Plan de trabajo anual del Departamento Administrativo y de Recursos Humanos 1 1. Fortalecer el autocultivo y mejorar la calidad del servicio.
1. Responsable de la recepción de la línea directa del servicio de recepción y la transferencia telefónica, hacer un buen trabajo en las consultas entrantes, registrar cuidadosamente los asuntos importantes y transmitirlos al personal relevante sin omisiones ni demoras.
2. Responsable de la recepción, consulta básica y presentación de los clientes visitantes, implementar estrictamente las especificaciones del servicio de recepción de la empresa y mantener una buena etiqueta.
3. Responsable de redactar y recibir comunicaciones, inspecciones e informes de los líderes superiores o socios.
4. Familiarizarse y dominar la etiqueta telefónica básica y la etiqueta comercial, y realizar trabajos básicos de recepción. Mejorar la conciencia del servicio proactivo y ser capaz de completar diversas tareas de forma activa y eficaz.
5. Tener un fuerte sentido de responsabilidad por el trabajo, no temer las dificultades ni la fatiga, y poder completar diversas tareas de manera eficiente y rápida.
En segundo lugar, prestar atención a la higiene e imagen de la recepción y recordar al personal sanitario que debe limpiar a tiempo.
1. Responsable de la limpieza del mostrador de recepción o sala de consultas de la empresa y de la colocación de mesas y sillas, y su mantenimiento en orden.
2. Responsable del mantenimiento diario de la higiene regional y de las plantas verdes.
En tercer lugar, conocer la cultura corporativa de la empresa y hacer un buen trabajo en la promoción de la cultura corporativa.
1. Entrega de publicaciones internas y manuscritos.
2. Colección temprana de manuscritos, colección de manuscritos, edición, impresión y publicación, y emisión posterior de publicaciones.
3. Crear un foro de promoción de la cultura corporativa, producirlo y actualizarlo, para que los empleados puedan aprender algunos conocimientos extracurriculares después del trabajo y sentir la cultura y el espíritu corporativo de la empresa.
4. Dominar las diversas construcciones culturales de la empresa, ser capaz de promocionar de forma precisa y detallada a los empleados y terceros, y convertirse en un promotor y difusor de la cultura empresarial.
Cuarto, mejorar el sistema de gestión de asistencia
La gestión de asistencia es la base de la gestión empresarial. La asistencia objetiva y justa puede proporcionar una base confiable para la implementación del sistema salarial y las recompensas y castigos. y es de gran importancia para movilizar a los empleados.
1. Elaboración y revisión de hojas de asistencia del personal.
2. Revisar el trabajo de los empleados en varios departamentos, principalmente para observar el fenómeno de llegar tarde y salir temprano.
3. Salir a manejar asuntos personales o verlo todo durante el trabajo. , haga registros detallados.
4. Registros detallados de bajas personales, bajas por enfermedad, viajes de negocios y bajas legales.
5. Contar, clasificar y comprobar huellas dactilares perforadas y registrar huellas no perforadas.
5. Seguir estrictamente los requisitos de las normas y reglamentos de la empresa y estandarizar el comportamiento diario de los empleados.
1. Supervisar e inspeccionar cada mañana la ropa de trabajo, credenciales de trabajo, desayuno, higiene de oficina y otras condiciones básicas de cada departamento, y llevar registros detallados y resumidos periódicamente.
2. Si se supervisan y registran eventos no relacionados como jugar con teléfonos móviles, reunirse en grupos para charlar, comer bocadillos, etc. durante el horario laboral diario.
3. Registre si los empleados de cada departamento están fuera de servicio, en servicio durante el horario laboral y si están abandonados en otros puestos.
6. Ayudar a los líderes de departamento y otros departamentos a completar su trabajo.
1. Firmar y recibir diversos avisos, anuncios y hojas de contacto.
2. Responsable del procesamiento de documentos de la empresa, impresión, copia, escaneo, envío de faxes diarios, etc.
3. Responsable de firmar y enviar diversas cartas, paquetes, periódicos y revistas.
4. Asistir a los especialistas de recursos humanos en el trabajo de personal, como reclutamiento, entrevistas y capacitación de inducción de nuevos empleados.
