Cinco pasos para el diseño del plan salarial
Los empleados con diferentes habilidades y diferentes puestos tienen una distribución salarial diferente. Las empresas necesitan un sistema salarial razonable y científico para satisfacer las necesidades de los empleados en diferentes niveles. A continuación he compilado un plan de diseño salarial para todos, bienvenido a leerlo y consultarlo
Explicación detallada del plan de diseño salarial:
¡Paso uno! : Comprender el nivel de necesidad de los empleados
La competencia entre empresas en el futuro será la competencia por talentos. Esto ya es de conocimiento común en el mundo empresarial. Partiendo del supuesto de que las personas son "humanos económicos", los empleados tienen necesidades materiales y aumentar los ingresos de los empleados puede lograr el propósito de atraer y retener empleados. Vale la pena señalar que el hombre no es sólo un "hombre económico" sino también un "hombre social". Además de las necesidades materiales, también tiene necesidades sociales. Las empresas deben centrarse en cuidar y respetar las necesidades de las personas, cultivar y formar el sentido de pertenencia y lealtad de los empleados y enfatizar la comunicación y la participación de los empleados. Además, las personas siguen siendo personas "autorrealizadas" y necesitan que las empresas proporcionen plataformas de desarrollo para satisfacer las necesidades de autorrealización. Por tanto, desde la perspectiva de retener personas y maximizar la efectividad de los talentos a largo plazo, el salario, que está directamente relacionado con la empresa y los empleados, no puede tratarse de manera simple. Tiene sus propios misterios, y los planes de diseño salarial son cada vez más valorados. empresas.
Paso dos: Dominar la teoría de los incentivos
Como director empresarial, debe ser plenamente consciente de la importancia de los incentivos y dominar las teorías de incentivos relevantes. La teoría de incentivos recorre todo el proceso de diseño salarial, ya sea que la empresa la diseñe por sí misma o consulte a expertos para diseñar el sistema salarial, en última instancia, la empresa la utiliza. Es muy útil para los gerentes corporativos dominar las teorías de incentivos relevantes para la implementación y. Aplicación del sistema salarial.
Las teorías de la motivación comúnmente utilizadas incluyen tres categorías: una es la teoría de la motivación basada en el contenido, que incluye la jerarquía de necesidades de Maslow y la teoría de los dos factores de Herzberg; la otra es la teoría de la motivación basada en el proceso; está la teoría de la equidad de Adams; También existe una teoría de la motivación de modificación del comportamiento, que incluye la teoría de la atribución de Kelly, la teoría de las expectativas y la teoría del refuerzo. Estas teorías de la motivación se basan en los mismos principios de motivación y desempeñan un papel importante en el diseño salarial.
Paso 3: Elija un modelo salarial
Hay cinco modelos salariales comúnmente utilizados en las empresas: sistema salarial por posición, sistema salarial por capacidad/habilidad, sistema salarial por desempeño, sistema salarial de mercado, anual sistema de salario por mérito. Cada uno de los cinco modelos tiene su propia base teórica, así como sus propias ventajas y desventajas (ver Tabla 1).
De hecho, después de aclarar los factores de compensación de la empresa y los principios básicos del diseño de compensación, los modelos de compensación anteriores se pueden combinar para aprovechar al máximo el papel estratégico de la compensación. Los factores de compensación de una empresa incluyen factores de mercado, factores de posición, factores de capacidad y factores de desempeño. Los principios básicos del plan salarial incluyen el principio de competencia de mercado, es decir, el principio de justicia externa, el principio de justicia interna y el principio de incentivo. Los modelos salariales combinados incluyen el sistema salarial por habilidades laborales, el sistema salarial por desempeño de habilidades y el sistema salarial por desempeño laboral. Varios sistemas tienen ventajas y desventajas y las empresas pueden elegir según sus condiciones reales. Entre ellos, el sistema salarial por desempeño laboral cubre todos los factores de pago, está en línea con el sistema de distribución actual del país de "distribución según el trabajo, más recompensa por más trabajo", encarna justicia y eficiencia y está en línea con la gestión moderna de recursos humanos. ideas Actualmente es la primera opción para la mayoría de las empresas.
Paso 4: Diseñar todos los aspectos del sistema salarial
El diseño salarial es un proyecto sistemático, cada eslabón es importante e incluye principalmente 5 eslabones:
Paso 1: Reflejar el valor de la posición y evaluar el valor de la posición. Eslabón 2: Reflejar los valores personales y evaluar y posicionar las capacidades de los empleados. Eslabón 3: Reflejar la competitividad externa y hacer un buen trabajo en la investigación salarial del mercado. Enlace 4: Análisis de costos laborales empresariales, el propósito es determinar el salario total anual de la empresa y el posicionamiento salarial en el mercado. Enlace 5: Diseño de la estructura salarial. La forma de diseñar la estructura salarial depende de los valores salariales y las ideas salariales de la empresa.
En todo el plan de diseño salarial, es necesario comprender claramente la psicología de intereses de la organización, comprender los elementos clave de motivación y comprender el plan de distribución salarial que los empleados aceptan psicológicamente. La empresa puede realizar una encuesta psicológica sobre los intereses de los empleados.
Paso 5: Construir un sistema de garantía para el sistema salarial
El sistema de garantía salarial cubre cinco aspectos: sistema organizacional, sistema de indicadores, sistema de evaluación, sistema de pago y sistema de arbitraje. aspectos son indispensables.
Una vez que el salario se evalúa en forma de evaluación, los empleados desarrollarán fácilmente una sensación de inseguridad e injusticia, e inevitablemente ocurrirán fenómenos injustos e irrazonables debido a diversas razones durante el proceso de implementación. Para resolver conflictos, pagar de manera justa, implementar plenamente el sistema de distribución salarial y lograr los resultados esperados, es necesario establecer un sistema de arbitraje completo, implementarlo estrictamente bajo el liderazgo del Comité de Gestión de la Remuneración por Desempeño e implementar decisiones justas para garantizar que los derechos e intereses de los empleados no se vean afectados por daños.
En resumen, cuando las empresas diseñan planes salariales, deben comprender cada paso del trabajo y hacer bien cada vínculo y detalle, para poder formular un sistema salarial razonable y científico y aprovechar al máximo el incentivos de efecto salarial. ;