1.
La equidad es el requisito previo para establecer e implementar el sistema de evaluación del desempeño del personal. Si es injusta, la evaluación del desempeño no podrá desempeñar el papel previsto.
2. Principios estrictos.
Si la evaluación del desempeño no es estricta, se convertirá en una mera formalidad. Las evaluaciones de desempeño deficientes no sólo no reflejan plenamente las verdaderas circunstancias de los empleados, sino que también pueden tener consecuencias negativas. El rigor de la evaluación del desempeño incluye: estándares de evaluación claros; una actitud de evaluación seria; un sistema de evaluación estricto y procedimientos y métodos científicos y rigurosos.
3. Principio de evaluación de un solo cabezal.
Las evaluaciones de los empleados de todos los niveles deben ser realizadas por el "supervisor inmediato" de la persona evaluada. El supervisor directo es quien mejor conoce el desempeño laboral real (rendimiento, capacidad, adaptabilidad) de la persona que está siendo evaluada y es más probable que refleje la situación real. Los dictámenes de evaluación emitidos por los superiores indirectos (es decir, los superiores de los superiores) a sus superiores directos no podrán modificarse sin autorización.
4. Principio de divulgación de resultados.
Las conclusiones de la evaluación del desempeño deben ser reveladas a mí. Este es un medio importante para garantizar la democracia de la evaluación del desempeño. Esto, por un lado, permitirá a los candidatos conocer sus propias fortalezas y debilidades y permitirá que aquellos con buenas puntuaciones en la evaluación continúen trabajando duro y avanzando; también permitirá que aquellos con malas puntuaciones en la evaluación se convenzan y progresen; . Por otro lado, también ayuda a prevenir posibles sesgos y diversos errores en la evaluación del desempeño y a garantizar la equidad y racionalidad de la evaluación.
5. El principio de combinar premios y castigos.
Según los resultados de la evaluación del desempeño, debe haber recompensas y castigos, que pueden aumentar o disminuir según el tamaño y la calidad del desempeño laboral, y dichas recompensas y castigos no solo están relacionados con el estímulo espiritual. Además, los salarios y las bonificaciones deben estar vinculados a intereses materiales para lograr el verdadero propósito de la evaluación del desempeño.
6. Principio de evaluación objetiva.
La evaluación del personal debe basarse en estándares de evaluación claros, apuntar a datos de evaluación objetivos y tratar de evitar la penetración de la subjetividad y la emoción.
7. El principio de retroalimentación. Los resultados de la evaluación (comentarios) deben ser transmitidos a la persona evaluada, de lo contrario no desempeñarán un papel educativo en la evaluación. Al retroalimentar los resultados de la evaluación, es necesario explicar los comentarios a la persona evaluada, afirmar los logros y avances, explicar las deficiencias y brindar opiniones de referencia para esfuerzos futuros.
8. Principio de diferencia.
Se deben distinguir claramente los niveles de evaluación, y debe haber distinciones claras en salario, promoción, utilización, etc. para los diferentes comentarios de evaluación, de modo que la evaluación sea motivadora y fomente la motivación de los empleados.
Para mejorar el desempeño corporativo, debemos comenzar con una planificación estratégica general y hacer planes detallados para los diversos mercados y negocios en los que opera la empresa, lo que implica ajustes en la estructura organizacional, división de derechos y responsabilidades departamentales, flujo de información, capital. flujo, logística y otros procesos razonables y fluidos, la creación de una atmósfera de cultura corporativa, la estandarización del comportamiento organizacional, la planificación de recursos humanos, el diseño de evaluación salarial y de desempeño y muchos otros contenidos.