Plan de gestión salarial
Para garantizar que las cosas o el trabajo vayan bien, debemos empezar a formular el plan con antelación. El plan puede aclarar una dirección general de una acción. Entonces, ¿a qué cuestiones hay que prestar atención al formular un plan? El siguiente es un plan de gestión salarial que he elaborado para usted. Puede aprender de él y consultarlo. Espero que le resulte útil.
Plan de gestión salarial 1
Para diseñar un sistema salarial y un sistema de compensación razonable y científico, generalmente es necesario seguir los siguientes pasos:
Paso 1: Análisis de puesto
Como se mencionó en el número anterior de esta revista, el análisis de puesto es la base para determinar el salario. En combinación con los objetivos comerciales de la empresa, la dirección de la empresa debe aclarar las funciones del departamento basándose en el análisis comercial y el análisis de personal. En relación con el puesto, el Departamento de Recursos Humanos colabora con los jefes de departamento para preparar descripciones de puestos.
Paso 2: Evaluación del puesto
La evaluación del puesto se centra en resolver el problema de la equidad salarial interna. Tiene dos propósitos: uno es comparar la importancia relativa de varios puestos dentro de la empresa y derivar la secuencia de calificaciones de los puestos; el otro es establecer estándares unificados de evaluación de puestos para las encuestas salariales y eliminar las diferencias entre diferentes empresas debido a diferentes títulos de trabajo o puestos. incluso los títulos de trabajo, la diferencia en la dificultad del trabajo causada por los mismos pero diferentes requisitos de trabajo reales y contenido del trabajo hace que diferentes puestos sean comparables y sienta las bases para garantizar la equidad salarial. Es un resultado natural del análisis del trabajo y se basa en la descripción del trabajo.
Existen muchos métodos de evaluación de puestos de trabajo. El más complejo y científico es el método de comparación de puntuaciones. Primero debe determinar los factores de evaluación relacionados con la distribución salarial y definir diferentes pesos y puntajes para estos factores. A nivel internacional, los modelos más populares, como el modelo Hay y el modelo CRG, utilizan un método de evaluación cuantitativa para evaluar el valor de una posición, evaluando de manera integral la posición a partir de tres factores principales y varios subfactores. Diferentes empresas consultoras tienen diferentes definiciones y puntuaciones correspondientes para los elementos de evaluación.
El sistema científico de evaluación de puestos determina el nivel salarial evaluando exhaustivamente varios factores, en lugar de simplemente vincularlo al puesto. Esto ayuda a resolver el problema de las diferencias de grado entre "funcionarios" y "expertos". Por ejemplo, un ingeniero superior de I+D no es necesariamente inferior a un director técnico de I+D. El primero se centra en la dificultad técnica y las capacidades de innovación, mientras que el segundo se centra en la dificultad de gestión y las capacidades integrales. Ambos tienen sus propias fortalezas.
Algunas grandes empresas tienen niveles de empleo de hasta 17 o más, mientras que las pequeñas y medianas empresas utilizan principalmente los niveles del 11 al 15. Existe una tendencia internacional a reducir las calificaciones y aumentar las brechas, es decir, las calificaciones laborales dentro de una empresa están disminuyendo gradualmente y la brecha salarial se hace más amplia.
El tercer paso: Encuesta salarial
La encuesta salarial se centra en solucionar el problema de la competitividad externa del salario. Cuando las empresas determinan los niveles salariales, deben hacer referencia a los niveles salariales en el mercado laboral. La empresa puede confiar a una empresa de consultoría más profesional la realización de investigaciones en este ámbito. Cuando las empresas extranjeras eligen empresas consultoras de estudios salariales, a menudo se centran en la Cámara de Comercio Estadounidense, William Mercer, Watson Wyatt, Hewitt, Deloitte y otros. Están surgiendo algunas agencias privadas de encuestas salariales, pero el muestreo de los datos de las encuestas y las definiciones de puestos aún no están completos.
Para las encuestas salariales, lo mejor es elegir empresas que compitan contigo o empresas similares en la misma industria, centrándote en la dirección de la rotación de empleados y las fuentes de contratación. Los datos del estudio salarial deben incluir el crecimiento salarial del año anterior, comparación de diferentes estructuras salariales, datos salariales de diferentes puestos y niveles, bonificaciones y beneficios, incentivos a largo plazo y análisis de tendencias salariales futuras, etc.
