Durante el proceso de reforma salarial, a través de comunicación y publicidad oportunas, los empleados pueden darse cuenta de las ventajas del nuevo plan y aclarar los beneficios que pueden obtener, convirtiéndose así en promotores activos del plan. Para garantizar que todos comprendan el plan salarial, durante el proceso de implementación de la reforma salarial, la empresa debe esforzarse por crear una buena atmósfera de comunicación a través de preguntas y respuestas sobre el sistema salarial, foros de empleados, encuestas de satisfacción, movilización de la reforma salarial y otras formas. Introducir completamente la base y el propósito esperado de la formulación salarial a través de varios canales, como de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba, horizontal y diagonal. Responda las preguntas planteadas por todos durante el proceso de comunicación, adopte rápidamente las opiniones y sugerencias pertinentes presentadas por todos y recompense adecuadamente las mejores sugerencias y opiniones. A través de estos métodos, podemos mejorar el entendimiento mutuo entre la empresa y los empleados, disipar las preocupaciones ideológicas de los empleados, ganarnos la confianza y el apoyo de los empleados y garantizar la implementación fluida de los planes salariales.
4. Principio de Progreso
Para garantizar el buen progreso de la reforma salarial y evitar reacciones adversas del personal, no solo proporcionamos el modelo salarial científico que la empresa implementará en el futuro, pero también brindarle Hemos seleccionado un plan de transición para la operación piloto y hemos realizado ajustes y correcciones oportunas en función de los problemas que surjan durante la operación. Promoveremos vigorosamente la reforma salarial una vez que la base de gestión corporativa y el pensamiento del personal estén completamente implementados. . Esto garantiza el buen funcionamiento del sistema salarial.