5. Asistir al personal administrativo para la realización de diversas labores de capacitación y publicidad de la empresa, así como actividades de gran envergadura que realice la empresa.
Plan Anual de Trabajo 2 del Departamento Administrativo y de Recursos Humanos Con el fin de alcanzar las metas anuales 20xx de la empresa y fortalecer la planificación de la gestión de recursos humanos y la gestión administrativa, el Departamento Administrativo y de Recursos Humanos se encuentra formulando el Plan Anual 20xx. plan de trabajo anual y realización de trabajos específicos de acuerdo con el plan para coordinar mejor las operaciones de varios departamentos, apoyar la toma de decisiones de la empresa y ayudar a cada departamento a lograr las metas de trabajo anuales 20xx de la empresa.
La primera parte del plan de trabajo de recursos humanos
1. Reclutamiento de personal
(1), análisis del pensamiento
1 y 20xx. son El primer año de creación de la empresa también será un año de rápido desarrollo, con un desarrollo de recursos humanos que aumentará rápida y gradualmente.
2. Aprovechar las políticas de contratación y salarios de la empresa y las oportunidades durante el período pico de rotación de personal después del Festival de Primavera para complementar los talentos de base, de nivel medio, especialmente los mejores y los talentos básicos destacados. industria, como reposición, complemento y formación de la reserva de recursos humanos.
3. Implementar capacitación y promoción interna, y promover y designar empleados internos motivados, en constante aprendizaje y promoción.
Descripción general del objetivo
En la actualidad, la empresa se encuentra en la etapa inicial de desarrollo. El objetivo general en 20xx debe considerar primero satisfacer las necesidades laborales y luego considerar las reservas de talento y lograr la construcción escalonada. .
(3) Plan de implementación específico
1. Recomendaciones de conocidos: incluidas recomendaciones de empleados que trabajan en la empresa, tienen un alto dominio técnico, han trabajado duro para lograr sus objetivos salariales personales, y se recomiendan para el desarrollo común de la empresa. Para talentos destacados, la empresa otorgará recompensas únicas.
2. Reclutamiento en línea: Lanzar una plataforma de reclutamiento en línea reconocida.
3. Reclutamiento in situ en Shenzhen Talent Market: enfrente a los solicitantes de empleo de manera directa, rápida y precisa.
(4) Precauciones para la implementación de objetivos
1. El especialista en reclutamiento de personal 1, el especialista administrativo de recepción 1, el especialista en desempeño de capacitación 1 y el especialista en asuntos generales de logística 1, cada uno desempeña sus funciones. . Consulte la descripción del trabajo para obtener más detalles.
2. Ampliación de los canales de contratación: los competidores cazan gente.
3. Investigar los salarios y beneficios de los competidores.
4. Haga todos los preparativos:
Comuníquese con el departamento de contratación para comprender las necesidades de forma rápida y precisa.
Lleve a cabo la promoción de contratación: haga anuncios de contratación y trabaje; en Futian Se pintó una pintura de inyección de tinta sobre reclutamiento en la entrada de la oficina y se colocaron anuncios de reclutamiento en las paradas de autobús cercanas.
5. Responsable directo: Reclutador de RRHH.
2. Evaluación del desempeño
(1) Análisis de ideas
Hay dos cuestiones clave en la evaluación del desempeño: primero, la naturaleza científica de los indicadores de evaluación; , una gestión La clave para la formación de hábitos y hábitos de comportamiento reside en la perseverancia y las garantías institucionales. El sistema de desempeño debe completar cuatro tareas:
Primero, mejorar los indicadores de desempeño;
Segundo, monitorear el proceso de desempeño;
Tercero, implementar estrictamente las evaluaciones. Retroalimentación y aplicación. de resultados;
El cuarto es estandarizar el uso de los datos de evaluación y vincularlos al salario.
Resumen del objetivo
El propósito fundamental de la evaluación del desempeño no es castigar a los empleados que no cumplen los objetivos laborales o no cumplen con sus deberes, sino motivar eficazmente a los empleados y mejorar continuamente los métodos y la calidad del trabajo. .Establecer un mecanismo de competencia leal, mejorar continuamente la eficiencia del trabajo organizacional, cultivar la planificación y el sentido de responsabilidad de los empleados, descubrir rápidamente deficiencias en el trabajo y realizar ajustes y mejoras, promoviendo así el logro de resultados laborales.
