El informe de investigación administrativa se puede describir desde tres aspectos: primero, puede describir el propósito del informe de investigación; segundo, describe el proceso y datos específicos de la investigación; tercero, describe los resultados y; análisis del informe de investigación.
Formato de informe de investigación administrativa y muestra 1:
Introducción: a través de la investigación, se descubren problemas en la gestión, se presentan sugerencias razonables para mejorar y se mejora aún más el conocimiento del servicio.
Acusado:_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
Tiempo de investigación: 20 _ _ _ _ _ _ _ _-20 _ _ _ _ _ _
Contenido de la investigación:
1, _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ Naturaleza del trabajo;
2. Gestión diaria de _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
3. Los problemas existentes son:_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ problemas
4. Métodos para resolver _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ problemas
Para profundizar_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ Servicio conciencia _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ Esta encuesta adoptó principalmente el método de “ver más, escuchar más, preguntar más, comprobar más y pensar más”. Durante este proceso de investigación, los líderes de la oficina brindaron un fuerte apoyo y lograron buenos resultados. ¡El autor desea expresar su más sincero agradecimiento!
1. Naturaleza del trabajo:
Responsable de gestionar y realizar el cobro, gestión, solicitud y pago de los seguros de pensiones y fondos de seguros de pensiones que abarquen toda la ciudad; de varios empleados urbanos Cobro, gestión, aplicación y pago de primas de seguros y beneficios del seguro de desempleo formular planes específicos y planes macro para el desarrollo de los fondos de seguro social de la ciudad, estudiar y formular planes generales y métodos de implementación para varios fondos de seguros; la formulación de diversos planes de reforma del sistema de seguro social y métodos de implementación, con derecho a revisar si las prestaciones de jubilación y desempleo de los empleados son correctas dentro del alcance del seguro, promover la financiación con valor agregado de los fondos de seguro, mejorar la capacidad de pago y aprovechar al máximo; a la doble función de proteger los fondos de seguros y servir a la construcción local.
2 Gestión diaria:
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
3. Problemas existentes
(1) El proceso de aprobación es complejo y el lapso de tiempo es lento.
_ _La oficina actualmente todavía adopta el modelo de trabajo de completar documentos manualmente, aprobarlos manualmente e ingresar información por computadora. El progreso es lento y propenso a errores humanos importantes. Hay demasiados departamentos por los que pasar al presentar la solicitud, la aprobación de los líderes y la certificación entre unidades son muy complicadas. Se necesitan entre 4 y 6 meses desde la presentación del formulario de solicitud hasta su aprobación. No se informa hasta que se ha acumulado una cierta cantidad, lo que genera largas jornadas de trabajo y opinión pública.
(2) Es necesario mejorar la concienciación sobre el servicio
Al tratar con un gran número de visitantes, algunos miembros del personal pierden gradualmente la paciencia, se niegan a dar más explicaciones y señalan sus propios departamentos en voluntad, de modo que los visitantes van y vienen. Los intentos repetidos no pudieron resolver el problema.
(3) Envejecimiento del personal
Muchas personas son empleados antiguos que han trabajado durante muchos años. Ante una sociedad en constante cambio, algunas habilidades de oficina, como las computadoras personales, no se dominan bien. Si no tienes una buena actitud y tono hacia las personas que vienen a hacer las cosas, muchas veces provocarás conflictos y disputas innecesarias.
(4) La formación del personal y de los empleados con conocimientos empresariales va a la zaga.
_ _ Debido a problemas de personal del gobierno, la oficina no ha contratado personal joven de primera línea durante muchos años. Todos ellos son personas que han trabajado durante muchos años, tienen una edad avanzada, tardan en formarse en nuevos conocimientos y habilidades y tienen reservas de talento casi nulas.
