El diseño salarial empresarial debe respaldar la estrategia empresarial y la planificación del talento, y cada empleado debe comprender las reglas del juego de la gestión salarial de la empresa.
Encuentra cualquier empleado y pregúntale: ¿Quién tiene el salario más alto en nuestra empresa? ¿Por qué pagarles salarios altos? ¿Cómo puedo obtener un aumento de salario?
Un concepto de remuneración verdaderamente saludable requiere capacidad para ir acompañado de desempeño, apertura y transparencia.
2) Abordar la equidad interna
Se puede decir que la inversión salarial de los empleados nuevos y antiguos es un problema social. Aunque no existe una solución perfecta, la contradicción se puede corregir de alguna manera.
Por ejemplo, permita que los nuevos empleados compartan temas en sus áreas de fortaleza y exija a los nuevos empleados que descubran las deficiencias en los problemas de gestión corporativa durante el período de prueba y brinden sus propias soluciones e ideas; de manera similar, deje que los empleados antiguos las reconozcan; las capacidades de los nuevos empleados.
Al mismo tiempo, la empresa debe cuidar de los empleados antiguos y la empresa debe darles una "explicación". Por ejemplo, Procter & Gamble otorgará anillos por servicio destacado a empleados mayores de 65.438 años para proteger sus carreras en la empresa.
3) Resolver la competencia externa
Los salarios altos naturalmente atraerán a los talentos más destacados, pero después de todo, la mayoría de las empresas no tienen tales condiciones. ? También podríamos hacer más ajustes a la estructura salarial.
Piense más en cómo establecer la estructura salarial. Bonificaciones, recompensas personales, beneficios, subsidios a los empleados, asignaciones e incluso reuniones anuales pueden ser los complementos más eficaces al salario.
4) Diseño de la estructura salarial
El diseño de la estructura salarial incluye ratio de flotación fija, contenido salarial, diferencia de nivel y ancho.
Antes de juzgar si el diseño de la estructura salarial es razonable, debemos comprender los elementos clave de la estructura salarial:
El primer elemento es la amplitud, que refleja la estrategia de personal y la estrategia de crecimiento. . Si se trata de una empresa manufacturera, la mayor parte del personal se concentra en el nivel básico y el ancho no puede ser demasiado alto; de lo contrario, el costo salarial será demasiado alto; si se trata de una empresa de alta tecnología, el ancho debería ser suficiente; porque los salarios están determinados por la capacidad.
El segundo factor es el grado de superposición, que refleja las relaciones horizontales y verticales. Los salarios de muchas empresas japonesas y coreanas son de banda estrecha y el salario de los superiores es definitivamente más alto que el de los subordinados. En las empresas de Internet, la tasa de superposición salarial entre superiores y subordinados es básicamente superior a 60. No existe relación entre superiores y. subordinados, sólo la relación entre posiciones y habilidades.
El tercer factor son las diferencias de grados, que es una cuestión de estrategias diferenciales y de estructura de personal. ¿Qué tan grande es la diferencia entre los gerentes de departamento y los empleados comunes y corrientes? En la industria de Internet, los ingenieros superiores cobran incluso más que los directores de departamento y los directores de proyectos, pero en las compañías de seguros o financieras esto es poco probable y depende de las diferentes estrategias de la empresa.
5) ¿Implementar la presentación de nóminas? Una vez completado el diseño de la estructura salarial, el siguiente paso es la "evaluación del valor del puesto". Al determinar el salario en función de la capacidad, las empresas deben establecer un mecanismo razonable de evaluación de la capacidad y la calidad.
6) Acoplamiento de desempeño
Salario y desempeño no están separados. Si una empresa no tiene una política de gestión del desempeño, debemos dejar una interfaz de desempeño al realizar la reforma salarial.
Las políticas de desempeño específicas varían de una empresa a otra, por lo que es difícil dar una respuesta estándar aquí;
Pero recuerde una frase: el modelo salarial requiere una calificación basada en el puesto y El posicionamiento en el mercado se basa en la capacidad y las bonificaciones se basan en el desempeño. La bonificación final está relacionada en parte con la gestión del desempeño en combinación con la estrategia comercial de la empresa, solo incluya el índice de flotación fija y el diseño de bonificación personal.
7) Casación de intereses
Es difícil que los salarios mantengan el crecimiento. En estos momentos, las dietas, prestaciones y cuidados a los empleados se convierten en los complementos más eficaces. Cómo diseñar diferentes formas y métodos de recompensa al mismo costo para maximizar la rentabilidad es un curso obligatorio para RR.HH. de nómina.
Al investigar sobre la competencia externa, también se deben considerar los intereses de los competidores. Lo mejor es comprender el monto de cada beneficio en detalle.
Cada persona tiene diferentes necesidades en diferentes etapas. Algunos beneficios pueden ser más valorados por los jóvenes, mientras que otros beneficios son para hacer grandes cosas con poco dinero.