(3) Plan de implementación específico
1. Continuar mejorando el sistema y los documentos de soporte de la evaluación del desempeño.
2. Complementar y modificar los indicadores de evaluación de los puestos existentes y de los nuevos puestos.
3. Centrarse en los resultados de la evaluación, realizar un seguimiento de los comentarios y las mejoras en los formularios de evaluación, los elementos de la evaluación y los resultados de la evaluación para garantizar el funcionamiento saludable de la evaluación del desempeño.
4. El proceso de implementación es un trabajo continuo durante todo el año. El estándar para que el Departamento Administrativo y de Recursos Humanos alcance este objetivo es establecer un sistema de evaluación del desempeño razonable, justo y eficaz.
(4) Cosas a tener en cuenta al lograr objetivos
1. La evaluación del desempeño involucra los intereses vitales de todos los departamentos, puestos y empleados.
Por lo tanto, sobre la base de garantizar que la evaluación del desempeño esté vinculada al sistema salarial, se debe orientar a los empleados para que traten la evaluación del desempeño con una actitud positiva, mejoren el trabajo y revisen las metas a través de la evaluación del desempeño.
2. La evaluación del desempeño es una tarea de comunicación y un proceso de mejora continua. Preste atención a la comunicación vertical y horizontal durante el proceso operativo para garantizar la implementación fluida de la evaluación del desempeño.
3. El sistema de evaluación del desempeño no es trabajo exclusivo del departamento de personal administrativo. Durante el proceso operativo, el jefe del departamento debe tomar la iniciativa, escuchar las opiniones y sugerencias de las personas de todos los aspectos. ajustar y mejorar los métodos de trabajo de manera oportuna.
(5) Responsable directo: Especialista en entrenamiento del rendimiento.
En tercer lugar, formación y desarrollo
(1) Análisis de ideas
1 En la actualidad, las empresas no prestan suficiente atención a la formación de los empleados ni a la gestión de la formación. El sistema no es vinculante.
Resumen de objetivos
1. La formación y el desarrollo de los empleados es una de las tareas que la empresa debe llevar a cabo de cara a la estrategia de desarrollo a largo plazo, y es también una de las principales. formas de cultivar la lealtad y la cohesión de los empleados.
2. A través de la capacitación y el desarrollo de los empleados, podemos fortalecer aún más las habilidades laborales, los niveles de conocimiento, la eficiencia y la calidad del trabajo, y mejorar la competitividad de las empresas.
(3) Plan de implementación específico
1. Evaluar la calidad general de los empleados principales existentes, especialmente los gerentes de base, determinar la calidad general de los empleados y combinar los requisitos de calidad del trabajo y las responsabilidades laborales. Identificar áreas que requieren capacitación.
2.Contenidos clave de la formación: conocimientos de gestión, comunicación laboral, cultura corporativa, conocimiento del producto, habilidades laborales, formación de sistemas, formación de nuevos empleados, etc.
3. Explicar los canales de desarrollo interno a los empleados: desarrollo interno de títulos profesionales, desarrollo a nivel administrativo (empleados generales, supervisores, directivos...), desarrollo salarial personal (según nivel) y desarrollo horizontal interno (departamento). y ajuste de posición).
4. Describir las perspectivas de desarrollo corporativo y de carrera de los empleados, preocuparse por las necesidades psicológicas de los empleados y formular planes de desarrollo profesional adecuados basados en las características de los empleados son formas efectivas de estabilizar a los empleados. Cuando se satisfagan sus necesidades psicológicas, aumentará su motivación y estabilidad laboral.
(4) Responsable directo: Especialista en Entrenamiento de Rendimiento.
Cuarto, salario y beneficios, relaciones con los empleados
1. Salario y beneficios
Evaluar el plan salarial según la industria en la que se ubica la empresa, y formular un salario adecuado para la empresa Estándar, los pagos de asistencia social pueden adoptar muchas formas.