4. Contramedidas y sugerencias para mejorar el conocimiento del servicio
(1) Sistema de trabajo
Empezar a estandarizar el sistema de trabajo original. Estandarizar el sistema de permisos personales: quienes tengan que manejar las cosas por sí mismos pueden solicitar permisos personales en el plazo de medio día, será aprobado por el jefe del departamento. Si tarda más de medio día, se informará a la oficina. para su aprobación si demora más de un día, será aprobado por el líder del centro. Se debe usar una insignia durante el horario laboral. No se permiten libros, periódicos o revistas durante el horario laboral. juegos de ordenador, no operar acciones en línea, etc. Todos están escritos en el código de conducta de los empleados. Estandarizar el sistema de trabajo y resolver la situación floja a largo plazo.
(2) Ropa del personal
En vista de la vestimenta informal original de los empleados, los empleados deben vestirse todos los días, lo que aumenta de manera invisible la conciencia del equipo de los empleados.
(3) Lenguaje normativo
Como industria de ventanas, la estandarización del lenguaje es uno de los puntos clave en todo el proceso de gestión de la construcción. En respuesta a este problema, organizamos especialmente una capacitación en etiqueta, enfatizando el "servicio con una sonrisa" y exigiendo a los empleados que sean educados al recibir personas y unidades. "Hola, ¿qué puedo hacer por ti?" es la cortesía más básica al recibir invitados. Esto se incluirá en la evaluación de fin de año.
Aumentar el uso de computadoras
Estandarizar los formularios de solicitud, instalar un sistema de formularios de aprobación legibles por máquina, mejorar el sistema de automatización de oficinas y habilitar oficinas en línea, solicitudes en línea, pagos bancarios en línea, etc. Se puede utilizar una mayor capacitación y uso de computadoras e Internet como parte de la revisión de habilidades.
(5) Desarrollar una terminal de servicios inteligente de gobierno electrónico
En este sentido, podemos aprender de la experiencia de desarrollo de los bancos y desarrollar una terminal de servicios inteligente de gobierno electrónico similar a un cajero automático. Siempre que los ciudadanos traigan sus propias tarjetas de servicio, pueden realizar actividades de asuntos gubernamentales en cualquier terminal inteligente repartida por las calles, como consultas _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ Las políticas y regulaciones de _ _ introdujeron el concepto de plataforma, que además significa el significado de plataforma en línea. Se están planificando gradualmente funciones de servicios en línea como presentación de talentos, seguro de pensión social para personas necesitadas y archivos adjuntos. Actualmente, el 50% del negocio se opera online. Bajo la iniciativa del centro de la ciudad, a través de esfuerzos y exploración continuos, hemos agregado funciones humanizadas y servicios de back-end optimizados, encarnando verdaderamente el principio de "orientado a las personas, el servicio primero", permitiendo a las unidades y a los individuos manejar negocios fácilmente sin salir de casa.
(6) Establecer un mecanismo de formación y evaluación.
1. Cuando haya personal en servicio se debe realizar un control estricto, respetar el principio de priorizar la calidad sobre la cantidad y asignar el personal adecuado al puesto. Adhiérase a este principio y emplee personas según sea necesario. Por lo tanto, ya sea un empleado nuevo o un empleado nuevo, puede involucrarse rápidamente en el trabajo y la cantidad de personas que no pueden completar el trabajo debido a una coincidencia irrazonable se reduce considerablemente.
2. Establecer cursos de capacitación técnica del personal a largo plazo para permitir que los nuevos miembros tengan un mayor espacio de aprendizaje y oportunidades de ejercicio, y se conviertan rápidamente en pilares. Realizar capacitaciones según diferentes puestos y diferentes personal, incluyendo capacitación profesional y capacitación general masiva. Si la capacitación se integra a lo largo del proceso de trabajo para mantener a los miembros motivados y en un estado de aprendizaje y progreso continuo, se lograrán buenos resultados.
3. Alentar a los miembros a continuar innovando, brindar apoyo integral a los talentos técnicos clave y adoptar políticas más relajadas, recompensar a los miembros con contribuciones especiales, asumir responsabilidades de riesgo de innovación para los miembros innovadores y retener a los miembros destacados. Para los miembros técnicos, su desempeño laboral está estrechamente vinculado a incentivos que promueven la iniciativa subjetiva de los miembros. También inspiró a los miembros a considerar cuestiones desde la perspectiva del presidium y profundizar su reconocimiento de la unidad.