Solo utilizando los mismos estándares para la evaluación de puestos y proporcionando datos salariales reales se puede garantizar la precisión de la encuesta salarial. En periódicos y sitios web, a menudo se pueden ver artículos como "La desmitificación de los salarios para XX puestos". La mayoría de los datos contienen elementos de muestreo aleatorio y la precisión es muy cuestionable. Ni siquiera las estadísticas del departamento nacional de trabajo pueden reemplazar las encuestas salariales como base para determinar los salarios.
Paso 4: Posicionamiento salarial
Después de analizar los datos salariales en una misma industria, lo que hay que hacer es seleccionar diferentes niveles salariales según las condiciones de la empresa.
Hay muchos factores que afectan al nivel salarial de una empresa.
Desde fuera de la empresa, los cambios en la macroeconomía del país, la inflación, las características y la competencia de la industria, la oferta de talento e incluso los tipos de cambio de divisas tienen distintos grados de impacto en el posicionamiento salarial y los niveles de crecimiento salarial. Dentro de la empresa, la rentabilidad, la capacidad de pago y los requisitos de calidad del personal son los factores clave que determinan los niveles salariales. La etapa de desarrollo de la empresa, la escasez de talento, las dificultades de contratación, la marca de mercado de la empresa y la fortaleza general son factores que influyen importantes.
Al igual que en el posicionamiento de producto, cuando se trata de posicionamiento salarial, las empresas pueden elegir una estrategia líder o una estrategia siguiente. Es posible que el líder en salario no sea necesariamente la empresa con la marca más sólida, porque las empresas con una marca sólida pueden confiar en sus amplias ventajas para encontrar los mejores talentos sin tener que gastar los salarios más altos. A menudo son estas estrellas en ascenso con mucho dinero las que tienen más probabilidades de adoptar estrategias bien remuneradas. La mayoría de ellos se encuentran en las primeras etapas del espíritu empresarial o en el período de rápido crecimiento. Los inversores están dispuestos a gastar dinero para ganar tiempo, con la esperanza de cerrar rápidamente la brecha con las empresas gigantes cazando furtivamente talentos de primera clase. Plan de gestión salarial 2
1. Formulación de la estrategia de compensación corporativa
La formulación de la estrategia de compensación corporativa juega un papel rector muy importante en los enlaces posteriores. La formulación de una estrategia de compensación corporativa debe incluir dos aspectos: estrategia horizontal y estrategia estructural. El trabajo principal en esta etapa es preparar documentos sobre políticas de compensación para proporcionar principios y direcciones para los pasos posteriores.
1.1 Estrategia de nivel salarial
La estrategia de nivel salarial consiste principalmente en formular la estrategia de nivel salarial propia de la empresa en relación con el mercado salarial del mercado local y los niveles salariales de la competencia. Las principales estrategias de nivel salarial son:
(1) Estrategia líder en el mercado. Las empresas que adoptan esta estrategia de remuneración generalmente lideran la industria en sus niveles de remuneración.
(2) Estrategia de seguimiento del mercado. Las empresas que adoptan esta estrategia generalmente han establecido o identificado sus propias empresas de referencia, y sus modelos de negocio y de gestión están en línea con las empresas de referencia, garantizando que los mismos niveles salariales sean similares a los de las empresas de referencia.
(3) Estrategia orientada a costes. También llamada estrategia de nivel salarial regresivo, las empresas que adoptan este nivel salarial generalmente se centran en el liderazgo en costos, es decir, al formular estrategias de nivel salarial, las empresas no consideran los niveles salariales del mercado y de la competencia, sino que solo consideran ahorrar tanto como sea posible en producción y operaciones.Y el costo de gestión, el nivel salarial de este tipo de empresa es generalmente relativamente bajo.
(4) Estrategia de compensación mixta. Significa adoptar diferentes estrategias de compensación para diferentes departamentos, diferentes puestos y diferentes talentos en la empresa.
1.2 Estrategia de estructura salarial
La estructura salarial se refiere principalmente a la parte fija del salario (principalmente salario básico) y la parte flotante del salario (principalmente bonificaciones y salario) incluidas en el salario general de la empresa. proporción. La estrategia de estructura salarial incluye principalmente:
(1) Modelo salarial altamente flexible. Es un modelo salarial muy motivador. El salario variable es el componente principal de la estructura salarial. La proporción de la parte fija del salario es relativamente baja, mientras que la proporción de la parte flotante es relativamente alta. En este modelo de compensación, la compensación que reciben los empleados depende enteramente de la calidad de su compensación laboral.