2. Relaciones con los empleados
La eficacia del trabajo de relaciones con los empleados se refleja en gran medida en la estabilidad de la fuerza laboral. Las relaciones con los empleados deben incluir la relación entre la empresa y sus empleados, entre superiores y subordinados y entre empleados. Manejar adecuadamente las relaciones con los empleados no es sólo un aspecto de la construcción de una buena imagen social de una empresa, sino también un pilar importante para que una empresa busque un desarrollo a largo plazo. El concepto de 20xx es utilizar la forma de discusiones y revisitas para guiar a los empleados a comunicarse más con la empresa, acortar la distancia entre la empresa y los empleados, superiores y subordinados, y mejorar el sentido de pertenencia de los empleados.
Personas directamente responsables: especialista en reclutamiento de personal, especialista en capacitación de desempeño, especialista en asuntos generales de logística, especialista administrativo de recepción.
El plan de trabajo anual 3 del Departamento Administrativo y de Recursos Humanos resume los problemas existentes en el trabajo de este departamento en el año 20xx. Para mejorar integralmente la calidad y la eficiencia del trabajo y realizar mejor el trabajo del departamento, en el trabajo de 20xx, el departamento tendrá como objetivo mejorar la eficiencia del trabajo, centrarse estrechamente en el trabajo administrativo y de personal, fortalecer la calidad internamente, dar forma a la imagen externamente, y centrarse en El centro de trabajo administrativo y de personal se centra en los siguientes aspectos:
1. Limpiar centralmente el sistema de gestión administrativa existente, actualizar y mejorar el sistema de gestión administrativa relevante de acuerdo con las necesidades de desarrollo de la empresa y establecer. una base sólida para la operación y gestión estandarizada de la empresa.
2. Establecer un sistema de capacitación, fortalecer la capacitación de nuevos empleados (como capacitación en cultura corporativa, capacitación en reglas y regulaciones, capacitación en educación sobre producción de seguridad, capacitación previa al trabajo), recopilar y resumir información relevante sobre los efectos de la capacitación. y mejorar el mecanismo de formación. Además, reforzar la educación y formación de calidad del personal directivo y la formación de los equipos comerciales.
3. Llevar a cabo diversas construcciones de cultura corporativa de acuerdo con la situación real de la empresa (realizar muros de imagen de cultura corporativa, realizar diversas actividades de formación de equipos de empleados) y sentar una base cultural sólida para el desarrollo sostenible y saludable de la empresa. .
4. Debido al aumento de pedidos corporativos, la tarea de contratación de 20xx es muy pesada. La contratación de empleados en 20xx será el foco de nuestro departamento. Haga un buen presupuesto para los gastos de contratación y mejore los métodos de contratación, preste atención a los detalles del trabajo de contratación y garantice la finalización de los planes de contratación.
5. Mejorar el sistema de estructura salarial y el sistema de evaluación del desempeño, establecer un sistema de índice de evaluación del desempeño efectivo basado en las responsabilidades laborales y otros factores, guiar a cada unidad para ajustar y mejorar su propio plan de evaluación del desempeño de acuerdo con la evaluación. sistema de índices y promover el sólido desempeño de la implementación de la evaluación del desempeño.
6. Para introducir el sistema ERP en 20xx, es necesario fortalecer la operación y utilizar la capacitación del personal relevante para garantizar el funcionamiento normal del sistema ERP y mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa.
7. Realizar un buen trabajo en los asuntos diarios del departamento administrativo y de recursos humanos, como inspecciones anuales de vehículos, inspecciones anuales de licencias de empresas, liquidaciones de seguridad social, etc. , conectarse aún más con departamentos gubernamentales relevantes, participar activamente en reuniones relevantes de departamentos gubernamentales e implementar asuntos de reuniones.
8. Proporcionar diversos servicios de recursos humanos, especialmente relaciones con los empleados y beneficios para los empleados, mejorar la cohesión, el sentido de pertenencia y la lealtad de los empleados, reducir la fuga de cerebros y proporcionar mano de obra sólida, sostenible y valiosa para el desarrollo de la empresa. .
En resumen, en el trabajo de 20xx, debemos continuar fortaleciendo la gestión interna de la empresa, fortalecer la construcción del sistema, estandarizar la operación y la gestión y sentar una buena base para el desarrollo sostenido, estable y saludable de la empresa. El departamento de personal administrativo no solo debe hacer un buen trabajo en coordinación, comunicación y servicio, sino también hacer un buen trabajo en el trabajo específico diario en todos los aspectos del personal administrativo.