4. Desarrollar políticas efectivas de evaluación salarial y adoptar un sistema de eliminación del personal no calificado. A través de medidas como el acceso estricto, el fomento de la innovación y el cultivo de talentos, formaremos un buen escalón de desarrollo de talentos y garantizaremos que el equipo de talentos se desarrolle en una buena dirección.
5. Establecer un sistema de evaluación, lanzar los "Ocho grandes proyectos de servicios", establecer puestos de personal especiales y formular un sistema de evaluación unificado para este personal. Con sus propios esfuerzos y el desarrollo del negocio back-end como objetivos de evaluación, los responsables de enviar a los empleados a obtener los resultados de la evaluación anual en función de la finalización anual del negocio y la evaluación mutua de fin de año recibirán tres recompensas y castigos diferentes: excelente, bueno. y calificado.
La introducción de este sistema de evaluación romperá el antiguo sistema de "buen trabajo, mal trabajo" en la Oficina de Seguridad Social, permitirá que todos los empleados en la situación general reciban las recompensas debidas en función de sus diferentes esfuerzos y estimulará el espíritu de lucha de los empleados. Esto es lo más emocionante de todo el proceso de construcción de la plataforma.
6. Respete el principio de "el cliente primero". Resulta que muchos de nuestros empleados tienen una actitud laxa hacia el trabajo, hacia los clientes y hacia las personas. El establecimiento del sistema cambió las funciones gubernamentales y rompió el pensamiento inherente de los empleados originales. Este principio plantea especialmente requisitos más elevados para el funcionamiento de las funciones gubernamentales. Cuando hacemos negocios, si todavía pensamos que somos descuidados, indiferentes o incluso arrogantes, no sólo tenemos este servicio, sino que otros distritos y condados también lo tienen, y podemos aceptarlo en otros distritos y condados. Debido a que la pérdida de clientes puede afectar sus valoraciones de fin de año, esta medida requiere que los empleados comprendan que "los clientes son sus padres", mejoren la calidad del trabajo y aumenten la eficiencia del trabajo, a fin de servir mejor al público.
7. Fortalecer los intercambios abiertos y la cooperación. Potenciar las ventajas complementarias de cada departamento, aprovechar las fortalezas y evitar las debilidades e integrar los recursos humanos. Sin embargo, en la actualidad nos encontramos frecuentemente con problemas de un tipo u otro. Durante este período, nos comunicamos muchas veces con los distritos y condados circundantes y descubrimos que había muy poca comunicación entre nosotros. Los superiores parecían haber integrado los distritos y condados, pero parecía que todos se ocupaban de sus propios asuntos y podían irse en cualquier momento. Por lo tanto, es necesario establecer y mejorar un mecanismo de comunicación, fortalecer los intercambios y la cooperación entre condados y departamentos, aprender de las fortalezas de cada uno y fortalecerse y mejorar continuamente.
5. Experiencia en investigación
Me he beneficiado mucho de la práctica social de _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ superficial. A través de esta práctica, el autor comprende profundamente que debe haber muchas dificultades en el proceso de reforma y desarrollo social, pero el camino de la reforma definitivamente continuará. Sólo reposicionándose, enfrentándose al mercado y enfrentándose a la mayoría de las empresas y los individuos, la industria del seguro social podrá avanzar sin problemas. Sólo si continuamos coordinando la gestión, integrando los recursos relevantes, conectando las plataformas de servicios y las redes de información de la ciudad, fortaleciendo la autogestión y brindando mejores servicios a la sociedad podremos desarrollarnos y servir mejor a la gente. Al mismo tiempo, siento que todavía existe una cierta brecha entre la teoría y la práctica, por lo que en el proceso de práctica, puedes tomar la iniciativa de pedir consejo, aprender con la mente abierta e intentar integrar el conocimiento teórico en la práctica. para mejorar aún más sus conocimientos teóricos y prácticos. La capacidad y el nivel se han mejorado enormemente.
