En nuestro estudio diario y en nuestra vida laboral, todos tenemos la experiencia de redactar artículos, por lo que estamos muy familiarizados con ella. Un artículo es un medio para discutir temas y realizar investigaciones académicas. Creo que a muchas personas les resulta difícil escribir ensayos. El siguiente es un artículo "Problemas y estrategias de innovación en la gestión de compensaciones en la gestión de recursos humanos empresariales" que compilé para usted. Puede leerlo únicamente como referencia.
Un sistema salarial positivo puede estimular mejor el papel dominante de los recursos humanos en el desarrollo empresarial y mejorar la competitividad de los talentos empresariales. Sin embargo, el desarrollo actual de la gestión salarial de los recursos humanos en varias empresas tiene problemas como conceptos de gestión salarial poco científicos, sistemas de gestión salarial irrazonables y modelos de gestión salarial únicos. Para resolver los problemas existentes en la gestión salarial de los recursos humanos empresariales, combinados con la situación real de la gestión salarial empresarial, se llevó a cabo un análisis estratégico sobre cómo realizar innovaciones en la gestión salarial de los recursos humanos empresariales, a fin de promover mejor el desarrollo de la tecnología moderna. empresas.
Palabras clave: empresa moderna; gestión de recursos humanos; gestión salarial; innovación;
En el entorno de feroz competencia del mercado, la competencia entre empresas es esencialmente la competencia de talentos. mejorar efectivamente la competitividad de una empresa en el mercado. El salario es la recompensa otorgada por la empresa al trabajo de los empleados. El hecho de que el salario sea razonable o no afecta directamente el entusiasmo de los empleados. Además, al formular un sistema salarial científico y razonable y lograr una gestión salarial eficiente, podemos mejorar el reconocimiento mutuo entre la empresa y los empleados, mejorar el sentido de pertenencia y la identificación de los empleados con la empresa y, así, estimular mejor el entusiasmo laboral de los empleados. Basado en la importancia del salario en la gestión de recursos humanos y combinado con la situación actual de la gestión salarial de los recursos humanos empresariales, este artículo analiza cómo lograr la innovación en la gestión salarial de los recursos humanos empresariales.
1. Análisis de la importancia de la gestión salarial
En primer lugar, mantener y proteger los ingresos laborales de los empleados. El salario es una garantía muy importante para el desarrollo de los empleados de una empresa. La introducción de la gestión salarial en la gestión empresarial puede proporcionar un flujo constante de mano de obra para el desarrollo empresarial y lograr el desarrollo óptimo de la gestión de la producción empresarial. Sólo recompensando a los empleados por su trabajo podremos estimular mejor su entusiasmo por el trabajo y guiarlos para que participen mejor en una serie de tareas.
En segundo lugar, el efecto incentivo. Para lograr un círculo virtuoso de gestión del desempeño empresarial, se deben controlar los contenidos de la gestión de objetivos, la gestión del desempeño y la gestión de incentivos en la gestión empresarial. El salario y los beneficios juegan un papel muy importante en la gestión de estos tres eslabones.
2. Análisis de los factores que afectan a la gestión salarial
En primer lugar, los factores institucionales. Muchas empresas prestan más atención al consumo de costos durante el proceso de desarrollo, especialmente a la distribución de los salarios de los empleados. En circunstancias normales, los salarios de los empleados representan el 50% del consumo total de costos de la empresa. Para lograr innovación en la remuneración de los empleados, es necesario aumentar los incentivos y aumentar los costos, lo que inadvertidamente interfiere con los incentivos salariales debido a muchos factores. En segundo lugar, las capacidades de gestión de recursos humanos. La contabilidad independiente también es una parte importante de la gestión de recursos humanos. La determinación de los indicadores de evaluación del desempeño y la asignación de tareas han planteado requisitos más altos para la gestión de recursos humanos corporativa. En tercer lugar, el nivel de gestión de la información. Para innovar en la gestión salarial de los recursos humanos, las empresas deben introducir formas tecnológicas avanzadas. Sin embargo, en ausencia de soporte de datos específicos, la innovación en la gestión salarial caerá en el caos en la distribución y formulación de los salarios, lo que fácilmente provocará la insatisfacción de los empleados y, en última instancia, reducirá la productividad de los empleados. entusiasmo por el trabajo.
3. Problemas de gestión salarial en la gestión de recursos humanos corporativos
3.1 El concepto de gestión salarial está atrasado
En esta etapa, algunas empresas están implementando la gestión salarial. Seguir adoptando un modelo único de gestión de evaluación del desempeño. Al analizar un determinado puesto de trabajo de los empleados, no se mira objetivamente su propio trabajo. El modelo de distribución salarial concertada no puede movilizar el entusiasmo de los empleados, lo que en última instancia limita el desarrollo de la empresa.
3.2 El sistema de gestión salarial no es científico
En la actualidad, el sistema de gestión salarial de las empresas se refiere ciegamente a los sistemas de gestión salarial de otras empresas, sin integrar su propio contenido en la gestión salarial. sistema El sistema salarial La formulación y el desarrollo de la empresa ignoran los objetivos de desarrollo a largo plazo de la empresa y no desempeñan el papel de la gestión salarial en la gestión de recursos humanos.