(2) Modelo salarial de alta estabilidad. Es un modelo salarial muy estable. El salario básico es el componente principal de la estructura salarial, y el salario variable y otros factores están en una posición muy secundaria. Los ingresos de los empleados son muy estables y pueden recibir el salario completo casi sin esfuerzo.
(3) Modelo salarial armonizado. Se trata de un modelo salarial motivador y estable, en el que el salario variable y el salario básico representan cada uno una determinada proporción. Cuando la proporción cambia, este modelo salarial puede evolucionar hacia un modelo basado en incentivos o un modelo salarial basado en la estabilidad.
Además, las empresas también pueden optar por una estrategia de estructura salarial híbrida a la hora de diseñar su estructura salarial. La característica de esta estrategia es elegir diferentes estrategias de estructura salarial según las características de los diferentes puestos y los diferentes talentos. Por ejemplo, se puede adoptar un modelo salarial altamente flexible para empleados que son estrictos consigo mismos, proactivos y les gusta aceptar desafíos. Los empleados que trabajan duro y honestamente pueden adoptar un modelo salarial altamente flexible. Los empleados que buscan estabilidad en el trabajo y la vida pueden adoptar un modelo de compensación de alta estabilidad.
1.3.Factores estratégicos
Los factores de la estrategia de compensación incluyen principalmente factores como la etapa de desarrollo estratégico, la cultura, el mercado y el valor.
(1) Factores de estrategia y etapa de desarrollo. El diseño de la estructura salarial de una empresa debe ser coherente con la propia etapa de desarrollo de la empresa y los principios de orientación estratégica. Las diferentes etapas tienen diferentes requisitos para las estrategias salariales.
(2) Factores culturales. Se refiere principalmente a la atmósfera cultural propugnada por el trabajo corporativo, que generalmente incluye cultura funcional, cultura de procesos, cultura urgente y cultura de red.
(3) Factores de competencia en el mercado. Incluyendo los niveles salariales del mercado, la oferta y demanda de talentos del mercado, las políticas salariales y los niveles salariales de los competidores, las características del mercado y la situación de la competencia, etc.
(4) Factores de valor. Se refiere a los factores que una empresa debe pagar, incluyendo generalmente tres factores principales: posición, conocimiento y capacidad, y salario.
2 Principios del diseño salarial empresarial
El diseño del sistema salarial empresarial debe seguir ciertos principios. Estos principios incluyen orientación estratégica, economía, valor de los empleados, efecto de incentivo, equidad relativa y. competencia externa, principios de equipo, principios implícitos, principios de ganar-ganar, etc.
(1) Principio de orientación estratégica. El principio de orientación estratégica enfatiza que cuando una empresa diseña la compensación, debe analizarla desde la perspectiva de la estrategia corporativa, y el sistema de política de compensación formulado debe reflejar los requisitos estratégicos de desarrollo de la empresa.
(2) Principio económico. El principio económico del diseño de la estructura salarial enfatiza que las empresas deben considerar plenamente las características de su propio desarrollo y capacidad de pago al diseñar el salario.
(3) Principio de efecto incentivador. El principio de función de incentivo enfatiza que las empresas deben considerar plenamente el efecto de la compensación al diseñar la compensación. Al diseñar un sistema de gestión salarial, una empresa debe considerar una variedad de factores para determinar la estructura salarial y el método de pago.
(4) Principio de competitividad exterior. El principio de competitividad externa enfatiza que las empresas deben tener en cuenta los niveles salariales de los competidores en la misma industria al diseñar sistemas de gestión salarial para garantizar que el salario de la empresa tenga un cierto grado de competitividad en el mercado. Sólo así podrá atraer y ganar. Retener al máximo los talentos clave necesarios para el desarrollo de la empresa.
(5)Principio de equipo. En una empresa cooperativa, las personas se dan cuenta de que sólo pueden beneficiarse trabajando juntas como un equipo. Aunque el efecto motivacional de las recompensas en equipo es más débil que el de las recompensas individuales, es necesario establecer un plan de recompensas en equipo para promover la cooperación mutua entre los miembros del equipo y evitar que la brecha salarial entre los empleados sea demasiado grande, dando como resultado una mentalidad desequilibrada. entre algunos empleados.