Formato del informe de investigación administrativa y muestra 2:
Objetivo de la investigación:
En lo que respecta a "rejuvenecer el país a través de la ciencia y la educación", se Es la propuesta del país de construir un país con La causa del socialismo con características distintivas se ha promovido hasta cierto punto como una estrategia importante en el siglo XXI. Como uno de los componentes importantes del sistema educativo, la educación y capacitación de los empleados de las empresas es responsable de mejorar la calidad de los trabajadores. No sólo favorece la implementación de la estrategia de rejuvenecer el país a través de la ciencia y la educación, sino que también favorece la implementación de la estrategia de rejuvenecimiento del país a través de la ciencia y la educación. hasta cierto punto el desarrollo económico y el progreso social.
En algunas empresas, una parte importante de los recursos humanos es la formación de los empleados. Para lograr un mejor desarrollo, las empresas deben prestar atención a la formación de los empleados, y la formación de los empleados también debe seguir el desarrollo de la empresa. Afectadas por el sistema económico tradicional, algunas empresas tienen algunos malentendidos en el proceso de formación de sus empleados. En el proceso de capacitación corporativa, siempre se ha ahorrado el costo de la capacitación. Cuando el desempeño corporativo es bueno, no hay necesidad de capacitación. Cuando el desempeño corporativo es deficiente, no hay dinero para capacitación. No necesitan formación, lo que hace que la empresa no se mantenga al día con el progreso de la sociedad.
Los empleados de la empresa deben recibir formación como medio de aprendizaje continuo. La capacitación de los empleados puede ayudar mejor a las empresas a enfrentar los desafíos y también puede ayudarlas de manera efectiva a crear valor u obtener más ventajas competitivas. Las empresas que valoran la capacitación de los empleados muestran un mejor desempeño comercial que sus competidores y tienen más confianza para enfrentar los desafíos. En el proceso de formación empresarial, no sólo es necesario mejorar la eficiencia y el valor de la empresa a través de la conciencia, el entusiasmo y la creatividad de los empleados, sino también mejorar la calidad de los propios empleados. La formación es la premisa de la gestión y el medio de gestión de la formación. Las empresas no sólo pueden crear condiciones sólidas para la gestión mediante la formación, sino que la formación en sí misma es también un tipo de gestión que satisface principalmente las necesidades espirituales y culturales de los empleados a través de la formación.
Método de la encuesta:
Encuesta por cuestionario
Tiempo de la encuesta:
Eso fue de mayo a agosto de _ _ _ .
Situación de ejemplo:
"Del 1 de mayo de 2019 al 31 de agosto de 2019, realicé una investigación sobre los problemas existentes en la formación corporativa de __ empresa en la ciudad de Yucheng, provincia de Shandong.
Durante la encuesta, seleccionamos aleatoriamente la muestra principal de la encuesta de un determinado departamento.
Contenido de la investigación:
(1) En la actualidad no se presta suficiente atención a la labor formativa. Debido al continuo desarrollo de la ciencia y la tecnología, los requisitos de conocimientos, habilidades, capacidad de innovación y capacidad de gestión de los empleados son cada vez mayores. Sin embargo, la formación de calidad y la formación técnica de los empleados no se pueden llevar a cabo de manera oportuna y un gran número de empleados no han recibido una formación eficaz. A largo plazo, esto sólo conducirá a una disminución continua del nivel de gestión y del nivel de producción. de la empresa.
(2) El trabajo de capacitación actual no puede satisfacer las necesidades del desarrollo empresarial. El trabajo de capacitación aún se basa en la capacitación de habilidades simples, la mayoría de las cuales se basan en métodos de capacitación antiguos, y el efecto de la capacitación también es muy pobre. . No existe una planificación razonable basada en el desarrollo integral de la empresa, y falta nivel profesional y capacitación paso a paso.
