Los principios de la gestión salarial son los siguientes:
1. Principio de compensación: el personal de compensación debe pagar los gastos de ropa, alimentación, alojamiento y viaje necesarios para restablecer su actividad laboral. energía, y el personal de compensación debe pagar los gastos por adelantado para ganar capacidad de trabajo y desarrollo físico.
2. El principio de equidad: requiere que la distribución salarial considere plenamente el desempeño, la capacidad, la intensidad del trabajo, la responsabilidad y otros factores de los empleados, y considere los requisitos de competitividad externa y coherencia interna para lograr la equidad interna, la equidad externa y Justicia personal.
3. El principio de transparencia: exige que el plan salarial sea público.
4. Principio de incentivo: Exigir que la remuneración esté vinculada a las contribuciones de los empleados.
5. Principio de competitividad: Exigir un salario favorece la atracción y retención de talentos.
6. Principio económico: requiere comparación de los beneficios de insumos y productos.
7. Principio de legalidad: Se exige que el sistema salarial no viole las leyes y regulaciones nacionales.
8. Principio de conveniencia: Requiere una estructura de contenido concisa, métodos de cálculo simples y procedimientos de gestión simples.
Especialidad de la gestión salarial
1. Sensibilidad
La gestión salarial es la parte más sensible de la gestión de recursos humanos porque involucra a todos en la empresa y los intereses vitales de los empleados. . Especialmente cuando la calidad de vida de las personas no es muy alta, el salario influye directamente en su nivel de vida: además, el salario es un reflejo directo de la capacidad de los empleados y del nivel de trabajo en la empresa. Los empleados a menudo miden su estatus en la empresa a través de los niveles salariales. estado. Por tanto, la cuestión salarial será muy sensible para todos los empleados.
2. Privilegio
La gestión salarial es el proyecto de gestión de recursos humanos con menor participación de los empleados. Es casi un privilegio del jefe de la empresa. Los jefes, incluidos los gerentes de empresas, creen que la participación de los empleados en la gestión salarial aumentará los conflictos en la gestión de la empresa y afectará los intereses de los inversores. Por lo tanto, los empleados casi no tienen idea sobre el proceso de gestión de compensaciones de la empresa.
3. Particularidad
Debido al poder y privilegio de los empleados, la gestión salarial de cada empresa será muy diferente. Además, dado que la gestión salarial en sí tiene muchos tipos de gestión diferentes, como tipo de salario por puesto, tipo de salario por habilidad, tipo de salario por antigüedad, tipo de salario por desempeño, etc., casi no existe ninguna referencia para la gestión salarial entre diferentes empresas.