(6) Principio ganar-ganar. Los empleados y las empresas tienen orientaciones de objetivos fijos. En términos de salario, los empleados esperan recibir una remuneración alta que refleje su propio valor, y las empresas esperan utilizar eficazmente los recursos y reducir los costos, para "obtener mayores retornos con inversiones más pequeñas".
3 Diseño de puestos salariales empresariales
El diseño de puestos se basa en el diseño de la estructura organizativa de la empresa, descompone y clasifica razonablemente las tareas generales u objetivos laborales y forma las responsabilidades y tareas de los empleados. y luego clasificar y organizar estas responsabilidades y tareas, establecer los puestos correspondientes y al mismo tiempo aclarar la relación entre este puesto y otros puestos en la organización. El personal que ocupa estos puestos debe poseer las condiciones básicas para facilitar el funcionamiento fluido y eficaz de. toda la organización.
4 Métodos y evaluación del puesto salarial empresarial
La evaluación del puesto se basa en el análisis y descripción del puesto, y las características del puesto en sí, como el grado de impacto del mismo. posición en la empresa y responsabilidades Es un proceso de evaluación integral del alcance, las condiciones de empleo, las condiciones ambientales, la intensidad del trabajo y otros factores para determinar el valor relativo de esta posición en la empresa. En la evaluación de puestos, en primer lugar, es necesario reflejar verdadera y objetivamente el valor relativo del puesto, más que el valor absoluto, en segundo lugar, es necesario utilizar científica, objetiva y razonablemente medios técnicos para evaluar y reflejar el valor intrínseco del puesto; puesto; en tercer lugar, es necesario evaluar el puesto correspondiente al puesto. Responder en consecuencia a los cambios en la naturaleza del trabajo; en cuarto lugar, dividir claramente las relaciones de gestión de personal en otros puestos; Existen muchos modelos matemáticos para la evaluación de puestos de trabajo, pero cómo determinar el peso de cada índice de evaluación eliminando al mismo tiempo los factores humanos excesivos es un contenido importante de la investigación de evaluación integral. Existen principalmente los siguientes métodos de evaluación de puestos:
(1) Método de clasificación y calificación. Los evaluadores analizarán y juzgarán según la importancia de cada puesto, y determinarán el nivel del puesto en orden ascendente o descendente según el valor relativo del puesto.
(2) Clasificación. También conocido como método de calificación o método de calificación. Ese es el proceso de establecer una secuencia de calificaciones de antemano, establecer estándares claros para cada grado, aclarar los requisitos de dificultad y responsabilidad de los puestos en este grado y luego comparar y analizar cada puesto con los estándares y fusionarlos en los grados correspondientes. .
(3) Método de comparación de factores (proceso de jerarquía analítica). Es un método para determinar la evaluación del puesto y el salario del puesto al mismo tiempo, y puede utilizarse como una mejora del método de clasificación.
5 Encuesta salarial
La encuesta salarial resuelve principalmente el problema de la competitividad externa del salario, de modo que los empleados se sientan justos al comparar horizontalmente su ratio de entrada y salida. El contenido principal de su investigación es la situación salarial de esta industria, de esta región, especialmente de los principales competidores. La fuente de datos puede ser datos estadísticos públicos, entrevistas de muestra, cuestionarios o información de contratación, etc.
6 Diseño de la estructura salarial
El diseño de la estructura salarial es en realidad el resultado del equilibrio entre la coherencia interna y la competitividad externa del salario. Una estructura salarial completa debe incluir los siguientes contenidos principales: el número de niveles salariales, el rango de cambios salariales dentro del mismo nivel salarial (valor más alto, valor medio, valor mínimo), puestos adyacentes y las relaciones de cruce y superposición entre niveles salariales. . A través del diseño de la estructura salarial, los puntos de evaluación de todos los puestos dentro de la empresa se pueden convertir en valores salariales reales de acuerdo con principios unificados.
7 Implementación del sistema salarial
Con base en la estructura salarial formulada por el diseño de la estructura salarial, formular un sistema salarial coincidente y promoverlo e implementarlo. Durante la implementación, debemos prestar atención a la resistencia de las empresas y los empleados y la mentalidad de los grupos especiales. Debemos fortalecer el liderazgo organizacional, unificar el pensamiento y llevar a cabo de manera efectiva el trabajo ideológico y político y la transición fluida del antiguo sistema salarial de manera positiva. y manera prudente. ;