3.3 Modelo de gestión salarial único
El modelo de gestión salarial de la empresa es relativamente único y los beneficios sociales de los empleados carecen de flexibilidad. Al mismo tiempo, los incentivos salariales de los empleados no están organizados de acuerdo con ellos. En la situación real, la planificación generalmente carece de exhaustividad y pertinencia, lo que en última instancia genera muchos conflictos entre el desarrollo corporativo y la remuneración personal de los empleados, lo que no favorece el desarrollo a largo plazo de la empresa.
3.4 Incentivos salariales deficientes
En primer lugar, los incentivos materiales de las empresas generalmente se reflejan en forma de salario, antigüedad, etc., que no pueden estimular el entusiasmo de los empleados. En segundo lugar, en el proceso de motivar a los empleados mediante transferencias de trabajo, las empresas carecen de transferencias de trabajo a largo plazo. Una vez que los empleados alcanzan sus objetivos de promoción, su entusiasmo por el trabajo disminuirá, lo que en última instancia afecta la calidad de su trabajo. En tercer lugar, cuando las empresas motivan a los empleados, carecen de la educación cultural necesaria para ellos.
3.5 Falta análisis de puestos y dotación de personal, y la gestión salarial carece de soporte básico.
La contratación y asignación de recursos humanos empresariales no es tan simple como una feria de empleo. También requiere una evaluación del entorno de mercado de la empresa de acuerdo con la estructura organizativa y la división del trabajo prescritas, y basándose en. los requisitos del desarrollo del mercado y el desarrollo real de la empresa. Necesidad de reclutar talentos. Sin embargo, a juzgar por la situación real de la contratación y el desarrollo del talento corporativo, no existe un análisis necesario del establecimiento de puestos y el establecimiento de la gestión salarial, y no existe una base para el establecimiento de la gestión salarial.
3.6 La gestión de recursos humanos empresariales y la evaluación de la gestión salarial son sólo una formalidad.
Aunque algunas empresas han establecido sistemas de evaluación de la gestión salarial de los recursos humanos, en trabajos concretos es habitual que los empleados "coman de la misma olla". Debido a que los empleados existen en un colectivo, debilitarán invisiblemente sus responsabilidades laborales y descuidarán su propio trabajo.
4. Estrategias innovadoras para la gestión salarial en la gestión de recursos humanos empresariales.
4.1 Ideas innovadoras de incentivos salariales
En el proceso de desarrollo, las empresas deben tener una comprensión profunda del papel de los incentivos salariales a la hora de movilizar el entusiasmo laboral de los empleados y acercarlos a la compañía. Sobre la base de un profundo conocimiento de la importancia de los incentivos salariales, nos adherimos a las ideas de apertura, justicia y equidad para crear un buen ambiente de trabajo y una atmósfera para el crecimiento personal de los empleados, asignamos salarios de acuerdo con el desempeño de los empleados en el trabajo y Movilizar plenamente el trabajo de los empleados a través de la distribución salarial Positividad.
4.2 Combinar orgánicamente los objetivos de desarrollo estratégico corporativo y los objetivos de gestión salarial.
La formulación de estrategias de gestión salarial empresarial debe ajustarse de acuerdo con las necesidades de desarrollo de la empresa en las diferentes etapas. Especialmente en los primeros días de creación de la empresa, es necesario sincronizar el salario de los empleados. con los riesgos y beneficios del desarrollo de la empresa; en la etapa madura del desarrollo empresarial, la compensación de los empleados debe combinarse con sus puestos, y las empresas deben brindar a los empleados los beneficios y salarios básicos que merecen.
Además, para la industria de servicios, la gestión salarial debe incorporar los comentarios de los clientes. Al pagar los salarios de los empleados, es necesario proporcionar ciertos incentivos adicionales basados en la evaluación de los empleados por parte de los clientes para mejorar integralmente la calidad general de la gestión de servicios de la empresa.
4.3 Integrar conceptos de gestión orientada a las personas en la gestión salarial corporativa.
En primer lugar, poner a las personas en primer lugar y fortalecer la gestión salarial. En el proceso de gestión salarial de los empleados, es necesario integrar plenamente el concepto humanista con la gestión salarial de los empleados, respetar plenamente el desarrollo individual de los empleados mientras se motiva a los empleados y estimular continuamente el entusiasmo laboral de los empleados mediante una gestión salarial eficaz. Además, los empleados que contribuyen al desarrollo a largo plazo de la empresa deben recibir estímulo espiritual, respetar plenamente sus necesidades emocionales personales, demostrar su valor personal, mejorar la fuerza centrípeta del desarrollo corporativo y atraer continuamente talentos extranjeros de alta calidad. para el desarrollo a largo plazo de la empresa. En segundo lugar, adoptar un modelo de gestión salarial flexible. En el entorno de feroz competencia del mercado, la presión laboral de los empleados aumenta. Por lo tanto, en el proceso de gestión salarial, las empresas deben movilizar todos los factores positivos para crear un ambiente benigno, positivo y relajado para los empleados. En primer lugar, en los incentivos salariales, debemos prestar atención a la planificación de carrera personal de los empleados y formular planes de carrera adecuados para los empleados en función de sus características laborales personales, a fin de estimular mejor el valor del trabajo personal de los empleados; en segundo lugar, combinar la gestión salarial; sistema con principios de incentivos y movilizar el entusiasmo de los empleados de acuerdo con el principio de más trabajo, más ganancia, menos trabajo, menos ganancia. Finalmente, cuando los empleados están trabajando, deben prestar atención a afirmar sus habilidades laborales personales y desarrollar un mecanismo completo de recompensa y castigo para ellas.