Plan Anual de Trabajo 4 del Departamento Administrativo y de Recursos Humanos Con el fin de fortalecer la planificación y puntualidad cuantitativa del trabajo del Departamento de Administración y Recursos Humanos de la Compañía, el Departamento de Administración y Recursos Humanos se basará en el plan de desarrollo general y dirección de desarrollo corporativo, así como la información que se puede recopilar en los últimos 20xx años. Se recopila información relevante y se formulan las metas y planes de trabajo del Departamento de Personal y Administración para 20xx.
Los principales planes de trabajo y objetivos del Departamento de Personal en 20xx:
1. Establecer y mejorar estándares y sistemas de gestión administrativa de personal, manuales de empleados, etc.
En segundo lugar, la contratación y el despliegue de recursos humanos.
En tercer lugar, la formación y el desarrollo de los empleados.
En cuarto lugar, establecer una cultura corporativa verdaderamente orientada a las personas.
5. Desarrollar una gestión de la estructura salarial externamente competitiva e internamente justa.
En sexto lugar, mejorar el bienestar de los empleados y los mecanismos de incentivos.
7. Mejora y funcionamiento del sistema de evaluación del desempeño.
8. Movilidad del personal y relaciones laborales.
9. La gestión diaria del trabajo y la logística de la empresa.
En primer lugar, establecer y mejorar las normas y sistemas de gestión de recursos humanos.
Tiempo límite para completar el manual del empleado: Reserve una semana desde febrero de 2012 hasta el 20xx de febrero y convoque a los jefes de cada departamento para estudio y discusión a las 14:00 todas las tardes. Una vez finalizado el primer borrador, se presentará al director general para su aprobación. Fue promulgado oficialmente al comienzo de las vacaciones del Festival de Primavera.
En segundo lugar, contratación y asignación de recursos humanos
1. Según la plantilla y flujo de personal en xx. Analizar y evaluar la carga de trabajo de cada departamento y determinar el número de escasez de personal.
2. Reserva de talento: Preparar la contratación de mandos medios.
1) Durante el proceso de contratación, el departamento de contratación debe tener claras las necesidades de empleo:
Cuando el departamento de personal determina el número de reclutas a través de una evaluación, debe realizar una evaluación exhaustiva. Comunicación con cada departamento para determinar el número de candidatos, las cualidades, condiciones y potencial requerido por el solicitante.
Tiempo límite de finalización: del 20xx de febrero al 20xx de octubre. Durante este período, se puede reservar un día para convocar a los jefes de varios departamentos para discutir y determinar.
2) Canales y métodos de contratación: contratación en línea, contratación in situ, contratación interna
Recomendación de los empleados:
Tiempo de implementación específico:
Se decide en función de las necesidades reales de mano de obra de la empresa según el resumen de las necesidades de mano de obra presentado por cada departamento.
En tercer lugar, capacitación y desarrollo de los empleados
Y desarrollar planes de capacitación basados en las necesidades de capacitación de cada departamento y las necesidades generales de la empresa, incluida la capacitación en habilidades básicas y capacitación en inspección de calidad para nuevos empleados, formación en gestión de proyectos, formación en trabajo en equipo, formación en conciencia personal y formación en cultura corporativa.
Tiempo de implementación específico:
1. El Departamento de Recursos Humanos se comunica con varios departamentos y ayuda a cada departamento a preparar el plan anual de capacitación de empleados 20xx, que está previsto que se complete en marzo de 20xx. .
2. Utilizar la formación en forma de materiales de formación internos. Formación en línea. Profesores externos imparten clases en empresas.
3. Contenidos formativos previstos: principalmente formación sobre cultura corporativa, sistema y habilidades laborales.
4. Horario de capacitación: El tiempo de capacitación interna se programa tentativamente una vez al mes y se comunica con el departamento de RR.HH. a través de cada departamento.