Análisis del cuestionario:
_ _La empresa realizó una encuesta sobre los problemas existentes en la formación corporativa, y los resultados son los siguientes:
A partir del cuestionario, puede conocer los talentos de la empresa Gestión y habilidades: En el proceso de utilización de talentos por parte de las empresas, los mandos intermedios reciben más apoyo. El jefe del departamento empresarial es la columna vertebral de la empresa. Este personal de nivel medio es el principal responsable de la innovación y el desarrollo continuos de la empresa. Según las estadísticas, en el proceso de asignación de tareas, el 80% de los empleados cree que los mandos intermedios pueden aprovechar las fortalezas de los empleados. Sin embargo, el 20% de los empleados piensa que esto es injusto. La comunicación dentro de los departamentos es básicamente fluida, pero es necesario fortalecer la comunicación entre departamentos. Muchos empleados generalmente informan en el proceso de trabajo real que sus superiores son muy poderosos en el trabajo y se comunican entre sí de acuerdo con el trabajo. Sin embargo, las investigaciones de seguimiento revelaron que la comunicación entre departamentos no logró los resultados deseados. Después de que algunos empleados informaron que el trabajo entre departamentos no era razonable en el proceso de conexión, la mayoría de ellos solo se comunicaron con los propios empleados, pero la proporción de personal responsable dentro del departamento también fue relativamente pequeña.
En cuanto a la evaluación de las habilidades de los empleados, la mayoría de los empleados cree que están satisfechos con sus funciones laborales en el proceso de trabajo real, lo que representa el 80%. Sólo el 15% de los empleados siente que tiene habilidades completas, mientras que el 5% de los empleados no está satisfecho con sus funciones y espera mejorar en su trabajo y vida futura. Pero en el proceso de cambio de funciones, esta proporción disminuyó. Aproximadamente el 75% de los empleados cree que sus funciones se pueden cumplir y aproximadamente el 25% de los empleados cree que sus funciones se han cumplido. La calidad profesional no es ideal en el proceso de transformación en desempeño. Por lo tanto, es necesario desarrollar continuamente el potencial de los empleados. Resultados del análisis:
La gestión de la educación y la formación de los empleados es un mecanismo de limitación para garantizar el desarrollo normal y ordenado de la formación y el aprendizaje. La planificación y el diseño científicos de contenidos y métodos de formación, fortaleciendo la innovación en la formación y el aprendizaje, desempeñan un papel importante en la promoción de la gestión eficaz de la formación, la educación y el aprendizaje. Para que la formación de la empresa sea más eficaz en función de la situación actual de la formación de la empresa, es necesario mejorar el sistema de formación desde los siguientes aspectos:
(1) Formular un plan de gestión de educación y formación de los empleados.
La formación de los empleados debe contar con un plan de formación claro, que es un plan de acción para la implementación específica de la formación y el aprendizaje. Antes de la formación y la educación, se deben evaluar científicamente los indicadores relevantes para estar preparados. El primero es el análisis de las necesidades de formación. Habrá algunos problemas de cuellos de botella en la producción y el desarrollo de las empresas. Sólo encontrando las causas profundas de estos problemas podremos formular medidas específicas. Es necesario analizar cuánta energía positiva puede aportar la formación y el aprendizaje a la hora de resolver los problemas. Algunas tareas requieren algunas habilidades y métodos. ¿Cuáles son las deficiencias de los empleados y qué tipo de formación y aprendizaje pueden compensarlas? Esto también debe analizarse. En segundo lugar, desarrolle un plan de capacitación. Todo está preestablecido y no tiene sentido predecirlo. Lo mismo ocurre con la formación y el aprendizaje laboral. Primero es necesario desarrollar un plan detallado de capacitación sobre viabilidad. En primer lugar, la formación incluye tres niveles: formación en conocimientos, formación en habilidades y formación de calidad. Antes de formular un plan de formación, es necesario estudiar a fondo qué nivel se debe subdividir en personas para cada tipo de empleado, de modo que una vez que los empleados superen la formación, tanto la empresa como el individuo puedan recibir su remuneración.
(2) Fortalecer la gestión de los procesos de educación y formación de los empleados.
La gestión del proceso de formación de los empleados es el eslabón más importante para garantizar el éxito de la formación. Una vez formulado el plan de educación y capacitación de los empleados, el proceso de implementación debe gestionarse de manera razonable para garantizar el buen progreso del trabajo de capacitación.