4.4 Mejorar el sistema de incentivos salariales
En primer lugar, garantizar que el sistema de gestión salarial esté plenamente implementado. Un sistema de gestión salarial científico y eficaz también es una clave importante para reflejar la credibilidad del desarrollo empresarial. Por lo tanto, en el proceso de incentivo salarial, es necesario mejorar el sistema salarial de gestión de recursos humanos en función de la situación real del desarrollo empresarial y brindar la capacitación previa al empleo necesaria a los empleados después de su ingreso a la empresa, para que los empleados puedan comprender sus responsabilidades laborales personales a través de la capacitación. En segundo lugar, crear un entorno de competencia salarial justo y razonable y vincular los incentivos salariales al trabajo individual de los empleados. En la gestión salarial, las empresas necesitan ajustar racionalmente el sistema salarial de acuerdo con las necesidades del desarrollo de la economía de mercado socialista. Esto se refleja específicamente en un análisis integral del entorno interno y externo, centrándose en optimizar la cultura corporativa y formular una cultura científica y razonable. Salarios basados en una consideración integral del sistema y la cultura.
4.5 Incorporar la fijación de puestos, la dotación de personal y la dotación de personal para proporcionar una base para los cálculos de incentivos salariales.
La formulación de incentivos retributivos a los empleados debe seguir siempre los principios de estabilidad y racionalidad. A través de la predicción y evaluación integral de las tendencias de desarrollo futuro de la empresa, formulamos una estructura de personal científica y razonable, aclaramos las responsabilidades laborales y los requisitos laborales de cada departamento y organizamos a los empleados para que realicen el trabajo de acuerdo con sus puestos y requisitos sólidos. Durante el proceso de contabilidad de la nómina de los empleados, es necesario garantizar la exactitud y validez de toda la información de los datos y proporcionar un soporte de datos claro para la gestión contable posterior. Además, se debe crear una plataforma personalizada durante la evaluación salarial de los empleados, donde se pueda ingresar información de los empleados de varios departamentos de la empresa, de modo que los empleados que tengan preguntas sobre el salario puedan verificar rápidamente sus beneficios salariales a través del sistema de red, especialmente para comprender el motivos de sus deducciones salariales.
4.6 Reforzar la evaluación del desempeño y potenciar el carácter científico de la gestión salarial.
La implementación de la evaluación salarial y del desempeño debe basarse en la situación real del desarrollo empresarial. En primer lugar, cuando las empresas analizan y formulan indicadores de evaluación del desempeño, deben realizar una evaluación integral del estado de desarrollo de la industria, los requisitos laborales, el contenido del trabajo, etc. , para lograr el procesamiento cuantitativo de los indicadores de evaluación del desempeño laboral. De acuerdo con las características de cada puesto, se formula un sistema de evaluación del trabajo científico y razonable para distinguir la capacidad laboral y el nivel comercial de cada empleado del sistema de evaluación, y proporcionar a los empleados diferentes salarios y beneficios en función de los resultados de la evaluación. En segundo lugar, en el trabajo de evaluación del desempeño, es necesario combinar la situación laboral de los empleados y los requisitos del desarrollo empresarial, ajustar adecuadamente los indicadores de evaluación, introducir razonablemente algunos métodos y medios de evaluación avanzados y lograr un análisis integral de diversos datos de evaluación, de modo que como para proporcionar orientación para el desarrollo futuro de la empresa. Proporcionar un importante apoyo de garantía para el desarrollo de la gestión. Finalmente, fortalecer la supervisión y gestión de los resultados de la evaluación del desempeño, integrar varias opiniones y construir un sistema completo de evaluación salarial de los empleados y un sistema de evaluación interna corporativa para garantizar que la evaluación salarial de los empleados sea justa, equitativa, abierta y razonable.
5. Conclusión
En resumen, la gestión salarial en la gestión de recursos humanos empresariales es un trabajo sistemático y complejo, y la eficacia de este trabajo afecta en cierta medida el desarrollo de la gestión moderna. empresas. La gestión salarial puede proporcionar a los empleados una serie de recompensas relacionadas con el trabajo a través de la gestión y distribución científica. Las recompensas pueden movilizar el entusiasmo de los empleados, optimizar al máximo la gestión de recursos humanos de la empresa, atraer más talentos de alta calidad para el desarrollo de la empresa y promover el desarrollo a largo plazo de la empresa.
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