En cuarto lugar, establecer una cultura corporativa verdaderamente orientada a las personas
1. Establecer un mecanismo de comunicación interna.
La clave del éxito a la hora de establecer un mecanismo de comunicación es el triángulo compuesto por tres partes, a saber, el director general, el departamento de personal y el director del departamento de empleados. Sólo garantizando la estabilidad de este delta podremos tener una protección básica.
2. Mejorar la cohesión de los empleados realizando algunas actividades pequeñas y medianas cada mes. Tiempo de implementación específico:
Este trabajo está incluido en el plan mensual, pero es un trabajo de largo plazo. plazo y continuo El proceso requiere que todos los empleados participen activamente en el trabajo de establecer la cultura corporativa y creen juntos para hacer que la cultura corporativa de Weilong sea verdaderamente activa.
5. Desarrollar una estructura salarial que sea competitiva externamente e internamente justa.
1. Transparencia del sistema salarial.
2. Para establecer un método de compensación orientado a las personas, primero debemos tratar a los empleados como socios en las operaciones de la empresa, establecer un sistema de compensación en el que los empleados y la empresa compartan la prosperidad y las pérdidas, y luego aumentar la proporción de empleados. Beneficios y recompensas para que los empleados tengan un fuerte sentido de ¡Un sentido de pertenencia!
3. Establecer un plan de compensación a mediano y largo plazo que tenga en cuenta la compensación de los empleados principales.
Tiempo específico de implementación:
Brindar orientación adecuada durante el proceso de desarrollo de la empresa, para que los empleados puedan identificar e implementar el sistema salarial de la empresa, e identificar problemas y mejorarlos continuamente.
Verbo intransitivo beneficios e incentivos para empleados
1. Beneficios para empleados: Comprar seguridad social para los empleados que han trabajado para la empresa durante más de un año, garantizar los servicios médicos y laborales más básicos. beneficios por lesiones relacionadas para los empleados y formular El sistema de bonificación de fin de año permite a los empleados ser reconocidos por sus familias y tener un sentido de pertenencia.
2. Plan de formulación de políticas de incentivos:
Selección y reconocimiento trimestral de empleados destacados, selección y reconocimiento anual de empleados destacados, establecimiento de sistema de promoción interna y ajuste salarial, sugerencia de racionalización de empleados. Premios (propuestas), establecimiento de departamentos Premio anual al espíritu de equipo y premio a la mejor creatividad, estableciendo un mecanismo de competencia interna (como el mecanismo de eliminación del último lugar).
1) Dar a los empleados un espacio de desarrollo y una plataforma de promoción.
Establecer un mecanismo de competencia sólido para alentar a los empleados a competir por puestos de trabajo.
Para los empleados que tienen un excelente desempeño en este puesto y cuyas habilidades han superado los requisitos de este puesto, pero actualmente no existen vacantes de nivel superior, se les debe asistir mediante rotación laboral en el mismo nivel y Dados nuevos puestos y nuevos trabajos, los nuevos desafíos movilizan el entusiasmo de los empleados por el trabajo y, al mismo tiempo, aprenden más conocimientos y habilidades, mejoran efectivamente la calidad general de los empleados y sientan las bases para que los empleados sean competentes en trabajos de nivel superior. .
2) Proporcionar niveles salariales competitivos.
Primero investigue los niveles salariales de sus pares y las áreas industriales circundantes. Desarrollar un sistema de compensación competitivo. Hacer que la empresa sea competitiva en el sector.
Una vez aprobado el tiempo de implementación específico por el gerente general, el Departamento de Recursos Humanos formulará diversos sistemas de incentivos sociales, los cuales se implementarán en estricto cumplimiento de las metas, políticas y sistemas establecidos luego de su presentación para aprobación. Este trabajo es continuo. Y realizar encuestas de satisfacción de los empleados cada mes y trimestre después de la operación. Enviar la información de la encuesta a la empresa y ajustar y mejorar la política de bienestar y el sistema de incentivos de la empresa en función de los resultados de la encuesta y las respuestas de los líderes de la empresa.
7. Mejora y Funcionamiento del Sistema de Evaluación del Desempeño
El propósito fundamental de la evaluación del desempeño no es sancionar a los empleados que no han completado el volumen de negocio o no han desempeñado sus funciones, sino hacerlo de manera efectiva. motivar a los empleados a mejorar continuamente los métodos de trabajo, establecer un mecanismo de competencia leal, mejorar la eficiencia del trabajo, cultivar la conciencia personal y el sentido de responsabilidad de los empleados, descubrir rápidamente las deficiencias en el trabajo y realizar ajustes y mejoras, promoviendo así el desarrollo de la empresa.