Primero, es necesario programar un tiempo de capacitación razonable, porque las horas de trabajo de los empleados con diferentes funciones en cada departamento son diferentes, por lo que es necesario programar un tiempo razonable y realizar la capacitación en lotes para garantizar que cada empleado que necesita capacitación pueda recibir capacitación a tiempo; en segundo lugar, es necesario supervisar el proceso de capacitación, formular un sistema de evaluación estricto, seleccionar algunos profesionales con mayores habilidades profesionales para capacitar a los empleados en la empresa y realizar evaluaciones después de la capacitación para probar el efecto de la capacitación de los empleados. y volver a capacitar a algunos empleados no calificados, confirmar el efecto de la capacitación. La gestión de la formación es una tarea compleja y tediosa. La gestión del proceso de formación y aprendizaje no sólo debe limitar la conducta docente de los docentes, sino también regular la conducta de aprendizaje de los empleados. Se debe seguir y supervisar todo el proceso de enseñanza, así como también se deben seguir y educar los hábitos diarios de los empleados. Como asistencia, formación, evaluación, etc. , todos requieren una gestión profesional.
(3) Fortalecer la gestión de la educación, formación y evaluación de los empleados.
En la educación, la formación y el aprendizaje de los empleados, la evaluación de los resultados de la formación y el aprendizaje es la forma más básica de medir la eficacia de la formación. La gestión de la evaluación se centra principalmente en dos aspectos: el dominio de los contenidos y habilidades de la formación por parte de los empleados, y las actitudes y métodos de enseñanza de los profesores. En particular, la evaluación de la formación y el aprendizaje de los empleados no puede concluirse basándose en una sola evaluación. Depende del desempeño específico de los empleados después de regresar al trabajo. La evaluación de los docentes en formación también debe basarse en los conocimientos, la capacidad y los métodos de enseñanza. y otros aspectos.
Experiencia:
En el proceso de formación de los empleados, los métodos de gestión eficaces son muy importantes. En las empresas modernas, la competencia es una competencia de talentos y conocimientos. La capacitación puede cultivar mejor los talentos y difundir el conocimiento, logrando así de manera efectiva la contribución del conocimiento. Por lo tanto, fortalecer la gestión y la innovación de la capacitación de los empleados es la clave para que las empresas cultiven su competitividad central y logren un éxito sostenido en el siglo XXI.
Formato y muestra del Informe de Investigación Administrativa 3:
1 Razones y propósito de la investigación
En la sociedad moderna, ante el rápido desarrollo y progreso de la La ciencia y la tecnología, la supervivencia y el desarrollo de las empresas se enfrentan constantemente a nuevos desafíos. El desarrollo de las empresas es, en última instancia, el desarrollo de las personas; la competencia empresarial es, en última instancia, la competencia de los talentos. La formación de los empleados de las empresas es una forma importante, a veces incluso la única, de proporcionar información, conocimientos y habilidades conexas. En la sociedad actual, las empresas que siempre puedan mantener una posición firme y progresar de forma constante deben ser aquellas que permitan a los empleados desarrollar plenamente su potencial y reflejar su autoestima. En otras palabras, es necesario que los empleados reciban formación y continúen. para aprender. La formación de los empleados juega un papel muy importante para ayudar a las empresas a afrontar los retos competitivos. La formación de los empleados no sólo puede ayudar eficazmente a la empresa a crear valor, sino también a obtener una ventaja competitiva para la empresa. Las empresas que conceden gran importancia a la formación de sus empleados mostrarán mejores resultados empresariales que sus competidores, obteniendo así más oportunidades de desarrollo y teniendo una ventaja frente a la competencia. La formación no sólo puede mejorar el profesionalismo, la conciencia, el entusiasmo y la creatividad de los empleados, sino también mejorar la eficiencia de la producción, reducir los costos de producción y beneficiar a las empresas. También puede mejorar continuamente la calidad y las capacidades de los empleados, mejorar su lealtad corporativa y beneficiar a los propios empleados. Por eso algunas personas dicen que la formación es el mejor regalo para los empleados. La formación es el requisito previo y el medio de gestión. La formación no sólo crea las condiciones para la gestión, sino que también es un medio de gestión, es decir, la formación estimula el entusiasmo y el entusiasmo de los empleados al satisfacer sus necesidades espirituales y culturales de alto nivel. Al mismo tiempo, las empresas deben utilizar la capacitación como una oportunidad y método de gestión, así como una forma y medio para completar tareas, implementar capacitación en torno a las tareas y objetivos de la empresa, comunicarse con superiores y subordinados a través de la capacitación, captar el progreso del trabajo. , lograr comprensión y apoyo mutuos y mejorar continuamente el desempeño laboral.
