El diseño de la compensación puede basarse en diferentes filosofías y principios. Los siguientes son tres conceptos comunes de diseño salarial:
1. Concepto orientado al mercado: El concepto orientado al mercado enfatiza vincular la compensación con la oferta y la demanda del mercado y el entorno competitivo. Con base en estudios de mercado y datos de la industria, determinar el nivel salarial de mercado del puesto correspondiente como referencia para atraer y retener empleados con habilidades y experiencia relevantes. Esta filosofía se centra en alinearse con la competencia del mercado y tiene como objetivo garantizar que la organización pueda atraer talento competitivo.
2. El concepto de justicia interna: El concepto de justicia interna enfatiza el establecimiento de un sistema salarial justo e igualitario dentro de la organización. Determinar las diferencias salariales entre diferentes puestos en función de las responsabilidades, requisitos y desempeño de los puestos para garantizar que los empleados reciban una remuneración justa bajo el mismo valor de trabajo y nivel de desempeño. Este concepto se centra en el sentido de justicia y motivación entre los empleados internos y tiene como objetivo mejorar la satisfacción de los empleados y la cohesión organizacional.
3. Concepto orientado al desempeño: El concepto orientado al desempeño enfatiza vincular la compensación con el desempeño y las contribuciones de los empleados. Proporcionar las recompensas o ajustes salariales correspondientes en función del desempeño laboral de los empleados y los resultados de la evaluación del desempeño. Este concepto se centra en motivar la mejora y el desarrollo del desempeño de los empleados, con el objetivo de mejorar la motivación laboral y los niveles de desempeño de los empleados.
Estos conceptos de diseño salarial no son mutuamente excluyentes y, a menudo, se consideran múltiples factores en las aplicaciones prácticas. Por ejemplo, la orientación al mercado y la equidad interna pueden combinarse para garantizar que, si bien la remuneración sea competitiva, las diferencias salariales entre los empleados internos sean justas y razonables. O combine la orientación al desempeño con la orientación al mercado y ajuste de manera flexible los niveles salariales en función del desempeño de los empleados y la competencia en el mercado. La elección de los conceptos de diseño salarial debe determinarse en función de los valores, los objetivos estratégicos y las estrategias de gestión de recursos humanos de la organización, y ser coherente con el sistema general de recursos humanos de la organización.