El diseño salarial se divide en seis ciclos: determinar la estrategia salarial, realizar análisis de puestos, implementar evaluaciones de puestos, realizar encuestas salariales, realizar posicionamiento salarial y diseñar estructura salarial.
Además de reflejar los objetivos estratégicos de la empresa, la estrategia de remuneración de la empresa también debe cumplir con las expectativas de los empleados. La remuneración está relacionada con el entorno interno y externo de la empresa y es coherente con los objetivos estratégicos y el sistema estratégico de la empresa. La estrategia salarial líder, la adopción de esta estrategia tiene requisitos relativamente altos en cuanto al retorno de la inversión de la empresa y la relación de costo salarial. Generalmente es adoptada por empresas manufactureras basadas en energía o de alta tecnología en el mercado.
Estrategia de seguimiento del mercado, esta estrategia no solo puede controlar sus costos salariales al mismo nivel que sus competidores, sino también mantener un cierto grado de atracción hacia los empleados. Estrategia de aplazamiento. Las empresas que adoptan esta estrategia generalmente están limitadas por los márgenes de beneficio, sus productos son altamente sustituibles en el mercado y su control de costos es relativamente estricto, lo que resulta en la incapacidad de mantener altos niveles salariales.
La estrategia mixta significa que la empresa formula diferentes niveles salariales según los diferentes tipos de puestos. Por ejemplo, si un determinado puesto empresarial es difícil de contratar en el mercado laboral, el nivel salarial de este puesto puede ser diferente. El mercado laboral de un determinado puesto funcional está relativamente saturado, sus niveles salariales pueden fijarse en un nivel más bajo.
Tres conceptos de diseño salarial
En el proceso de diseño salarial, se debe formular un sistema de pago justo y equitativo basado en el desempeño y la capacidad laboral del empleado para satisfacer a los empleados en la mayor medida posible. . Hoy en día, las empresas valoran las aportaciones personales de sus empleados. En el proceso de diseño salarial, las empresas deben considerar plenamente la situación real de cada empleado y satisfacer las mayores necesidades. Generalmente existen tres conceptos.
1. Salario basado en puesto
El llamado salario basado en puesto consiste en establecer diferentes estándares salariales según los diferentes puestos dentro de la empresa. Las empresas generalmente utilizan la evaluación del valor del trabajo para dividir efectivamente los puestos y el salario del puesto. Dado que la remuneración laboral generalmente se determina en función de las responsabilidades y el valor del trabajo, las empresas tienen pocos incentivos y la mayoría de las veces sólo pueden obtener aumentos salariales mediante ascensos.
2. Pago basado en la capacidad
Se puede decir que este es un concepto de pago de salario que es muy popular entre las empresas y se centra en las habilidades y habilidades personales de los empleados, como por ejemplo. Los empleados de I+D en las empresas tienen sus propias habilidades, y esto se convertirá en un factor importante a la hora de determinar su nivel salarial. Por supuesto, la desventaja del pago basado en la capacidad es que puede conducir a una falta de equidad en la gestión salarial corporativa debido a una remuneración desigual por trabajo igual.
Dado que las personas con diferentes habilidades pueden recibir diferentes paquetes salariales y de bienestar, esto tiene una gran importancia rectora para el diseño salarial de la empresa.
3. Pago basado en el desempeño
Este concepto de pago de salario está siendo implementado actualmente por muchas empresas. Su objetivo es combinar de manera efectiva el desempeño laboral y el comportamiento diario de los empleados con el salario. El principal método utilizado es la evaluación del desempeño. Una evaluación del desempeño razonable y eficaz no sólo puede resaltar en gran medida el concepto de remuneración basada en el desempeño, sino que también puede ayudar a reflejar la equidad y los incentivos de la gestión salarial corporativa.
Sin embargo, la implementación de la evaluación del desempeño sigue siendo una debilidad en muchas empresas. Más empresas aún permanecen en la realización formal de la evaluación del desempeño, lo que en cierta medida afecta el entusiasmo de los empleados.