Para comprender completamente el estado mental de los empleados de la empresa, comprender los requisitos y planes de la empresa para la capacitación de los empleados y comprender mejor el sistema de capacitación interno unificado y estructurado. Realicé una encuesta sobre las necesidades de capacitación en una sucursal de KFC de Yum Brands. Brand, * * * Se enviaron un total de 200 cuestionarios y se devolvieron 185 cuestionarios, incluidos 145 cuestionarios válidos, 20 cuestionarios para mandos intermedios y 5 cuestionarios para supervisores y empleados. A continuación realizaré estadísticas y análisis simples sobre los resultados del cuestionario.
2. Momento, lugar y método de investigación
1. Tiempo de investigación: 2012 11.
2. Lugar de la investigación: KFC, una filial de Yum! marca.
3. Método de encuesta: Encuesta por cuestionario.
3. Contenido y análisis de la encuesta
KFC es una famosa cadena de restaurantes de comida rápida de Estados Unidos y está afiliada a Yum! marca.
¡sabroso! Es el grupo de catering más grande del mundo, con más de 33.000 cadenas de tiendas y 840.000 empleados en más de 65.438+ países y regiones de todo el mundo. La calidad y la gestión de la producción de alimentos están directamente relacionadas con la reputación de la empresa y la salud de los clientes. Esto es particularmente importante para fortalecer la conciencia de calidad de los empleados, por lo que se debe fortalecer la capacitación de los empleados.
(1) La filosofía y cultura de desarrollo de la empresa
1 La dirección de desarrollo de la empresa es clara.
Los datos de la encuesta muestran que alrededor del 95 % de los empleados creen que comprenden o tienen un muy buen conocimiento de la estrategia de desarrollo de la empresa, que se relaciona principalmente con las prioridades comerciales y los objetivos laborales actuales de la empresa, pero los 5 restantes El % de empleados expresó confusión. Esto conducirá inevitablemente a una falta de objetivos en el trabajo real o a un enorme desperdicio de recursos humanos.
2. Casi el 90% de los empleados conocen el espíritu y la orientación de valores de la empresa.
La calidad del producto es la vida de una empresa y está directamente relacionada con la salud de los clientes. Por tanto, la idea de la dirección de poner siempre al cliente en primer lugar ha infectado a casi todos los empleados de la empresa. Se puede comprobar que la cultura corporativa tiene un gran efecto de cohesión en la profesionalidad y la lealtad de los empleados.
3. Las empresas aún necesitan fortalecer aún más la construcción de sistemas y la construcción cultural.
Los datos de las encuestas muestran que el 85% de las empresas tienen una cultura muy saludable, mientras que alrededor del 15% de los empleados piensa que es normal y ningún empleado se opone. Además, sólo el 45% de los empleados piensa que el sistema de la empresa está completo, mientras que el 15% piensa que está incompleto.
(2) Estructura organizativa y establecimiento de puestos
1. Casi nueve empleados están de acuerdo con la estructura organizativa actual de la empresa y dicen que está estrechamente relacionada con el desempeño del departamento. Entre los empleados actuales de la empresa, 9 empleados están de acuerdo con la estructura organizativa existente y creen que el modelo de configuración actual ha desempeñado un papel positivo en el trabajo real.
2. Las funciones y responsabilidades actuales, los procesos comerciales y el trabajo real están bien conectados. Los resultados de la encuesta muestran que el 80% de los empleados cree que la distribución actual de las funciones laborales y los procesos comerciales laborales son efectivos, y solo alrededor del 35% de los empleados cree que son instructivos y referenciados en la práctica.