En 20xx, el Departamento de Recursos Humanos ayudará a cada departamento a formular y mejorar el sistema de evaluación del desempeño a través de una comunicación profunda con varios departamentos y supervisará continuamente la implementación y operación.
Tiempo de implementación específico:
Durante el período de enero a abril de xx, nos esforzamos por tener una comunicación profunda y detallada con varios departamentos y ayudar a cada departamento a formular planes de evaluación del desempeño. Y finalmente forma una amenaza para el sistema de evaluación del desempeño general de Long Company.
2. Contenido principal del trabajo:
Con base en el marco de evaluación del desempeño establecido y las deficiencias en evaluaciones de desempeño anuales anteriores, modificar el sistema existente y los formularios de uso relacionados, y realizar un seguimiento de los resultados de la evaluación. retroalimentación y mejoras, y modificar la vinculación entre los resultados de la evaluación y el sistema salarial para asegurar el buen funcionamiento del trabajo de evaluación del desempeño.
3. El proceso de implementación es un trabajo continuo durante todo el año. El estándar para que el departamento de personal logre este objetivo es garantizar el establecimiento de un sistema de evaluación del desempeño científico, razonable, justo y eficaz.
8. Movilidad del personal y relaciones laborales
1. Adoptar el principio de moderación en la movilidad normal del personal. La movilidad moderada del personal es una forma importante de mantener el reemplazo del sistema de personal de mi país. Si la tasa de rotación es demasiado pequeña, la empresa no obtendrá sangre fresca, lo que afectará su vitalidad. Pero demasiado flujo, especialmente flujo de salida, es una gran pérdida para una empresa.
2. El contenido específico de la implementación es controlar eficazmente el flujo de personal. Estandarizar aún más la gestión de reclutamiento de talentos.
Revisar estrictamente las calificaciones del personal precontratado, y el departamento de recursos humanos también debe captar rápidamente las tendencias ideológicas de los empleados, hacer un buen trabajo en el trabajo ideológico de los empleados y prevenir eficazmente el flujo anormal de empleados. . Y realizar investigaciones de salida.
9. Fortalecer la gestión diaria del trabajo y la logística de la empresa
1. Empleados: Se ha completado el primer borrador del manual del empleado y se está formando el equipo de empleados. Está previsto reorganizarse en diciembre del próximo año.
2. Dormitorio: se ha formulado el sistema de disciplina de salud y el personal de la empresa debe apoyarlo, cooperar con él y cumplirlo.
3. Comedor: Se han introducido sistemas de gestión de comedor pertinentes para mejorar la higiene y la calidad de las comidas. Según el número de personas que comen, establezca un estándar y decida cuánto costará la comida. Al mismo tiempo, se puede ajustar de forma flexible según las condiciones del mercado de las materias primas utilizadas en la cocina.
4. Estandarizar las responsabilidades laborales del personal de limpieza para mantener limpias y ordenadas todas las áreas de la fábrica.
X. Implementación rígida del sistema
La empresa ha promulgado muchos sistemas rígidos en el pasado, pero algunos son solo una formalidad porque los sistemas rígidos no se aplican estrictamente.
Cómo lograr una implementación rígida del sistema, en primer lugar, los gerentes deben dar el ejemplo y hacer esfuerzos incansables. Debemos adherirnos sistemáticamente a la implementación de políticas, el despliegue del trabajo y las inspecciones laborales, y el trabajo de inspección no debe ser estricto y flexible al mismo tiempo. Si una empresa quiere fortalecer sus capacidades de ejecución, debe otorgar gran importancia a los gerentes al lanzar cada plan, y todos los aspectos que involucran a los gerentes deben tomar la iniciativa, dar ejemplo y predicar con el ejemplo.
El tiempo de implementación específico es 20xx y el sistema de implementación se mejorará continuamente durante todo el año. 20xx deberá implementarse al pie de la letra de acuerdo con el sistema de gestión y el sistema de ejecución para todo el año.