Gestión del talento y habilidades
1. En términos de uso del talento, los mandos medios y superiores han recibido un alto índice de apoyo. Según las estadísticas, alrededor del 90% de los empleados cree que los gerentes de tienda han hecho todo lo posible para aprovechar al máximo sus talentos, pero el 10% de los empleados todavía piensa que hay injusticia.
2. Aspectos que los mandos intermedios necesitan mejorar urgentemente. Los datos de la encuesta muestran que la mayoría de los empleados creen que en el trabajo futuro, los mandos intermedios necesitan mejorar sus cualidades personales en los siguientes aspectos: responsabilidad, comunicación superior-subordinado, arte de liderazgo, cultura de equipo, equidad, ideología, motivación de los empleados y motivación de logro.
(4) Espíritu de equipo y calidad
1. Excepto por unos pocos empleados, la moral del equipo es buena. En la encuesta real, el 28 % de los empleados cree que nuestro espíritu de equipo es muy alto y el 60 % de los empleados cree que nuestro equipo es un grupo solidario y unido. Al encuestar a miembros específicos del equipo, se encontró que alrededor del 35% de los empleados informaron que algunos empleados no se integraban en el equipo general y exhibían comportamientos excepcionales o idiosincrásicos.
2. La calidad del equipo puede cumplir con los requisitos del trabajo, pero la mejora general es lenta. Según las estadísticas, el 60% de los empleados cree que el nivel general del equipo de la empresa es equivalente al de empresas excelentes, el 25% cree que es un poco peor y el 15% cree que es peor. En cuanto a la confianza de los empleados en el trabajo en equipo, el 30% de los empleados cree que el equipo se está desarrollando en una dirección favorable, el 35% cree que no ha habido cambios y el 20% se mantiene al margen. En términos de mejorar la calidad del equipo, el 40% de los empleados está de acuerdo en que nuestro equipo está mejorando, el 35% básicamente está de acuerdo con este hecho, el 20% guarda silencio y el 5% no está de acuerdo.
Cuatro. Contramedidas y sugerencias futuras
De acuerdo con la situación actual de la formación de la empresa, para hacer más efectiva la formación de la empresa se debe mejorar el sistema de formación desde los siguientes aspectos:
1. la relación entre los empleados se comunica. Comunicarse con los empleados de la empresa de vez en cuando, brindar retroalimentación oportuna sobre las opiniones de los empleados y resolver los problemas encontrados de manera oportuna. Promover el entendimiento mutuo y la coordinación entre departamentos y entre líderes y empleados.
2. Fortalecer el cultivo del sentido de responsabilidad de los empleados. Con base en las condiciones y características laborales de la empresa, fortalecer el cultivo de la conciencia de calidad de los empleados para que puedan comprender plenamente las graves consecuencias de la falta de responsabilidad y el impacto adverso en el desarrollo de la empresa. Esto asegura el progreso ordenado de la producción.
3. Ajustar la dotación de personal y mejorar las habilidades de los empleados. Según las características de cada empleado, ajustar y ordenar sus puestos para que puedan aprovechar al máximo sus fortalezas personales y evitar desperdiciar talentos.
4. Fortalecer la integración del equipo y mejorar la calidad del equipo. Realizar más actividades grupales y evaluaciones para fortalecer el trabajo en equipo y mejorar la calidad general.
En trabajos futuros, continuaremos brindando capacitación a varios tipos de empleados con diferentes propósitos para satisfacer las diferentes necesidades de diferentes empleados en diferentes estaciones. Fortalecer la formación de los empleados, en un buen ambiente de trabajo interpersonal y cooperativo, sobre la base de la equidad y la justicia, puede estimular mejor el entusiasmo y el espíritu de lucha de los empleados y dedicarse de todo corazón a su trabajo, para que su iniciativa y creatividad puedan fluir de forma natural. Salir y trabajar conscientemente con los gerentes para hacer el mejor trabajo posible, lo que no solo hace que los empleados sientan que han realizado sus ideales de vida, sino que también les genera un sentido de satisfacción y pertenencia a la empresa. También permite a la empresa y a sus empleados lograr un desarrollo común y lograr realmente una situación beneficiosa para la empresa y sus empleados.
Lo anterior es lo que el editor compartió hoy. Espero que sea útil para todos.