Con motivo del plan de trabajo anual del Departamento Administrativo y de Recursos Humanos, recuerdo el trabajo en 20xx con profundo sentimiento. Al principio pensé como la mayoría de la gente. La administración y el personal es un trabajo sencillo. Durante las transferencias de trabajo posteriores, vi más habilidades profesionales y conocimientos de mis colegas y líderes. De repente me di cuenta de que mi pensamiento era superficial, pero no había profundizado en este puesto. Este es también mi plan de trabajo para 20xx.
En la primera primavera y otoño de xx, mi trabajo constaba de dos partes: administración y personal. En mi opinión, también fue un año de frecuentes traspasos de trabajo. Me uní a la empresa en marzo y entregué los asuntos administrativos a Wendi Wang y Dezhi Li. Al principio sentí que las cosas estaban dispersas y complicadas y que había que mejorar muchas cosas.
Espero que después de unirme, pueda hacer algo por xx y aclarar las cosas gradualmente, pero el trabajo de seguimiento está básicamente ocupado con asuntos básicos.
De junio a octubre de 2018, con la ampliación del personal del departamento y la expansión del equipo, me gustaría agradecer a los líderes por su confianza en mí y ajustar el puesto existente a asistente de recursos humanos. No sé mucho sobre este puesto. Mi experiencia anterior se basó en trabajos sencillos de contratación y entrevistas. El plan que el Sr. Yue le dio al departamento me hizo ver mis defectos. Espero que con los esfuerzos concertados de todos en el trabajo de seguimiento, el Departamento Administrativo y de Recursos Humanos pueda convertirse en un departamento funcional con buena reputación y una parte indispensable de la empresa.
1. Sistemas, procesos, procedimientos y formularios administrativos y de personal:
En el trabajo diario, los sistemas, procesos, procedimientos y formularios del personal administrativo no son uniformes y estandarizados, y algunos sistemas, el formulario solo se crea temporalmente cuando se encuentra con él. En el futuro, la emisión y redacción de avisos debe seguir estrictamente un formato unificado, lo que traerá muchos inconvenientes para mi trabajo y el de otros departamentos, y la eficiencia se reducirá a la mitad. En 20xx, se espera que con la cooperación de los dos grupos de personal administrativo de amebas, se cree un conjunto de procesos estandarizados y se promueva a varios departamentos para su implementación.
En segundo lugar, actualice la información del personal de manera oportuna.
En muchos casos, la información de ingreso o renuncia de los empleados no se capta de manera oportuna, lo que resulta en una firma de procedimientos poco fluida y una puntualidad deficiente en la ejecución. procedimientos. Seguimiento de la comunicación con los jefes de departamento para mantenerse al tanto de los cambios de personal y actualizar la información del personal.
En tercer lugar, la planificación general de actividades
Participé en la planificación general y la organización de muchas actividades de la empresa durante un año, pero no consideré todos los detalles desde la concepción hasta la implementación. Espero planificar más actividades creativas bajo el liderazgo del profesor Yue en el futuro.
Cuarto, otros asuntos
Ya sean asuntos temporales o redacción básica, es necesario ser más meticuloso y riguroso para poder hacer todo el trabajo de manera ordenada.
Verbo (abreviatura de verbo) plan anual 20xx
Trabaja duro para aprender conocimientos del personal, mejorar las habilidades laborales y hacer el trabajo más profesional. Exíjase estrictamente, manténgase al tanto de la información de demanda de cada departamento, escuche más, pregunte más, comuníquese más, complete cada trabajo con una actitud de asegurar calidad, cantidad y eficiencia, y brinde retroalimentación oportuna cuando encuentre problemas que no se puedan resolver.
Como dice el refrán: "Las dificultades del mundo comienzan con la facilidad y las grandes cosas del mundo comienzan con los detalles, siempre y cuando trabajemos con más cuidado, nos comuniquemos más y tengamos un sentido más fuerte". de responsabilidad, creo que el Departamento de Administración y Recursos Humanos será cada vez más fuerte. 20xx, el Año del Gallo, será un año de alza. ¡Recibiré este nuevo año con buena actitud y aportaré mis fuerzas para xx!